文|魏浩征
阿米巴經(jīng)營模式是日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫首創(chuàng)的經(jīng)營模式。稻盛和夫在創(chuàng)業(yè)早年,一個人既負(fù)責(zé)研發(fā)又負(fù)責(zé)營銷。當(dāng)公司發(fā)展到100 人以上時,他覺得苦不堪言,非??释性S多個自己的分身,可以到各重要部門承擔(dān)責(zé)任。于是,他用“阿米巴”這個概念把公司打散,把部門分拆成一個個獨(dú)立財務(wù)核算的經(jīng)營體,來解決員工沒有獨(dú)立經(jīng)營意識的問題。稻盛和夫把這種通過職能分工,拆小經(jīng)營單元,然后計算成本、收入、利潤的獨(dú)立經(jīng)營體,叫做阿米巴經(jīng)營模式。
稻盛和夫的成功,讓“阿米巴”聲名大噪。中國市場上也相繼出現(xiàn)了數(shù)百家打著“阿米巴”旗號提供管理培訓(xùn)、管理咨詢的公司。這些公司多數(shù)是將管理會計的傳統(tǒng)利潤中心方法改頭換面,穿鑿附會“阿米巴”的概念,提供以劃小經(jīng)營體、以利潤收益分配作為主要激勵模式設(shè)計的服務(wù)產(chǎn)品。與這些“中國版阿米巴”不同的是,在稻盛和夫版“阿米巴”經(jīng)營模式中,阿米巴成員不直接參與經(jīng)營收益的分配,經(jīng)營業(yè)績只與員工職位升降、薪酬晉級、個人榮譽(yù)掛鉤。
1991 年,著名管理學(xué)家約翰·科特(John Kotter)撰文,認(rèn)為稻盛和夫是用個人領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)文化,在保持以阿米巴為特征的利潤中心的自主性的前提下,消弭其所潛在的利益沖突,科特將這種模式稱之為“文化性控制”(cultural control)。作業(yè)成本法提出者之一的羅賓·庫珀(Robin Cooper)1994 年在《哈佛商業(yè)評論》上撰文,將阿米巴稱為“微利潤中心”(Micro Profit Center)。他認(rèn)為MPC 既有降低決策重心,避免組織僵化的好處,也有局部利益最大化造成組織沖突的風(fēng)險,所以“管理哲學(xué)”成為調(diào)和這種潛在風(fēng)險所不可缺少的手段。筆者認(rèn)為,稻盛和夫堅決反對將阿米巴經(jīng)營業(yè)績與員工收入直接掛鉤,其目的正如約翰·科特和羅賓·庫珀的分析,是為了強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、經(jīng)營哲學(xué)、個人領(lǐng)導(dǎo)力的軟作用,避免阿米巴相互之間以及阿米巴與公司整體的利益沖突。
阿米巴的模式把大企業(yè)拆分成了一個個具有獨(dú)立會計核算體系的小經(jīng)營單位,讓一線員工全員參加公司經(jīng)營,確實(shí)提升了團(tuán)隊活力、溝通效率、組織敏捷性以及員工個體的主動性。但是,阿米巴操作不慎,又容易致使員工缺乏全局觀,過分關(guān)注小團(tuán)隊自身的工作任務(wù),追求小團(tuán)隊的利益而忽略了企業(yè)的整體利益,喪失規(guī)?;瘞淼男蕛?yōu)勢與成本優(yōu)勢。小團(tuán)隊有時雖然活力十足,但組織的協(xié)同性不到位,每個阿米巴不但無法與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致,有競無合,甚至可能背道而馳,很容易變成被競爭對手個個擊破的散兵游勇。因經(jīng)濟(jì)利益走在一起的是團(tuán)伙;因共同目標(biāo)走在一起的是團(tuán)隊;因共創(chuàng)價值走在一起的,才是組織。稻盛和夫版阿米巴通過弱化物質(zhì)驅(qū)動,強(qiáng)化企業(yè)家哲學(xué)以及企業(yè)文化的基礎(chǔ)支撐,來解決上述問題。因此,稻盛版阿米巴雖然計算每個阿米巴創(chuàng)造的價值,但是公司不以這個價值作為阿米巴經(jīng)營者收入分配的考核依據(jù)。而“利他主義”、“個人利益服從集體利益”等稻盛哲學(xué),則成為阿米巴經(jīng)營當(dāng)中從上到下宣貫的重中之重。稻盛和夫的經(jīng)營哲學(xué),在他親自參與管理的日本京瓷、第二電信和日航,都獲得了成功。但在日本其他公司及中國企業(yè)中,成功導(dǎo)入的并不多見。
