淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

趙 琪

范縣人力資源和社會(huì)保障局 河南 濮陽 457500

當(dāng)前,針對事業(yè)單位在人事管理實(shí)踐工作中面臨的績效考核形式單一、激勵(lì)體系規(guī)劃建設(shè)不合理、薪酬待遇與工作質(zhì)效不協(xié)調(diào)等方面的問題,管理部門應(yīng)切實(shí)調(diào)查職工的物質(zhì)與精神發(fā)展需求,結(jié)合內(nèi)控管理體系,對內(nèi)部激勵(lì)制度進(jìn)行靈活性、科學(xué)性的調(diào)整,全面發(fā)揮激勵(lì)制度在增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力、工作規(guī)范化體系建設(shè)、職工工作熱情調(diào)動(dòng)方面的積極作用,為新時(shí)期事業(yè)單位長效發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的有序落實(shí)提供支持。

1 當(dāng)前事業(yè)單位優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要作用

1.1 增強(qiáng)單位發(fā)展與建設(shè)凝聚力

新形勢下,社會(huì)公共事業(yè)的建設(shè)需求表現(xiàn)更復(fù)雜、多變,對事業(yè)單位原有的內(nèi)控機(jī)制、監(jiān)管與保障制度等提出了變革的需求。搭建起多元化的績效考核平臺(tái),為職工個(gè)人發(fā)展與崗位待遇調(diào)整提供科學(xué)、真實(shí)的參考,可以有效提升人力資源規(guī)劃調(diào)配決策的合理性。與此同時(shí),基于合理、科學(xué)的激勵(lì)制度指導(dǎo),事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)形成一種良好的工作氛圍和工作環(huán)境,所有員工都具有明確的工作目標(biāo)和動(dòng)力,進(jìn)一步增強(qiáng)單位內(nèi)部的向心力、凝聚力,對于事業(yè)單位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)建設(shè)、民生服務(wù)、社會(huì)保障、公共治理等方面的職能有著關(guān)鍵性的助力作用。

1.2 引導(dǎo)職工規(guī)范常規(guī)工作行為

激勵(lì)制度作為內(nèi)控機(jī)制的重要構(gòu)成,通過制度約束與引導(dǎo),可以為職工常規(guī)工作行為的規(guī)范開展提供依據(jù)。激勵(lì)制度調(diào)整的內(nèi)容包括薪酬待遇、獎(jiǎng)懲福利、績效考核等,通過明確的管理規(guī)范讓職工深入了解工作目標(biāo)、任務(wù)與崗位特性,在實(shí)踐工作中嚴(yán)格依照制度管理內(nèi)容,有序落實(shí)工作任務(wù),并在常規(guī)化的引導(dǎo)過程中,樹立起責(zé)任意識,基于崗位需求的變化,逐步對自身的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,在單位內(nèi)部形成規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理與監(jiān)督體系,進(jìn)一步加快現(xiàn)代化事業(yè)的整體建設(shè)步伐。

1.3 激發(fā)職工創(chuàng)造工作價(jià)值的積極性

通過對激勵(lì)制度的針對性、高效化建設(shè),幫助職工在正確、深入評價(jià)自身能力水平的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,為事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展提供全方位的智力支持。在現(xiàn)代人力管理思想中,制度的規(guī)范引導(dǎo)屬于硬性管理內(nèi)容,在建立激勵(lì)體系時(shí),還應(yīng)融入柔性管理思想,基于多樣性、人性化的獎(jiǎng)懲制度,深層次的調(diào)動(dòng)職工創(chuàng)造工作價(jià)值的積極性,更好地滿足了職工差異化的發(fā)展訴求,對于吸引高素質(zhì)人才、提升職工工作質(zhì)效、加強(qiáng)崗位適配性等,都有著重要的助力作用。

2 現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制整體建設(shè)調(diào)整面臨的實(shí)踐問題

