淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題的探究

趙俊威

摘要：新時(shí)代背景下，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。人力資源關(guān)系著企業(yè)整體技術(shù)能力水平，充分的人力資源能夠保障企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有充足的工作能力，但是要保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠合理利用人力資源，還需要對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，否則，錯(cuò)誤的人力資源分配可能導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題。本文研究企業(yè)如何對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，并結(jié)合時(shí)代發(fā)展和創(chuàng)新管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力;人力資源;管理創(chuàng)新

引言：

新時(shí)代的發(fā)展中，人才代表著企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的技術(shù)能力，因此人才成為了當(dāng)今社會(huì)的主導(dǎo)力量。企業(yè)想要在新的時(shí)代背景下尋求突破和發(fā)展，需要不斷引入人才資源。通過(guò)合理運(yùn)用人才資源的能力，推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取更好的發(fā)展機(jī)遇。但是如何對(duì)人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的運(yùn)用與管理，是部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行充分考慮的問(wèn)題。人才資源雖然具有極大的發(fā)展?jié)摿Γ瑓s也包含了大量不確定因素，所以科學(xué)的理念和方法是保障人才資源管理的基礎(chǔ)。研究人才資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行解決與創(chuàng)新，能夠更加有效地提高企業(yè)能力。

一、新時(shí)代對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的目的

（一）科學(xué)分配企業(yè)的人力資源

對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理，并根據(jù)時(shí)代發(fā)展對(duì)管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況與市場(chǎng)變化情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行更加科學(xué)的分配。在時(shí)代的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)在達(dá)到部分發(fā)展目標(biāo)后，隨著對(duì)未來(lái)計(jì)劃進(jìn)行更改和變化，整體企業(yè)發(fā)展側(cè)重方向也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。部分人才資源的利用就會(huì)出現(xiàn)盈余或短缺，需要通過(guò)創(chuàng)新內(nèi)部管理制度與體系，對(duì)人才資源進(jìn)行一定調(diào)整，使工作人員能夠在其他崗位發(fā)揮更好的作用。同時(shí)，在時(shí)代發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)也需要對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行調(diào)整，因此會(huì)導(dǎo)致部分部門(mén)被削減或增加工作部門(mén)，所以需要招收新的人才資源或調(diào)整部分工作人員具體工作項(xiàng)目， 對(duì)人才能力進(jìn)行更詳細(xì)分析，從而有效調(diào)整企業(yè)項(xiàng)目工作水平[1]。

（二）提高企業(yè)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力

充足的人才資源是企業(yè)技術(shù)水平能力的保障，創(chuàng)新人才資源管理能夠更好地運(yùn)用人才資源，使不同類(lèi)型人才在不同崗位發(fā)揮自身能力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有充足的能力，保證長(zhǎng)期的發(fā)展。部分企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中無(wú)法把握良好機(jī)遇的原因在于人才資源分配的不均，相應(yīng)崗位沒(méi)有良好的人才，就無(wú)法準(zhǔn)確把握市場(chǎng)發(fā)展中決定企業(yè)能否進(jìn)行升級(jí)與提高的機(jī)會(huì)。即便企業(yè)具備了充足的人才資源，卻無(wú)法合理發(fā)揮他們的作用與價(jià)值。因此創(chuàng)新人才資源管理是有效調(diào)整企業(yè)人才資源分配不均的方法，能夠使企業(yè)不同部門(mén)保證充分的競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制

管理是統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展方向的手段，尤其是大型企業(yè)有大量的人才資源，所以會(huì)產(chǎn)生不同的發(fā)展理念和方向。除了對(duì)人才資源進(jìn)行科學(xué)分配以外，人才資源的管理還能夠統(tǒng)一人才資源發(fā)展方向，使工作人員的發(fā)展理念與企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高工作人員自身發(fā)展。創(chuàng)新人才資源管理是結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的方法。在時(shí)代發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)也需要進(jìn)行不斷改革，如果內(nèi)部管理機(jī)制過(guò)于落后，也可能導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法跟進(jìn)時(shí)代潮流，無(wú)法滿足客戶需求。因此，創(chuàng)新的人才管理能夠從管理的角度出發(fā)，使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展進(jìn)行調(diào)整與改革[2]。

