縣域教師專業(yè)發(fā)展梯度式培養(yǎng)策略初探

黃芳新

摘要：教師專業(yè)發(fā)展是提升教師教學能力、提高教育教學質(zhì)量的重要保障。在教師隊伍建設的改革中，教師專業(yè)發(fā)展面臨很多困境，專業(yè)發(fā)展意愿不強、發(fā)展方向和路徑不明晰、名師隊伍建設缺失等都嚴重影響和制約區(qū)域內(nèi)教師的專業(yè)成長?？h域教師的專業(yè)發(fā)展應著力于全體，做好頂層設計，注重傳幫帶，形成教師專業(yè)梯度式發(fā)展體系?？蓮臉?gòu)建教師培養(yǎng)梯隊、創(chuàng)建以名師工作室為主要形式的梯度研修共同體、將教師自覺發(fā)展和外部促成相結(jié)合實施梯度分層管理等方面，促進教師專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：專業(yè)發(fā)展;梯度式;縣域教師;名師工作室

隨著縣域辦學條件的改善和教育均衡發(fā)展，學校教育教學質(zhì)量也有了很大提高。而教師是學校內(nèi)涵發(fā)展與進步的靈魂，教師的道德素養(yǎng)、教學視野、教學能力直接影響著學生的成長、學校辦學水平的提升和縣域教育的良性發(fā)展。只有努力建設一支能夠適應新時期教育發(fā)展需求的學習型、科研型教師隊伍，才能實現(xiàn)教育質(zhì)量的提升和教育內(nèi)涵的發(fā)展。2018年，《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確了“促進教師終身學習和專業(yè)發(fā)展”的要求，指出：教師專業(yè)發(fā)展是教師作為教育專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過程，這個過程也是教師自我價值實現(xiàn)的過程。

一、教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實困境

在新時代教師隊伍建設改革進程中，教師專業(yè)發(fā)展面臨著許多現(xiàn)實困境，制約著教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵式推進。安吉縣是一個山區(qū)縣，教育條件、教育視野相對于發(fā)達地區(qū)稍有滯后，教師的職業(yè)熱情和專業(yè)發(fā)展受到了一定的影響。

（一）專業(yè)發(fā)展意愿不強

職業(yè)倦怠是存在于當下中小學教師群體中的一種普遍現(xiàn)象。受教育大環(huán)境以及教師與教師之間的相互影響，多數(shù)教師安于現(xiàn)狀，缺乏主動學習和創(chuàng)新的意識，教師的知識和能力素養(yǎng)得不到提升，跟不上時代發(fā)展的需要。教師對年復一年、日復一日所從事的工作和所處的環(huán)境感到順理成章甚至麻木，工作沒有激情，缺乏內(nèi)在動力，不會想到要樹立終身學習的目標，發(fā)展自己的專業(yè)，以適應教育發(fā)展的需求，為學生服務，這種情況在廣大農(nóng)村學校更加嚴重。除了教師自身因素，教育行政部門的引導、激勵措施不精準，教師獲取信息不對稱等因素也加劇了教師專業(yè)發(fā)展的滯后。

（二）專業(yè)發(fā)展方向不清

教師的專業(yè)發(fā)展應是一個獨特、持續(xù)、遞進的過程。美國學者卡茨把教師的發(fā)展分為四個階段，即求生存時期、鞏固時期、更新時期、成熟時期，對應可以大體指向合格型教師、骨干型教師、示范型教師、專家型教師等四個層次。大部分教師停留在合格型教師這個階段，無論是教育理念、知識素質(zhì)還是實踐能力、教育影響都不能緊跟時代的發(fā)展，這勢必影響教育的長足發(fā)展。事實上，很多一線教師不清楚自己所處的發(fā)展階段，不能明確自己未來的發(fā)展方向，更遑論努力實現(xiàn)自己的發(fā)展目標。

（三）專業(yè)發(fā)展路徑不明

新課程改革以來，教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為經(jīng)營學校品牌的一個突出標志，各校、教育主管部門都在積極尋求促進教師專業(yè)發(fā)展的方式和路徑：教師培訓、教學反思、專家指導、校本研究等。但是，這些活動中的絕大多數(shù)都是靠上級主管部門給老師的硬性指標才得以開展。作為教師個體，一些教師往往也是給什么就接什么，適不適合、需不需要都沒有考慮，將專業(yè)發(fā)展當成一項事不關(guān)己的任務完成。