2.1 績效考核、評價(jià)形式單一,物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)配置失衡

當(dāng)前,隨著國民經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展大格局的快速轉(zhuǎn)變,市場側(cè)供給結(jié)構(gòu)的改革不斷深化,事業(yè)單位面臨的經(jīng)營建設(shè)環(huán)境與公共服務(wù)需求也隨之變化,原有的人事管理理念、思維與實(shí)行制度也需要進(jìn)行對應(yīng)的調(diào)整,才能保證單位建設(shè)與經(jīng)營工作的高效、合理推進(jìn)。但從事業(yè)單位實(shí)際建設(shè)情況來看,內(nèi)控組織管理形式、監(jiān)督與保障制度等方面的改革需要較長的過渡時(shí)間。與之相對應(yīng)的,市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化發(fā)展與科技革新帶來的變化是動(dòng)態(tài)的、不確定的,單位在內(nèi)部激勵(lì)制度的實(shí)際建設(shè)與調(diào)整過程中,需要全面掌握職工發(fā)展需求,并根據(jù)單位階段性戰(zhàn)略規(guī)劃,逐步對制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。然而,事業(yè)單位在實(shí)際建設(shè)薪酬管理、績效考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),往往會(huì)受傳統(tǒng)制度建設(shè)思維的影響,存在績效考核形式單一、評價(jià)指標(biāo)體系覆蓋不全面、評價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制對接不暢等問題。此外,在對優(yōu)秀職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,忽視了職工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮、獲取職業(yè)認(rèn)同感等精神方面的激勵(lì),物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)配置失衡。

2.2 薪酬體系建設(shè)缺乏戰(zhàn)略性,協(xié)同化管理目標(biāo)難以落實(shí)

薪酬體系建設(shè)缺乏戰(zhàn)略性,薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資的比重設(shè)置不合理,出現(xiàn)該種情況的主要原因在于:一是事業(yè)單位屬于政府部門,在薪資等級的設(shè)置方面,根據(jù)崗位性質(zhì)、職工學(xué)歷、工作年限等情況的不同,進(jìn)行資源分配,整體分配形式相對穩(wěn)定。這種薪酬待遇管理模式與現(xiàn)代公共事業(yè)的建設(shè)需求存在矛盾,職工的工作積極性普遍較低,單位協(xié)同化發(fā)展建設(shè)的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。完善的激勵(lì)機(jī)制具有積極的促進(jìn)作用,而激勵(lì)機(jī)制的不成熟以及激實(shí)行方式錯(cuò)誤將會(huì)直接影響了事業(yè)單位的發(fā)展。與此同時(shí),部分單位在復(fù)合型、實(shí)踐性人才的培育與引進(jìn)方面關(guān)注度不足,使得一些職工在現(xiàn)有的崗位上無法發(fā)揮工作價(jià)值,工作隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)配置不合理,責(zé)任意識、創(chuàng)新意識相對薄弱,在實(shí)踐工作中存在較多的失誤情況,工作目標(biāo)無法有效完成,阻礙了單位建設(shè)任務(wù)的貫徹。

3 事業(yè)單位推進(jìn)人力資源創(chuàng)新管理工作中激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用

3.1 優(yōu)化薪酬待遇管理體系,注重職工發(fā)展價(jià)值的合理開發(fā)

社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程快速推進(jìn),政府部門在開展公共治理、經(jīng)濟(jì)建設(shè)等相關(guān)事業(yè)時(shí),對高素質(zhì)、專業(yè)性的人才需求進(jìn)一步提升。在構(gòu)建內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的過程中,管理部門應(yīng)立足實(shí)際,結(jié)合單位長效發(fā)展建設(shè)目標(biāo),逐步優(yōu)化薪酬待遇管理體系,掌握職工群體的利益訴求,注重職工發(fā)展價(jià)值的合理開發(fā)。一方面,在調(diào)整薪酬分配機(jī)制時(shí),轉(zhuǎn)變原有基本工資為主、依照工作年限分配薪酬的單一化管理模式,構(gòu)建起由基本工資、工齡補(bǔ)貼、績效工資、特殊津貼、崗位福利結(jié)構(gòu)的精細(xì)化薪酬分配模式,注重技術(shù)性、知識型崗位人才的挖掘與調(diào)配,深度開發(fā)專業(yè)人才的工作價(jià)值;另一方面,管理部門應(yīng)在深入調(diào)查、分析職工物質(zhì)、精神發(fā)展需求的同時(shí),注重思想認(rèn)識引導(dǎo),合理進(jìn)行隱性激勵(lì)。在激勵(lì)制度中,顯性激勵(lì)管理強(qiáng)調(diào)職工薪酬待遇、績效成果、物質(zhì)獎(jiǎng)懲等內(nèi)容,而隱形激勵(lì)管理更側(cè)重職工個(gè)人價(jià)值開發(fā)、自我需求實(shí)現(xiàn)、思想品德引導(dǎo),為保證激勵(lì)制度有效發(fā)揮內(nèi)部鼓勵(lì)、引導(dǎo)、約束與規(guī)范作用,需要單位在逐步優(yōu)化薪酬待遇管理體系的同時(shí),關(guān)注職工的個(gè)人發(fā)展、精神建設(shè)情況,營造公正、平等的發(fā)展環(huán)境,激勵(lì)職工深度挖掘自身潛力,發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性。