二、時(shí)代發(fā)展中企業(yè)人力資源管理未解決的問(wèn)題和不足

（一）企業(yè)整體對(duì)人力資源概念認(rèn)識(shí)不清

企業(yè)自身對(duì)人才資源不夠重視，以及對(duì)人才資源理念認(rèn)知不夠清晰，是阻礙企業(yè)在人才資源管理方面進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新的主要原因之一?？茖W(xué)的基礎(chǔ)概念和理論是保證對(duì)人才資源進(jìn)行充分認(rèn)知，從而進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)。但是部分企業(yè)在概念認(rèn)知方面，由于受到傳統(tǒng)思想約束過(guò)于嚴(yán)重，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于發(fā)展目標(biāo)制定以及吸收充足的技術(shù)人才。但是具備充足的人才資源后，卻不知道如何科學(xué)分配，以至于部分崗位工作人員對(duì)自身實(shí)際工作并不理解，所以導(dǎo)致整體工作效率低下。

（二）企業(yè)并未對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置

人才資源分配不均是企業(yè)在人才管理存在的主要問(wèn)題。在沒(méi)有具備科學(xué)的概念理論的情況下，企業(yè)對(duì)人才資源的分配需要依靠不斷的探索與試錯(cuò)，但是長(zhǎng)時(shí)間的探索會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法有效進(jìn)行工作，因此，在快速發(fā)展的時(shí)代中，企業(yè)可能被市場(chǎng)淘汰。而且部分企業(yè)過(guò)于忽視科學(xué)人才資源分配策略對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，在對(duì)人才情況的了解過(guò)于片面或淺顯，并不掌握人才的實(shí)際技能與側(cè)重方向，所以在崗位分配方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題，導(dǎo)致工作人員需要對(duì)未進(jìn)行充分接觸的工作進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的了解[3]。

（三）企業(yè)仍然缺乏創(chuàng)建完善的管理體系

因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人才資源分配認(rèn)識(shí)不清的緣故，導(dǎo)致人才資源管理制度與體系方面也存在嚴(yán)重的漏洞。部分企業(yè)在管理制度制定時(shí)，只考慮了片面的問(wèn)題，沒(méi)有深入考慮如何在推動(dòng)人才資源在科學(xué)分配的情況下，進(jìn)一步有效提高人才資源發(fā)揮的價(jià)值與空間。所以長(zhǎng)期在不完善的制度下執(zhí)行人才管理制度，只能保證企業(yè)不會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的發(fā)展問(wèn)題，卻無(wú)法有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而且，存在漏洞的管理體系可能導(dǎo)致人才資源管理工作出現(xiàn)錯(cuò)誤的管理制度，過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員之間出現(xiàn)嚴(yán)重的阻礙，無(wú)法進(jìn)行良好的工作交流與交接。

（四）企業(yè)對(duì)人力資源管理資金投入不足

缺乏充足的資金對(duì)人才資源進(jìn)行合理分配與引進(jìn)，也是部分企業(yè)存在的嚴(yán)重問(wèn)題。人才資源的引進(jìn)與挽留，需要通過(guò)保證良好的薪酬制度以及規(guī)劃企業(yè)未來(lái)可靠的發(fā)展，從而使工作人員能夠認(rèn)可企業(yè)發(fā)展。但是部分企業(yè)因?yàn)樽陨硪?guī)模以及發(fā)展情況等各類(lèi)原因，在人才資源方面，投入的資金過(guò)少，無(wú)法為人才保證充足的發(fā)展空間，所以導(dǎo)致人才資源大量流失。而且人才資源管理本身需要一定的成本匱乏的資金存儲(chǔ)，導(dǎo)致企業(yè)在人才管理方面無(wú)法切實(shí)發(fā)揮管理體系的作用。