（四）名師隊伍建設缺失

擁有德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師群體，是提高教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵。而強化名師隊伍建設，提高其在教師隊伍中的比率，發(fā)揮名師引領(lǐng)和示范作用，是提升教師隊伍整體素質(zhì)的有效途徑。從安吉縣近幾年名師發(fā)展和名師隊伍建設情況看，效果并不理想，規(guī)格不高，群體不大是目前縣內(nèi)名師隊伍建設的弊端，具有省市級影響力的名師寥寥無幾，特級、正高級教師更是鳳毛麟角。名師隊伍建設的缺失一方面是由于激勵措施、培養(yǎng)策略不精準，另一方面是缺乏有效的統(tǒng)整和發(fā)展規(guī)劃，導致名師成長以“自我發(fā)展”為主，力量薄弱，視野受限，且各學段各學科發(fā)展也不均衡。缺乏名師隊伍的傳幫帶，教師隊伍素質(zhì)的整體提升將會受到影響。

二、教師專業(yè)發(fā)展梯度培養(yǎng)策略

針對目前教師專業(yè)發(fā)展的困境及本縣域教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，我們嘗試通過梯隊架構(gòu)，以點帶面，探索教師專業(yè)發(fā)展的新路徑，促進本縣域教師專業(yè)成長的可持續(xù)發(fā)展。

（一）構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)梯隊

有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，同一名教師的專業(yè)成長在不同任教時段有不同需求。入職5年內(nèi)為初級迷茫階段，首要問題是考慮如何將教育理念、專業(yè)知識、教學技能與教育教學實踐相結(jié)合;入職5～10年是中級思考階段，教師開始考慮職稱評審、名師道路、教學改革、課題研究等;入職10年以上為高級引領(lǐng)階段，關(guān)注如何輻射、引領(lǐng)，處理職業(yè)生涯成熟與專業(yè)知識老化等問題。教師專業(yè)成長單靠上級部門或自身難以完成，需要學校、縣級層面進行統(tǒng)籌規(guī)劃， 幫助教師不斷豐富專業(yè)知識、提升專業(yè)能力。不同階段的教師，需要有針對性地實施培養(yǎng)，引領(lǐng)進一步成長。

受多方面因素的影響，不是所有的教師都可以成長為名師，名師的培養(yǎng)關(guān)鍵是要選對人，擬培養(yǎng)人選必須具備以下“四有”：

（1）有強烈的自我發(fā)展愿望。教師要有專業(yè)成長的愿望，不能滿足于自己的專業(yè)知識和技能現(xiàn)狀，應有主動發(fā)展的意識，能根據(jù)時代發(fā)展和教育發(fā)展的要求，不斷提高自己。

（2）有追求自我發(fā)展的行為。在教育教學工作中，教師要有自我反思的習慣，愿意接受更高層次的專業(yè)引領(lǐng)并認真踐行，在日常工作中能經(jīng)常開展或參加同伴互助活動，以此開闊視野，提高技能。

（3）有轉(zhuǎn)化發(fā)展行為的能力。有專業(yè)成長的愿望是前提，有追求專業(yè)成長的行為是可能，要把可能變成現(xiàn)實，就必須具有把反思和學習所得轉(zhuǎn)化為教學行為的能力。

（4）有管理自我行為的能力。沒有畏難情緒，不固步自封，謙虛謹慎，善于接受他人的中肯建議，有良好的思考習慣，能持久追求專業(yè)成長，才能具備成為名師的可能。

本縣域自2016年開始，即進行名師名校長系列的評比，分為兩大系列、七個類別。兩大系列即教學系列和管理系列。教學系列主要分為三個梯隊：名師、學科帶頭人、優(yōu)秀教師?；谏鲜龅摹八挠小币螅恳粋€類別的評選由教育局人事科主導，制定評選標準，評選范圍涉及中小學、幼兒園，通過資格審查、量化評分、現(xiàn)場說課等形式遴選出思想素質(zhì)高、專業(yè)素養(yǎng)好、發(fā)展前景廣的教師，并進行表彰獎勵以及提供培訓福利等。名師的評選每兩年一屆，學科帶頭人及優(yōu)秀教師每年評比一次。隨著名師和學科帶頭人的成長，繼續(xù)從名師團隊中遴選部分教師確定為特級（正高級）教師培養(yǎng)對象;從學科帶頭人群體中，評選新一屆名師，以此類推，形成立體化、可持續(xù)的培養(yǎng)梯隊，有步驟、有計劃地提升教師的專業(yè)發(fā)展能力。如圖1所示。

