投行人才爭奪戰(zhàn)

何小民

8月19日，“券商一哥”中信證券發(fā)布半年報，人均薪酬達到54.6萬元，比2020年上半年的39.74萬元，漲薪幅度達到37.4%。其中，上半年人均月薪高達9.1萬元，比騰訊上半年人均月薪還高1.3萬元，讓人羨慕不已。

一直以來，券商的高薪水早已不是秘密，特別是投行業(yè)務部門的高薪酬，一度讓其人員流動性居高不下。

券商的投行部主要承擔證券的發(fā)行承銷及財務顧問等工作，是金融學子畢業(yè)時都期待加入的部門。

近期，券商投行漲薪和簽競業(yè)協(xié)議的新聞，將券商投行業(yè)務部門再次推向風口浪尖，兩個看似毫無關聯的舉動，卻預示著券商投行業(yè)務發(fā)展轉型的新趨勢。

競業(yè)協(xié)議

作為券商多金的部門，券商投行業(yè)務部一直不缺關注。

與國外券商的高底薪不同，國內券商員工的薪酬結構大多為“底薪+獎金”，且底薪低，獎金在年薪收入占比較大，但獎金多少又與項目大小和質量有關，所以，越是賺錢能力強的業(yè)務部門，部門薪酬水平普遍較高，這也是投行業(yè)務部是券商多金部門的原因。

前段時間，一則海通證券債券融資部要求全員簽競業(yè)協(xié)議的新聞在網上熱傳，協(xié)議要求，離職員工如果去同行，需以過去12個月總收入的3倍來賠償公司。業(yè)內人士估算，即便是資歷淺的員工，都需要賠償80萬～150萬元。

競業(yè)協(xié)議是什么呢？通俗來說，指用人單位法律規(guī)定或勞動合同、保密協(xié)議等方式，禁止員工在公司任職期間，在競爭同行公司兼職，或禁止員工離職后的一段時間內，去競爭同行公司上班，或者創(chuàng)業(yè)與原公司業(yè)務范圍相同的企業(yè)。

事后，海通證券對媒體辟謠。但有知情人士向南風窗記者透露，此事并非空穴來風，且確實涉及債券融資部全體員工。

問題就來了，根據《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，普通員工都沒有簽競業(yè)協(xié)議的必要。

不難看出，競業(yè)協(xié)議限制的對象是公司經理、財務總監(jiān)、董秘等高管，或者研發(fā)、工程師等高級技術人員。他們不僅是公司的重要人力資源，也是知曉公司商業(yè)機密的員工。

所以，簽競業(yè)協(xié)議的目的無非就兩個，一是，防止商業(yè)機密泄漏；二是，防止公司的核心骨干流失。

而此次海通證券將競業(yè)協(xié)議的簽訂人員擴大到債券融資部全體員工，無疑，更多的考量是防止員工流失。

海通證券的債券承銷業(yè)務一直同行中的佼佼者，但有一個重要細節(jié)是，在去年轟動一時的“永煤信用債”違約事件中，海通證券牽涉其中，存在違規(guī)行為。

今年3月25日，證監(jiān)會責令海通證券1年內，每3個月開展一次內部合規(guī)檢查，且12個月內，不得為機構投資者提供債券投資顧問業(yè)務。

可以想象，業(yè)務暫停一年，該部門員工的年底獎金要大打折扣，員工離職便是大概率事件，從這個角度看，此時，海通證券債券融資部對全員啟動競業(yè)協(xié)議，頗有病急亂投醫(yī)的意味。

但海通證券或許忘了，券商的流動性本來就高，在自身部門遭遇停業(yè)處罰后，員工流失肯定不可避免，如何改善激勵機制，增強員工的歸屬感和認同感，而不是用競業(yè)協(xié)議限制員工離職，才是更明智的做法。

一直以來，中金公司就被稱為“券商投行貴族”，早在2016年前后，應屆生進入中金投行就能享受4.5萬元的月薪，如果能參與項目，第一年年薪過百萬也是常有的事。

當然，記者在采訪中得知，近年來，競業(yè)協(xié)議泛化也是互聯網、新型科技企業(yè)防止員工跳槽的慣用手段。

漲薪擴招

如果說，啟用全員競業(yè)協(xié)議一種消極的留人方式，那么，漲薪、擴招將這次投行人才爭奪戰(zhàn)推向高潮。

年底是員工離職的高峰，此波券商投行漲薪潮便是去年年底開始，而中金公司打響了第一槍。一直以來，中金公司就被稱為“券商投行貴族”，早在 2016年前后，應屆生進入中金投行就能享受4.5萬元的月薪，如果能參與項目，第一年年薪過百萬也是常有的事。

去年下半年，中金公司重回A股，開始新一輪的人才擴招，在高薪吸引下，不少中信證券、中信建投、廣發(fā)證券等頭部券商投行員工跳槽到中金，在這過程中，中信證券、中信建投等券商成為這場人才爭奪戰(zhàn)的防守方，如何留住人才成為當下迫切的事。

數據顯示，2020年上市券商中，人均薪酬漲幅超過30%的有三家，即廣發(fā)證券、中金公司、華泰證券。

可以看到，前段時間，中信證券傳出應屆生base上漲50%，調到3.8萬元/月，被市場解讀為，是對抗中金公司人才擴招的無奈之舉，因為中金公司給應屆生base的薪酬就是3.8萬元/月。

