經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的困境與對策

左德松

【摘? 要】在互聯(lián)網(wǎng)科技迅猛發(fā)展、市場競爭愈發(fā)激烈、知識經(jīng)濟方興未艾的新時期，我國經(jīng)濟發(fā)展走向新常態(tài)，制度環(huán)境、經(jīng)濟基礎(chǔ)與技術(shù)變革等賦予企業(yè)人力資源管理新的時代特征。怎樣優(yōu)化人力資源配置，解決人力資源管理難題已成為企業(yè)面臨的重要問題。論文基于對人力資源在經(jīng)濟新常態(tài)中的意義揭示，剖析了該時期我國企業(yè)人力資源管理的困境，就此提出對策，指出企業(yè)人力資源管理的新出路。

【Abstract】In the new period of rapid development of internet technology， increasingly fierce market competition and continuous development of knowledge economy， China's economic development is moving towards a new normal， the institutional environment， economic foundation and technological change endow enterprise human resources management with new characteristics of the times. How to optimize the allocation of human resources and solve the problem of human resources management has become an important problem faced by enterprises. Based on the revelation of the significance of human resources in the new normal of economy， this paper analyzes the dilemma of human resources management of China's enterprises in this period， puts forward countermeasures and points out the new outlet of human resources management of enterprises.

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟新常態(tài);人力資源管理;企業(yè)文化

【Keywords】new normal of economy; human resources management; enterprise culture

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0028-03

1 引言

經(jīng)濟新常態(tài)帶來的轉(zhuǎn)變并不只局限于經(jīng)濟領(lǐng)域中，基于制度環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)以及技術(shù)升級等多種因素的有效推動，我國人力資源及其管理也走進了“新常態(tài)”。人力資源管理逐漸由成本低、供給足、粗放管理、激勵單一的舊常態(tài)向更加虛擬化、多樣化、稀缺化、精細化以及價值更高的新時代過渡。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾正發(fā)展為人力資源新常態(tài)下的基本矛盾，人力資源市場中的勞動力供給與需求也逐步下降，結(jié)構(gòu)性短缺問題日益凸顯。此外，就業(yè)崗位減少、勞動力市場競爭加劇、知識型人才需求量變大、新生代員工走上舞臺形成了我國就業(yè)新形勢。種種問題強烈沖擊著我國勞動力市場，新常態(tài)下企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理的困境

2.1 基于供給側(cè)改革與經(jīng)濟新常態(tài)沖擊的企業(yè)組織文化發(fā)展制約著人力資源管理效應(yīng)的發(fā)揮

第一，社會改革與經(jīng)濟政策調(diào)整降低企業(yè)文化黏性，加速人力資源流動，加劇內(nèi)在矛盾。自黨的十八屆三中全會以來，國企限薪?jīng)Q定、事業(yè)單位分類改革等經(jīng)濟、政治體制深化改革相繼實施，使得相當(dāng)一部分人離開體制，選擇進入更廣闊的市場追求自身的發(fā)展，這對企業(yè)組織文化黏性的提高提出嚴峻挑戰(zhàn)。

第二，加劇的產(chǎn)業(yè)興起與衰落使企業(yè)面臨系統(tǒng)性危機。企業(yè)外在環(huán)境的變化會引發(fā)內(nèi)在文化變遷，加大人力資源管理難度，加之智能化、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新技術(shù)的變革會引起企業(yè)文化與人力資源管理的不適，增加規(guī)模性與突發(fā)性裁員行動，組織文化處于集體衰退與難以“保鮮”的困境中。此外，經(jīng)濟新常態(tài)下我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相對飽和，大量新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)與新商業(yè)模式開始出現(xiàn)，面臨增大的經(jīng)濟增速下行壓力，企業(yè)整體經(jīng)營環(huán)境變差，組織文化邊界開始模糊，人力資源管理滯后于客觀需要，企業(yè)未來的生存與發(fā)展以未知、不確定性與變化為主題。

第三，企業(yè)內(nèi)在文化與人力資源管理的錯位交替愈發(fā)復(fù)雜。面對未知的世界，人力資源管理需在黑暗中尋找光明，把握方向，建立組織文化的動態(tài)培育與柔性變革閉循環(huán)，捋清二者的交替作用與錯位發(fā)展關(guān)系。