三、如何在新時(shí)代對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行有效創(chuàng)新

（一）學(xué)習(xí)新時(shí)代的人力資源概念

在基礎(chǔ)理論概念方面，部分較為落后企業(yè)可以學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)所擁有的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)學(xué)習(xí)充足的人才資源管理經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)自身的規(guī)模與發(fā)展情況進(jìn)行協(xié)調(diào)，利用科學(xué)的人才資源概念，為企業(yè)在人才資源管理方面創(chuàng)新提供基礎(chǔ)的幫助。而且在時(shí)代與企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要不斷吸收新鮮血液，在人才資源管理工作方面的招收，可以通過(guò)提高相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)具備先進(jìn)管理理念的人才資源，直接提高企業(yè)自身對(duì)人才資源管理的認(rèn)知[4]。

（二）完善人力資源科學(xué)管理制度

在具備科學(xué)的理論基礎(chǔ)后，企業(yè)就可以著手對(duì)自身管理制度存在的漏洞進(jìn)行完善，在完善人才資源管理制度時(shí)，需要考慮到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，有效保證管理制度能夠長(zhǎng)期為企業(yè)人才資源管理做出貢獻(xiàn)。在制度完善與制定的過(guò)程中，企業(yè)需要對(duì)自身的工作重點(diǎn)進(jìn)行明確，確定人才資源能力側(cè)重方向，從而保證管理制度能夠有效對(duì)人才資源發(fā)展方向進(jìn)行統(tǒng)一。企業(yè)還可以通過(guò)創(chuàng)建績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，進(jìn)一步提高工作人員的積極性與熱情，使人才資源充分發(fā)揮自身作用。

（三）保證對(duì)人才資源的資金投入

企業(yè)發(fā)展本身需要完善的資金鏈和充足的資金。在人才資源管理方面，保證充足的資金投入，能夠更好地吸引與挽留具備良好技術(shù)能力的人才，并且對(duì)企業(yè)在人才資源調(diào)整時(shí)存在的問(wèn)題做好資金保障。在人才資源管理方面的資金投入需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際規(guī)模，大型企業(yè)需要保證不同層次人才資源資金分配的規(guī)劃，高技術(shù)人才與普通工作人員之間需要保持一定差距，并通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效推動(dòng)工作人員提高自身能力。小型企業(yè)則需要保證工作人員自身福利與發(fā)展，通過(guò)一定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使工作人員能夠更好發(fā)揮自身能力，并有效引進(jìn)新的人才資源[5]。

（四）科學(xué)的對(duì)企業(yè)人力資源分配

人才資源管理創(chuàng)新主要目的時(shí)，能夠更加科學(xué)地對(duì)人才資源進(jìn)行分配，所以在保證基礎(chǔ)理論與制度的情況下，企業(yè)需要對(duì)人才資源進(jìn)行更好的規(guī)劃，在招收新鮮血液時(shí)，需要充分了解人才資源技術(shù)能力的側(cè)重方向，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，將人才資源安排到更加合理的崗位上。對(duì)于長(zhǎng)期處在某一崗位，卻沒(méi)有實(shí)際工作質(zhì)量的工作人員，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)工作人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，或是調(diào)整工作崗位，有效避免人才資源的浪費(fèi)。

（五）創(chuàng)建具有的特性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)精神的方式，創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，也是為企業(yè)在人才資源管理方面發(fā)揮作用的手段之一。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使工作人員正確認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展方向，從而對(duì)自身發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整，并且更好地招收新的人才資源。通過(guò)創(chuàng)建具有激勵(lì)性的企業(yè)文化，能夠激發(fā)工作人員的奮斗精神，并在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，展現(xiàn)企業(yè)能力[6]。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源的管理需要從工作人員能力分析、職位分配、項(xiàng)目管理等多個(gè)方面出發(fā)，所以對(duì)企業(yè)發(fā)展具有直接的影響，因?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度飛快，人才資源也在隨著時(shí)代發(fā)展不斷變化，因此人才資源的管理需要進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。

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