無疑，中信證券此舉后，就把人才防守戰(zhàn)的壓力轉移給了其他券商同行。不過，也有行業(yè)人士認為，此次漲薪主要是涉及的是底薪，對應屆生新人比較友好，而真正影響投行人員薪酬水平的是獎金，所以，這場漲薪能否真正提高年收入，還難說。

因為，今年7月末，中證協(xié)對投行獎金發(fā)放有了約束。中證協(xié)對修訂《證券公司保薦業(yè)務規(guī)則》曾向券商征求意見，其中要求，對保薦項目負有主要管理或執(zhí)行責任人員、其他對保薦項目發(fā)揮重要影響作用的項目組成員、項目承攬人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年。

與漲薪同步的是，券商投行業(yè)務崗也在擴招。據中國證券業(yè)協(xié)會數據，截至8月23日，全國證券公司保薦代表人共7285人，從2020年初至今增幅接近五成。其中，投行業(yè)務保代人數最多的5家券商分別是中信建投（475名）、中信證券（464名）、中金公司（370名）、海通證券（314名）、華泰聯合（302名）。

值得一提的是，2015年，按監(jiān)管要求，如果券商申請保薦資格，必須要有至少4名保薦代表人及30多位投行從業(yè)人員，那時的保代可謂是券商中名副其實的金領，如今，保代考試放寬，保代的含金量在降低。

特別是去年12月初，中證協(xié)發(fā)布《證券公司保薦業(yè)務規(guī)則》，將保代資格的取得由原先的“考試定資格”變?yōu)椤澳芰ΧㄙY格”，這意味著，能否登記為保代，更多的是以執(zhí)業(yè)能力及業(yè)務經驗來判定，而不是考試。

中證協(xié)對保薦代表人分為A、B、C三類，其中，B類就是機構驗證的保薦代表人，即保代考試成績沒有達到基本要求的，可以由所在保薦機構提供材料以證明申請人專業(yè)能力水平。

這也意味著，券商在保薦人擴容方面自主性在增強，或將為券商投行人才競爭提供一個新的發(fā)力點。

爭奪人才

券商投行人才爭奪戰(zhàn)的背后是，創(chuàng)業(yè)板注冊制落地，券商投行業(yè)務發(fā)展迎來紅利期，對人才需求增大。

據券商中國報道，今年上半年券商投行業(yè)務上半年收入呈現“井噴”狀態(tài)，行業(yè)投行收入排名前十的券商增速均值為34.42%，其中，今年上半年投行業(yè)務凈收入排名中，中信證券以26.09億元排名第一，遙遙領先。中信建投、海通證券分別以19.04億元、18.35億元位列第二、第三，中金公司、華泰聯合緊隨其后。

不難看出，券商的馬太效應也開始凸顯，大型綜合券商憑借強大的資本、人才實力，不斷鞏固自身業(yè)務壁壘、創(chuàng)新優(yōu)勢，投行業(yè)務的競爭力也逐漸增強，對優(yōu)秀人才的吸附能力也越來越強。

“投行+投資”的大投行模式已成為業(yè)內主流趨勢，這意味著，券商投行將不僅扮演“中介人”，還有望成為“投資人”角色。

相比之下，中小券商要想突圍，顯得異常艱難。一方面，中小券商可以尋求合并，抱團取暖，另一方面，利用政策紅利和自身扁平化的組織架構，及時調整，走出一條差異化、特色化的發(fā)展路徑。

以投行人才的爭奪為例，顯然，大型綜合券商能為人才提供更豐富的平臺資源和可觀的薪酬，但中小型券商也有自己的優(yōu)勢，可以給人才提供更廣闊的晉升空間等等。

當前，在注冊制環(huán)境下，隨著券商投行跟投機制的出現，“投行+投資”的大投行模式已成為業(yè)內主流趨勢，這意味著，券商投行將不僅扮演“中介人”，還有望成為“投資人”角色。

投行的跟投是指，通過相關子公司，用自有公司跟投，將保薦機構的利益與上市公司的發(fā)行價格密切關聯。

事實上，注冊制下，跟投機制的出現，也能間接提升券商投行的專業(yè)能力和執(zhí)業(yè)質量，而這也是監(jiān)管的要求。

可以看到，今年6月，證監(jiān)會發(fā)布的《證券發(fā)行上市保薦業(yè)務管理辦法》也加強對違規(guī)保薦業(yè)務的處罰力度，壓實券商投行“中介人”的責任。如“對于提交與保薦相關的文件存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏情形，證監(jiān)會可以視情節(jié)輕重，暫停券商保薦業(yè)務資格3個月至36個月”。

8月初，中國證監(jiān)會公布二季度投行業(yè)務違規(guī)處罰信息，就有海通證券、國金證券、宏信證券、華西證券、東北證券、安信證券等7家券商，18名保薦代表人領了罰單，主要是在首發(fā)保薦項目、債券項目和非公開發(fā)行項目等方面出現違規(guī)。

未來，全面注冊制或將落地，A股上市新經濟公司增多，對投行人才的渴求將再度增強，但彼時，如何提升對投行人才的吸引力，以及如何在合規(guī)的基礎上，提升對這類企業(yè)的輔導能力，都是券商要面臨的挑戰(zhàn)，當然，也是新機遇。