2.2 數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾以基本矛盾的形式愈發(fā)凸顯

勞動力供不應(yīng)求是人力資源數(shù)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，這一現(xiàn)象在2004年便初現(xiàn)端倪，自此，起始于我國東南部沿海地區(qū)并不斷向內(nèi)地擴散的用工荒現(xiàn)象越來越明顯。雖然很多企業(yè)在2009年便較大幅度地增加了員工工資，但開工不足、離職率高等問題仍未得到有效解決。目前，我國人力資源結(jié)構(gòu)的變化速度較人們轉(zhuǎn)變自身認識的速度還要快，勞動年齡人口的絕對數(shù)量占我國總?cè)丝诘谋壤氏陆第厔?，而與此同時，農(nóng)村剩余勞動力也大規(guī)模減少，致使勞動力總量增速呈回落之勢，依靠勞動力要素投入支撐經(jīng)濟增長的模式難以為繼。在這一影響下，勞動力成本的上升必定會在短期內(nèi)成為事實，使我國不再享譽“世界工廠”之稱，加之同樣無可避免的人力資源流動頻率及其規(guī)模逐漸增大的狀況，各因素共同作用，勞方會在勞資關(guān)系中掌握更大的話語權(quán)甚至是決定權(quán)。另外，勞動者以集體形式進行維權(quán)的特征愈發(fā)突出，爭議事件發(fā)生率也越來越高，使得勞資雙方爭議的內(nèi)容開始由權(quán)力之爭轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)益之爭。在今后較長時期內(nèi)，企業(yè)進行勞資關(guān)系管理面臨的壓力會日益增大。

就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾是人力資源質(zhì)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，新常態(tài)下的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與技術(shù)變革將對技能型人才的培養(yǎng)與豐富，使更多人才勝任復(fù)雜的工作視作首要任務(wù)，然而，我國當(dāng)前職業(yè)教育體系的構(gòu)建以及企業(yè)培訓(xùn)工作的開展均不充分，技能型人才供給小于需求的狀況長期存在，一線勞動力適應(yīng)先進技術(shù)的能力與水平已成為我國人力資源的瓶頸，對產(chǎn)業(yè)與企業(yè)的升級與進一步發(fā)展產(chǎn)生制約。短期化勞資關(guān)系的存在是人力資源質(zhì)量偏低的原因之一，出于對低端勞動者穩(wěn)定性差的擔(dān)憂，企業(yè)不愿意提供技能培訓(xùn)，而由于技能水平達不到要求的水平，勞動者獲得的就業(yè)質(zhì)量也會與自身的期待存在差距，同雇傭企業(yè)建立與維護長期而又和諧勞資關(guān)系的積極性不高，離職現(xiàn)象普遍，使得企業(yè)更加不愿意以成本支出的形式向雇員提供培訓(xùn)機會，由此，企業(yè)與企業(yè)員工便陷入了一種惡性循環(huán)之中，企業(yè)對自身轉(zhuǎn)型所需技能的獲取難度會越來越大。

2.3 新生代員工的新思維、新方法、新需求對傳統(tǒng)的人力資源管理提出新挑戰(zhàn)

進入經(jīng)濟新常態(tài)后，依靠資源投入獲取低成本暴利的時代已遠去，人力資本價值管理時代已然到來。作為一個必須引起管理者高度關(guān)注的特殊群體，80后、90后新生代員工陸續(xù)登上職業(yè)舞臺，他們成長的時代特征鮮明，個人特質(zhì)、工作動機、工作表現(xiàn)與工作訴求等也極具特色，就企業(yè)而言，這些特色對其人力資源管理工作的開展提出很多時代性的挑戰(zhàn)。