由于中國市場極為激烈的現(xiàn)實(shí)競爭環(huán)境,“中國版阿米巴”在劃小經(jīng)營單位的同時,引入了收入分成、競爭機(jī)制甚至股權(quán)激勵的杠桿,來激勵管理者和員工。“中國版阿米巴”是市場導(dǎo)向的,是物質(zhì)驅(qū)動的自主經(jīng)營。“稻盛和夫版阿米巴”則是以追求集體利益和社會利益的“心學(xué)”為主的自主經(jīng)營,二者核心價值觀完全不同。事實(shí)上,中國版阿米巴通過分利機(jī)制和競爭機(jī)制的導(dǎo)入,更好地解決了內(nèi)部市場化小經(jīng)營團(tuán)隊的活力激發(fā)問題,但在解決如何形成合力等問題上,弊端則暴露得越來越大,基本上沒有找到好的解決辦法。內(nèi)部定價落不下去、阿米巴之間惡性競爭、相互抄襲、短期主義、各種內(nèi)耗……這些已經(jīng)成為一些企業(yè)家對阿米巴的詬病。比如,有的公司剛啟動阿米巴不長時間,由于小團(tuán)隊相互之間的內(nèi)部定價分歧太大,就卡殼了;也有公司在老板的強(qiáng)推下,成功導(dǎo)入了阿米巴,并且在最初幾年,取得了一定程度的成功,但三五年后,阿米巴模式原先帶來的組織活力逐漸失效,弊端則不斷放大,阿米巴反倒成為讓這些公司瀕臨絕境的桎梏。
其實(shí),阿米巴出現(xiàn)的問題,并不是阿米巴本身的問題。阿米巴出現(xiàn)的問題,是所有企業(yè)去生搬硬套任何一種先進(jìn)的管理模式,都會出現(xiàn)的問題。世界上沒有兩片完全相同的葉子。經(jīng)營企業(yè)是一件復(fù)雜的事情,原因在于你的客戶和員工一直在變化。組織要持續(xù)發(fā)展,組織模式勢必要持續(xù)迭代。不同的企業(yè),團(tuán)隊基因、員工想法、面對的內(nèi)外部挑戰(zhàn),完全不同。即使是同一企業(yè),在不同發(fā)展階段,面臨的主要矛盾和次要矛盾,也相距甚遠(yuǎn)。因此,指望用一個固定、完美的“套路”,來一勞永逸解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的所有問題,本就不現(xiàn)實(shí)。
類似阿米巴好壞與否的爭論,還有層級制組織模式好,還是扁平化組織模式好?“金字塔”好,還是“倒金字塔”好?獨(dú)裁式管理好,還是民主式管理好?集權(quán)、規(guī)模化好,還是授權(quán)/放權(quán)、去中心化/小團(tuán)隊化好?職能制團(tuán)隊好,還是跨職能團(tuán)隊好?……以上問題,有標(biāo)準(zhǔn)答案嗎?初創(chuàng)期的公司、發(fā)展期的公司、成熟期的公司、衰落期的公司……幾百萬營收的公司,到幾千萬、幾個億、幾十個億、百億,再到千億規(guī)模的公司,組織模式能一成不變么?答案顯然是否定的。小而美時活力十足,大而多時缺乏合力。組織發(fā)展終將由小變大,墻、井、坑伴隨出現(xiàn),戰(zhàn)略必須要及時刷新,組織模式要勇于重啟。任何企業(yè)的成功都不可被復(fù)制,要學(xué)習(xí)的是成功實(shí)踐方法論背后的底層邏輯,企業(yè)內(nèi)化成自己的成功實(shí)踐,并積極復(fù)盤后作對外的經(jīng)驗輸出,形成良性循環(huán)。因此,世上沒有屢試不爽的固定模式,只有適配的、動態(tài)更新、自我進(jìn)化的模式。