這樣的梯隊架構(gòu)有利于幫助教師明確專業(yè)發(fā)展目標，找準發(fā)展方向，調(diào)動教師的內(nèi)驅(qū)力，進一步激發(fā)教師的自我發(fā)展意識和積極性。

（二）創(chuàng)建梯度式專業(yè)發(fā)展共同體

教師專業(yè)發(fā)展共同體的問題一直是古今中外教育學者關(guān)注的重要問題，早在幾千年前，孔子的言論“獨學而無友，則孤陋而寡聞”“三人行，必有我?guī)熝伞钡染褪亲詈玫睦C。每位教師都不是孤立存在的，是和其他人生活在一個共同體中，而借助專業(yè)發(fā)展共同體發(fā)展教師的專業(yè)水準，是教師成長的必經(jīng)之路;共同體成員都有各自獨特的教學方法、知識結(jié)構(gòu)、思維方式等，個人的成長經(jīng)歷和教學經(jīng)驗也不同，他們對教學內(nèi)容的處理、教學方法的選擇、教學情境的創(chuàng)設等存在許多差異。這種多樣性和差異性能夠促進教師優(yōu)勢互補、相互學習，彼此在交流中碰撞出思想火花，成員之間相互對話，相互影響，有利于幫助教師修正專業(yè)發(fā)展的路徑，加快教師的專業(yè)化成長。作為縣域?qū)I(yè)發(fā)展共同體的建設，名師工作室是具有導向性和實效性的一種“共同體”，為優(yōu)秀教師共同學習、集體成長搭建了一個很好的平臺。近年來，安吉縣由教育局層面主導，成立了以學科骨干教師領(lǐng)銜的各級名師工作室（坊），具體分解如下：

1.省級網(wǎng)絡名師（特級教師）工作室

浙江省網(wǎng)絡名師工作室一般由特級教師領(lǐng)銜，成員均為省學科帶頭人。安吉縣目前有4個省級網(wǎng)絡名師工作室，涉及幼兒教育、中職教育、小學語文、高中語文。這四個工作室具有雙重身份，既是省級工作室，也是縣級名師工作室。作為省級工作室，面向全省吸納優(yōu)秀教師;作為縣級工作室，吸收安吉縣域內(nèi)的特級教師培養(yǎng)對象、縣級名師、縣學科帶頭人進行重點培養(yǎng)。工作室輻射全省，將省內(nèi)優(yōu)質(zhì)資源輸入到本縣域，拓寬教師視野，同時將縣內(nèi)優(yōu)秀教師推出去，加速教師成長。

2.市、縣級名師工作室

市、縣級名師工作室是建構(gòu)于省級網(wǎng)絡名師工作室下的兩個平行的學習共同體。市級名師工作室一般由特級教師培養(yǎng)對象所主持的工作室參加市級評選獲得，重點傾向本縣域內(nèi)學員的培養(yǎng)，兼顧市內(nèi)優(yōu)秀教師的吸收，每個工作室成員10人左右;縣級名師工作室學員主要來自學科帶頭人和縣優(yōu)秀教師，約5人。市縣級工作室形成了平行和互補關(guān)系。

3.學科帶頭人工作坊

學科帶頭人范圍比較廣，涉及各學段、各學科，他們代表的是基礎(chǔ)的教師群體。由學科帶頭人主持的工作坊成員特征鮮明，一般是工作10年內(nèi)的年輕教師，多為縣級優(yōu)秀教師或一線有自我專業(yè)發(fā)展意愿和潛力的青年教師。這個群體覆蓋面廣，影響范圍大，發(fā)展?jié)摿?，是教師專業(yè)發(fā)展堅實的基礎(chǔ)。

各級別的工作室（坊）相互關(guān)聯(lián)，如何提高工作效率？我們嘗試架構(gòu)“1+2+1”梯度化名師工作室體系，前“1”是指依托省級網(wǎng)絡名師工作室引領(lǐng)，“2”是指市級名師工作室和縣級名師工作室，后“1”是指縣級學科帶頭人工作坊，四者的架構(gòu)關(guān)系呈金字塔形，如圖2所示。