第一，對工作觀念的挑戰(zhàn)?；诠芾砝砟钆c成本控制等限制性因素的影響，企業(yè)以前以60后、70后員工為對象制定的程式化特征鮮明、采用硬性指標(biāo)進行約束的人力資源管理方案已有所過時，它們對于有著個性化及多樣化需求的新生代員工而言適應(yīng)性大為降低。新生代崇尚自由與人權(quán)，物質(zhì)、社會等多種需要同時存在，他們在處理事務(wù)之時希望自己的同事與領(lǐng)導(dǎo)持以理解與尊重的態(tài)度，人性化與開放式的管理模式對他們更加具有吸引力，管理者不得不變被動式管理為參與式管理，考慮如何豐富新生代員工參與決策的機會。

第二，工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理工作以對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的充分挖掘與利用、對企業(yè)整體發(fā)展的要求予以滿足、確保企業(yè)目標(biāo)的最終實現(xiàn)為目的。研究表明，我國很多新生代員工均將自己與企業(yè)的關(guān)系視為雇員與雇主的關(guān)系，他們更加希望企業(yè)可以幫助自己成長，以此實現(xiàn)自我價值。這顯然相悖于企業(yè)管理員工為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)。

第三，對領(lǐng)導(dǎo)同員工關(guān)系的挑戰(zhàn)。在代際沖突等因素的影響下，很多管理人員都對現(xiàn)階段的新生代員工持有錯誤解讀，引發(fā)很多人際溝通問題，既制約了新生代員工技能、才干以及自身價值的發(fā)揮，又使企業(yè)人際關(guān)系陷入危機之中。新生代員工更傾向于從事能夠彰顯個性的工作，希望有輕松的工作環(huán)境，期望同領(lǐng)導(dǎo)及同事建立友善協(xié)作關(guān)系，傳統(tǒng)的命令式、科層制管理方法很難對他們起到正向效果。

3 經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 構(gòu)建人力資源管理與企業(yè)文化的雙向推動模式

利用2個共同因素（企業(yè)戰(zhàn)略與人），認同2個作用：以企業(yè)戰(zhàn)略為中介，以優(yōu)秀的企業(yè)文化影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定，人力資源管理對戰(zhàn)略予以服從;以人為中介，通過對企業(yè)中的人進行管理，達到提高企業(yè)績效及經(jīng)營效益的目的，在改變?nèi)说男袨榕c習(xí)慣的同時，潛移默化地對企業(yè)文化產(chǎn)生積極的影響。

第一，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。在企業(yè)成立之初或發(fā)生重大變革時，分析企業(yè)賴以生存與發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。對于外部環(huán)境，需對企業(yè)所處的自然環(huán)境、政策制度、經(jīng)濟與科技發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化等進行結(jié)合;以內(nèi)部環(huán)境為視角，則要結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、市場競爭實力以及發(fā)展?jié)摿Φ?。在科學(xué)、有效分析企業(yè)環(huán)境后，對企業(yè)發(fā)展的根本點予以確立。

第二，定位企業(yè)文化核心特質(zhì)。企業(yè)發(fā)展根本點的確立可對企業(yè)文化的核心特質(zhì)產(chǎn)生決定性影響，明確定位位置后，即可確立企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，由此，企業(yè)文化可在無形中重塑內(nèi)部環(huán)境。

第三，確定人力資源管理制度。從形式上分析，企業(yè)人力資源管理制度包含的內(nèi)容較為豐富，有對外部人員的招聘、對在職人員職位的任免、對崗位員工的理論與技能培訓(xùn)、對企業(yè)各級人員工資與績效的分配以及對典型員工進行的獎勵或懲罰等。各因素的確定均應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)文化提供潛移默化的服務(wù)，以此為前提推動企業(yè)內(nèi)部各級人員的綜合發(fā)展，間接推動企業(yè)文化進步。

第四，評價人力資源管理效果。利用企業(yè)內(nèi)部自評與外部他評判斷人力資源管理效果的優(yōu)劣，采用層次分析法、灰度管理法等多種方法，衡量企業(yè)在某一特定時間內(nèi)的績效。

第五，反饋評價效果，調(diào)整各項要素。對內(nèi)外部評價效果予以綜合，調(diào)整評價結(jié)果較差的內(nèi)容。人力資源管理制度的調(diào)整多以微調(diào)為主，需配合調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，由此推動企業(yè)文化的調(diào)整與完善，加速企業(yè)新文化的形成。