組織發(fā)展、組織改革需要因地制宜、與時俱進(jìn),并貫穿于整個企業(yè)生命周期。永遠(yuǎn)不要貪圖找到看似完美的模式,每一個組織形態(tài)的提出,都是為了解決當(dāng)下階段企業(yè)遇到的問題,所以組織創(chuàng)新是永無止境的;同時,不同文化基因的企業(yè),也決定了其最終不同的組織形態(tài),生搬硬套一種固定模式非但不可取,也注定沒有生命力。否則,再先進(jìn)的管理模式,也將在生搬硬套中被玩壞。以塞氏變革為例,其與阿米巴以及其他管理咨詢最大的不同是,并不輸出固定不變的組織模型,而是基于現(xiàn)實(shí)中的無數(shù)真實(shí)案例總結(jié)、輸出一套方法論與工具,通過這些方法論和工具,去賦能企業(yè)形成基于自身獨(dú)特文化基因的專屬組織發(fā)展計劃,并且這種計劃本身基于內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行適時調(diào)整。企業(yè)家也是組織變革家,在戰(zhàn)略刷新和組織重啟中,才能成就更多人,賦能員工釋放隱藏的潛能、創(chuàng)新力、績效和企業(yè)家精神,創(chuàng)造更大客戶價值。自驅(qū)型、自組織的團(tuán)隊之所以成功,是因為他們具有更大的責(zé)任感,能更敏捷地響應(yīng)變化并持續(xù)創(chuàng)新。這類組織中的人更快樂,從而帶動了更快樂的客戶。
我們對楊國安教授的楊三角模型做了小小的調(diào)整,我們認(rèn)為:企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略“刷新”×組織“重啟”。我們需要不斷提升核心競爭力,減少多余動作,為了確保戰(zhàn)略方向的大致正確,我們需要不定期進(jìn)行戰(zhàn)略刷新,戰(zhàn)略不做動態(tài)調(diào)整、不與時俱進(jìn)就滅亡。組織重啟則是組織始終充滿活力的保障?!靶姆?干法”的重啟,讓組織發(fā)展有了新活法。強(qiáng)個體+快團(tuán)隊+好組織,讓組織在進(jìn)化中實(shí)現(xiàn)新增長,在無序耗散中實(shí)現(xiàn)混序平衡,從第一曲線到第二曲線的轉(zhuǎn)型中,由各自為戰(zhàn)、一盤散沙到形成組織合力,敏智抓住組織紅利。數(shù)字化時代,強(qiáng)個體在崛起,但個體所掌握、能處理的大數(shù)據(jù),數(shù)字化能力非常有限。在組織協(xié)同下,才可實(shí)現(xiàn)由共識、共創(chuàng),到共生、共贏。因此組織力是當(dāng)今企業(yè)最重要的能力,敏捷性、創(chuàng)新力、協(xié)同力則是最稀缺的組織力。個體經(jīng)營、團(tuán)隊協(xié)同、組織共創(chuàng),是迎接數(shù)字化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的三個層面,同打一場仗:組織變革與發(fā)展。組織紅利也在三層關(guān)系的相互作用下,在組織再設(shè)計后被創(chuàng)造出來。
邁入數(shù)字化時代,商業(yè)成功不再靠風(fēng)口,要靠組織效能、特種兵取勝。商業(yè)的特種戰(zhàn)力正是組織重啟力。特種兵的特種作戰(zhàn)能力是全維的。真正意義的特種兵,永遠(yuǎn)是一個群體,不靠單兵作戰(zhàn)。當(dāng)組織被劃分成小業(yè)務(wù)單元,完成了敏捷的轉(zhuǎn)身,但只有競爭交易,何談深度共享共創(chuàng)?只有合作才能談得上分享。否則小業(yè)務(wù)單元只會出現(xiàn)管理“內(nèi)卷”,造成組織的資源浪費(fèi)。