3.2 構(gòu)建多樣性、科學(xué)性的工作考核評價(jià)機(jī)制

為全面優(yōu)化人力資源的整體調(diào)配形式,需要事業(yè)單位在明確當(dāng)前社會(huì)整體建設(shè)與發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建多樣性、科學(xué)性的工作考核評價(jià)機(jī)制:首先,平衡物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì),滿足職工群體差異化的發(fā)展需求。在人事管理工作實(shí)踐中,根據(jù)職工階段性的工作成效,合理調(diào)整職工工資等級,同時(shí),通過宣揚(yáng)優(yōu)秀職工事跡、組織表彰大會(huì)、選拔專業(yè)人才進(jìn)修、頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式,鼓勵(lì)職工勇于創(chuàng)新、全面發(fā)展,不斷強(qiáng)化工作責(zé)任意識,以更飽滿的精神投入工作;其次,引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù),對職工的工作績效進(jìn)行全面性、動(dòng)態(tài)性監(jiān)管。在工作管理制度的建設(shè)方面,管理部門應(yīng)合理推進(jìn)剛性規(guī)范與柔性管理思想的融合,借助現(xiàn)代大數(shù)據(jù)智能管理系統(tǒng)、遠(yuǎn)程監(jiān)控、電子打卡等技術(shù),動(dòng)態(tài)了解職工的工作狀態(tài),為激勵(lì)制度的制定、實(shí)行與調(diào)整提供客觀依據(jù);第三,應(yīng)設(shè)置定性考察與定量評價(jià)結(jié)合的工作評價(jià)制度,對績效考核的指標(biāo)體系與評價(jià)方式進(jìn)行優(yōu)化,在統(tǒng)一檢查職工實(shí)際工作進(jìn)度的同時(shí),對表現(xiàn)突出、績效考核成績優(yōu)異的職工進(jìn)行表揚(yáng),拓寬職工晉升渠道,構(gòu)建良性競爭氛圍,增強(qiáng)職工對單位管理的認(rèn)同感,從而更好地為事業(yè)單位建設(shè)與管理工作提供支持。

3.3 明確人力資源規(guī)劃配置目標(biāo),創(chuàng)新內(nèi)部激勵(lì)管理思維

在實(shí)行現(xiàn)代職工激勵(lì)戰(zhàn)略的過程中,需要管理部門在明確單位內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)狀況的基礎(chǔ)上,制定人力資源規(guī)劃配置整體目標(biāo),基于以人為本、柔性管理、可持續(xù)發(fā)展的理念,強(qiáng)化職員個(gè)體主觀能動(dòng)性的開發(fā)與激勵(lì)。一方面,人力部門應(yīng)轉(zhuǎn)變原有的人才培育、管理與引進(jìn)思維,全面調(diào)查、分析職工差異化的個(gè)人發(fā)展訴求,合理調(diào)整工作隊(duì)伍結(jié)構(gòu),以對員工進(jìn)行訪問或者問卷調(diào)查的形式來了解企業(yè)員工的基本工作需求和工作動(dòng)機(jī),還可以借助服務(wù)網(wǎng)站、微信及各種APP等,在線進(jìn)行溝通,拓寬職工意見反饋、問題交流的途徑,深入職工群體,為人力資源規(guī)劃決策提供真實(shí)、客觀的參考,貫徹以人為本的理念,提高職工群體對激勵(lì)制度實(shí)行的認(rèn)同感;另一方面,事業(yè)單位應(yīng)樹立明確的人力資源調(diào)配目標(biāo),按照單位內(nèi)部職工工作性質(zhì)、任務(wù)與目標(biāo)的不同,科學(xué)分配人才,清晰劃分崗位權(quán)利、職責(zé)、范圍,并正確運(yùn)用績效考核的成果,對職工待遇進(jìn)行靈活性調(diào)整,全面提升職工的實(shí)際工作質(zhì)效。

結(jié)語:在新時(shí)期社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)的過程中,事業(yè)單位應(yīng)從優(yōu)化人力資源規(guī)劃配置的角度出發(fā),針對原有人事管理考核形式單一、績效指標(biāo)體系不合理、激勵(lì)制度建設(shè)思維滯后等方面的問題,在制度創(chuàng)新調(diào)整理念的指導(dǎo)下,通過調(diào)整薪酬待遇、績效評價(jià)方式、獎(jiǎng)懲機(jī)制,對內(nèi)部激勵(lì)制度進(jìn)行科學(xué)改革,貫徹人本管理原則,有效的調(diào)動(dòng)職工發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的積極性,并增強(qiáng)單位內(nèi)部向心力與凝聚力,全面推進(jìn)事業(yè)單位公共管理與服務(wù)戰(zhàn)略的落實(shí),為政府部門的現(xiàn)代化建設(shè)保駕護(hù)航。