以“金字塔”形建構(gòu)的教師專業(yè)發(fā)展共同體，能統(tǒng)一發(fā)展目標，相互學習，集中力量解決學科教學難題，突破教師專業(yè)發(fā)展瓶頸，通過傳幫帶，促進教師專業(yè)素質(zhì)的整體提升。

（三）實施梯度化分層管理

有很多學者呼吁教師的專業(yè)發(fā)展應該去行政化，去官僚化，倡導教師自我覺醒和發(fā)展。但是，根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和困境，我們認為教師尤其是名師的專業(yè)成長離不開個體的自覺和外部的促成，自主為主、外力為輔。幾年來，本縣域著力踐行梯度分層管理模式，以教育局政策支持和行政推動，以人力資源中心培訓項目的設計、實施與評價為主要內(nèi)容，由教科研中心業(yè)務指導，各工作室自主開展活動，促使教師內(nèi)在自主性和自覺性的生成，實現(xiàn)由“外促”向“內(nèi)生”的轉(zhuǎn)變，有針對性地促進其專業(yè)提升與自我成長。四者關(guān)系如圖3所示。

1.教育局層面

教育局作為教師培養(yǎng)的頂層設計者，直接牽頭，以行政力量推動名師工作室組建，教育局主管領(lǐng)導親自召集人力資源中心領(lǐng)導、教研員及部分工作室導師座談，了解教師專業(yè)發(fā)展需求，同時協(xié)調(diào)各部門與相關(guān)學校的關(guān)系，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良性土壤。在具體運作過程中，教育局積極為教師發(fā)展搭建更高更廣闊的平臺，豐富其發(fā)展和展示途徑，如面向全省聘請知名度高、業(yè)務能力強的導師，以一對一或者一對二的形式和本縣域特級教師培養(yǎng)對象結(jié)對，進行為期二年的專業(yè)化、導向式指導，加快教師的專業(yè)成熟;宣傳方面，由教育局主導，通過個人教學專場展示、個人教學風格宣傳、各類先進評審等，提升教師的知名度和競爭力。

2.人力資源中心層面

人力資源中心主要負責培訓項目的設計和培訓活動的實施、考核機制的落實。

（1）培訓項目設計。根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展年度培訓目標和教師實際短板、需求，人力資源中心制訂年度培訓計劃，甄選培訓內(nèi)容，實施培訓過程。面向全體的培訓，一般是以通識培訓、教師自我發(fā)展、論文撰寫、教育科研等為主;面向名師和特級教師的培訓，培訓內(nèi)容更具有針對性，比如如何提煉及踐行自我教學主張、如何形成教學風格、如何說課、個人專著撰寫指導等。

（2）培訓過程管理。人力資源中心根據(jù)工作計劃，為每個名師工作室配備了一名聯(lián)系人，聯(lián)系人的職責主要是參與名師工作室每月既定的研修活動，了解工作室活動開展情況和活動效果，并做好記錄。同時，對每月28日前各工作室上傳至工作室網(wǎng)頁的培訓內(nèi)容和相關(guān)報道進行審核。

（3）考核機制落實。人力資源中心負責制定教師專業(yè)發(fā)展考核方案并組織年度考核，考核主要是過程性考核和總結(jié)性考核相結(jié)合。對于學科帶頭人的考核主要傾向于總結(jié)性考核，以年度為單位進行成果的量化和獎勵;對名師工作室考核，除了每月活動開展的過程性考核外，更加注重每一屆工作室成果的綜合匯報，匯報每兩年一屆，采用書面稿+PPT展示形式呈現(xiàn)兩年來工作室取得的成果，參照考核方案進行權(quán)重分配，工作室導師個人成績占40%，學員成績占60%，并根據(jù)得分進行相應獎勵。

3.教科研中心層面

教科研中心主要職責是對工作室活動開展、教師專業(yè)發(fā)展進行業(yè)務指導和縣級以上活動平臺的搭建。

4.工作室（坊）層面

工作室、工作坊是教師專業(yè)發(fā)展的主陣地，主要職責是根據(jù)成員的個性、特長和需求擬定學期研修計劃提交人力資源中心審核，每月至少自主組織一次業(yè)務研修活動，含一次讀書交流會必修活動;每學年至少開展兩次彰顯本工作室特色的活動或主題式研修活動。

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（責任編輯：奚春皓）