所以,要進(jìn)行學(xué)習(xí)和反思:意識方面,思想高度統(tǒng)一,拆除辦公室物理隔斷,每周2小時跨部門例會,互通情報,協(xié)調(diào)資源,統(tǒng)一行動。執(zhí)行層面,采取聚則能戰(zhàn)、散而不見的組織模式。傳統(tǒng)的管控型結(jié)構(gòu)變成團(tuán)隊嵌套型結(jié)構(gòu)。互嵌和共享,加深跨部門聯(lián)通。在價值鏈上,同時發(fā)揮“個體的能力+小團(tuán)隊的活力+生態(tài)型組織的合力+生物型組織的應(yīng)變力”。員工參與管理,客戶參與經(jīng)營,多邊協(xié)作創(chuàng)新孵化,四力歸一,組織重啟后,形成強(qiáng)有力的組織紅利。
用科學(xué)方法進(jìn)行戰(zhàn)略刷新與組織重啟,不斷調(diào)整和形成適配自身的戰(zhàn)略和組織,是企業(yè)永葆活力的必由之路。組織發(fā)展猶如建房子,需要“地基+頂梁柱+屋頂”。組織發(fā)展和創(chuàng)新,也需要“底層邏輯+原則支柱+頂層設(shè)計”,相互配套,缺一不可,否則坍塌是早晚的事。組織發(fā)展是項立體的系統(tǒng)工程,前、中、后相結(jié)合——前臺練兵+中臺賦能+后臺支撐。底、柱、頂相結(jié)合——底層邏輯+支柱策略+頂層設(shè)計。近、中、遠(yuǎn)相結(jié)合——現(xiàn)狀洞察+路徑步驟+未來愿景。以人為中心,企業(yè)的價值觀、使命愿景、戰(zhàn)略、管理體系,相互配套建設(shè),肥沃的組織土壤和不斷傳承的企業(yè)文化作地基支撐。
塞氏研究院的方法論框架遵循以下管理哲學(xué):將信任與信息透明作為組織模式的核心,并將成年人視作成年人;用常識和放權(quán)來打破官僚主義,以幫助領(lǐng)導(dǎo)者把握全局而非絕對控制;通過賦予決策的自主權(quán),為員工自管理培育肥沃土壤;通過明確定義日常工作中的角色、目標(biāo)和視角,促成所有利益相關(guān)者的高度共識;通過倡導(dǎo)和培養(yǎng)不斷實(shí)驗不斷學(xué)習(xí)的心態(tài),讓創(chuàng)新在組織中自由流動。在與來自世界各地的大、中、小型公司建立合作之后,開始記錄逐步實(shí)現(xiàn)自管理、自組織的過程。組織改革進(jìn)程中,企業(yè)要明確目標(biāo)、堅持原則、共創(chuàng)行動計劃。在此進(jìn)程中,“參與式管理”向“自驅(qū)型組織”、“勇敢領(lǐng)導(dǎo)力”到“人人都是經(jīng)營者”,勞資共治向無為而治,循序漸進(jìn)、鏈接相融,縱橫捭闔,形成有機(jī)富生態(tài)。
企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織、是人的組織、也是社會組織。塞氏主張小團(tuán)隊(8-12人為宜),而非業(yè)務(wù)小單元,小團(tuán)隊不是以業(yè)務(wù)為中心,而是以客戶為中心的小團(tuán)隊。塞氏組織變革的目標(biāo)是:實(shí)現(xiàn)高業(yè)績、員工幸福感和企業(yè)社會影響力。組織發(fā)展的底層邏輯和面向未來的新組織模式,讓企業(yè)結(jié)合自身基因、發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)行業(yè)屬性,修煉自己的“心法”,生出自己的“干法”。
任何組織模式,都為了提升效能、有序增長、持續(xù)發(fā)展。然而管理非交易,企業(yè)家要做平常人,有顆平常心,才能尊重回歸人性和常識。隨著理性的、具備管理人格的人增多,人人都是領(lǐng)導(dǎo)者,組織將變得更加有序、敏捷而美好?;氐焦芾沓WR,回歸組織發(fā)展的本質(zhì):價值創(chuàng)造。降本增效、提質(zhì)激活、持續(xù)創(chuàng)新是價值創(chuàng)造的本義。