3.2 以教育培訓(xùn)調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

勞動謀得幸福、知識改變命運、教育助力進步，基于人力資源理論指導(dǎo)，增加教育培訓(xùn)投入，加速人力資本增值，在提高人力資源合格數(shù)量與質(zhì)量的同時實現(xiàn)技術(shù)的進步與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，這是經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人力資源整體素質(zhì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。

第一，以理念與技術(shù)創(chuàng)新提高員工教育培訓(xùn)實效。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在學(xué)歷與非學(xué)歷教育中的應(yīng)用對時代的進步予以體現(xiàn)，遠程網(wǎng)絡(luò)教育具有遠距離傳輸、整合資源、師生互動、方便快捷等優(yōu)勢，是對“以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心”先進教育理念的首創(chuàng)，通過移動學(xué)習(xí)平臺對傳統(tǒng)面授式教育培訓(xùn)方法進行顛覆;“翻轉(zhuǎn)課堂”有助于學(xué)院提高自主學(xué)習(xí)能力，通過設(shè)計“碎片化”課程，可為在崗人員的理解與掌握提供便利，而施以“彈性學(xué)制”，又可緩解工學(xué)矛盾。企業(yè)在創(chuàng)新理念與技術(shù)進行員工教育培訓(xùn)時，應(yīng)強調(diào)資源的共享，這是對教育公平的彰顯，可體現(xiàn)經(jīng)濟新常態(tài)下科教給力、創(chuàng)新驅(qū)動的內(nèi)涵，在加速人力資源開發(fā)與建設(shè)進程的同時擴增經(jīng)濟社會發(fā)展的人力資源，充實企業(yè)實用技能人才隊伍，提高人力資源素質(zhì)。

第二，創(chuàng)新人力資源開發(fā)建設(shè)模式。以地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)、企業(yè)發(fā)展以及人才培養(yǎng)為立足點，在企業(yè)內(nèi)部營造“知識改變命運”的求知求學(xué)環(huán)境，以在崗學(xué)習(xí)、市場導(dǎo)向、技能為主、兼顧素質(zhì)的教育理念為指導(dǎo)，打造集企業(yè)招聘與培訓(xùn)、員工就業(yè)與安居等于一體的服務(wù)渠道，鼓勵員工在崗在職學(xué)習(xí)、線上線下融通，遵循以人為本的教育規(guī)律推動員工綜合素質(zhì)的提升。

3.3 關(guān)注新生代員工，制定針對性的人力資源管理方案

第一，建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)力與追隨力進行整合。員工越是信任領(lǐng)導(dǎo)的為人，越是感覺領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)大家所做之事有意義，就越容易認可領(lǐng)導(dǎo)，形成追隨力對領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)予以貫徹與執(zhí)行。反過來，追隨力的形成又會對領(lǐng)導(dǎo)行為予以強化，讓領(lǐng)導(dǎo)以發(fā)展的眼光看待下屬，二者相互作用形成良性循環(huán)。①認可與尊重員工，激發(fā)其內(nèi)在動機，廣開言路，在提高員工工作積極性的同時開辟多種渠道激勵其為企業(yè)發(fā)展獻計獻策;②決策參與，領(lǐng)導(dǎo)可借助新媒介與員工進行企業(yè)愿景、使命等的溝通，細化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，廣泛收集與采納員工提出的實現(xiàn)目標(biāo)的新思路。

第二，充分考慮員工的個性化差異與需求，結(jié)合員工特征、優(yōu)劣勢、發(fā)展空間等進行具體崗位的設(shè)置，明確員工職業(yè)定位，提高員工與崗位間的契合度，使其更加認可各自的職位，最大化人力資本價值，達到“人盡其才，各得其所”。

第三，適當(dāng)采用彈性工作制，以在招募與保留新生代員工時吸引其注意力。在達成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)定的工作內(nèi)容盡可能地結(jié)合個人興趣，以更具樂趣與挑戰(zhàn)性的優(yōu)勢吸引更多新生代加入。此外，對虛擬化的工作環(huán)境予以開放，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺對員工進行友好管理。

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