優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的策略分析

摘 要：隨著市場化經(jīng)濟浪潮的波動席卷，競爭壓力越來越大，企業(yè)想要提高競爭力就必須要加強人力資源績效薪酬管理，滿足員工的基本需求，提高對員工的吸引力，收獲更多人才，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。但有些電力企業(yè)在績效薪酬管理方面還存在很多問題，這些問題會制約企業(yè)的發(fā)展，因此必須加強對這些問題的分析，并不斷探索解決的有效措施，更好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;績效薪酬

一、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的意義

（一）促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，尤其是當(dāng)前時代，誰掌握了人才誰就掌握了核心競爭力，對于企業(yè)而言通過績效薪酬管理能夠有效吸引人才，為企業(yè)注入源源不斷的發(fā)展動力和活力，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的發(fā)展策略和建議，讓企業(yè)在市場化競爭過程中立于不敗之地。同時，如果每個企業(yè)都能優(yōu)化薪酬管理，能夠在一定程度上促進(jìn)社會和諧，減少社會矛盾和沖突，為中國特色社會主義市場化經(jīng)濟發(fā)展助力。

（二）提高員工積極性

一方面，薪酬是保障員工基本生活的保障，也是員工工作的目的，只有滿足員工的基本物質(zhì)需求，才能保障員工有充沛的精力和活力投入到工作中。另一方面，好的績效薪酬管理能夠有效提高員工的工作積極性。當(dāng)一個企業(yè)的薪酬管理較為科學(xué)時，每個員工都能感受到企業(yè)對自我的肯定和未來工作的動力，才能更好調(diào)動自身的積極性和主動性，更好投入工作。同時，也能幫助員工找到更好的前進(jìn)方向，提高對自我的要求，實現(xiàn)自身價值。

二、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理存在的問題

（一）管理體系不健全

一方面，有些企業(yè)缺乏對績效薪酬管理體系的重視，沒有設(shè)立科學(xué)合理的績效薪酬管理體系，有的企業(yè)雖然設(shè)立了績效薪酬管理體系，但卻名存實亡，沒有在實際工作中應(yīng)用和推廣。另一方面，有些企業(yè)的績效薪酬管理體系設(shè)置不夠合理。只盲目借鑒其他企業(yè)的績效薪酬管理體系，沒有結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展實際，同時對績效考核內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎勵制度等沒有進(jìn)行清晰明確的規(guī)定，導(dǎo)致績效薪酬管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的價值和作用。

（二）戰(zhàn)略措施不足

一方面，缺乏對發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和未來的工作重心，在績效薪酬管理方面體現(xiàn)不夠明顯，沒有很好調(diào)動工作人員的積極性。另一方面，績效薪酬管理管控不夠嚴(yán)格和科學(xué)，有些電力企業(yè)對績效工資會進(jìn)行較大的調(diào)整，相關(guān)的限制因素也較多，會導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生不滿情緒，影響績效薪酬管理發(fā)揮作用。

（三）不公平現(xiàn)象

有些電力企業(yè)的績效薪酬管理在一定程度上存在不公平現(xiàn)象，會違背績效薪酬管理的初衷，影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)和合作。一方面是由于科層制度所導(dǎo)致，有些電力企業(yè)在進(jìn)行績效薪酬管理時會根據(jù)科室的級別進(jìn)行劃分，級別越高的科室其工作人員所能得到的績效會越多，其他科室的人員可能會存在不滿情緒，甚至?xí)岢鲎陨淼囊庖?，但有些企業(yè)并沒有正視和調(diào)整。另一方面，績效分配沒有與工作人員的付出相掛鉤，有些工作人員工作非常努力卻沒有獲得更高的績效獎勵，會打擊工作人員的積極性，影響整體工作風(fēng)氣的形成。

三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的策略

（一）完善管理體系

一方面，企業(yè)管理層必須重視績效薪酬管理體系的建立和完善，要結(jié)合工作崗位、工作內(nèi)容、工作指標(biāo)完善考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高績效考核的科學(xué)性和合理性，減少矛盾產(chǎn)生。另一方面，要設(shè)置彈性收入，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員予以獎勵，提高工作人員的積極性和主動性，為企業(yè)謀求更多進(jìn)步和發(fā)展。最后，要加強對管理體系推行落實的監(jiān)管，組織監(jiān)管人員，確?？冃匠旯芾砉ぷ饔袟l不紊進(jìn)行，并及時根據(jù)績效薪酬管理現(xiàn)狀不斷總結(jié)問題，優(yōu)化提高。

（二）加強戰(zhàn)略一致性

績效薪酬管理水平將直接影響企業(yè)利益和發(fā)展，而企業(yè)在不同的發(fā)展階段會有不同的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此績效薪酬管理應(yīng)當(dāng)加強與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系，做到一致性和科學(xué)性。要對市場進(jìn)行充分了解和調(diào)研，及時完善和更新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)制定相適應(yīng)的績效薪酬管理方案和內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供助力。在電力企業(yè)發(fā)展之初，員工更多需要與企業(yè)共存亡，共同承擔(dān)風(fēng)險和收益，在績效薪酬管理體系中要強調(diào)“命運共同體”和“一體化”;在企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展后，績效薪酬管理體系則需要更加強調(diào)滿足員工對薪酬福利待遇的需求，保障員工的權(quán)益，提高員工向心力。為了更有效提高績效薪酬管理水平，必須完善反饋渠道，接收員工的意見和建議，為戰(zhàn)略制定和績效薪酬管理提供更有力的指引。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

一方面，要完善考核標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)工作人員必須了解企業(yè)的績效薪酬管理體系，體現(xiàn)工作崗位的特殊性，結(jié)合崗位的實際需求和市場中對該崗位的常規(guī)待遇水平，經(jīng)過科學(xué)分析和研討，加強績效考核指標(biāo)的制定。另一方面，必須完善考核內(nèi)容，要加強對員工出勤率、工作表現(xiàn)、工作承擔(dān)量、工作完成情況等的考核，更全面客觀地分析員工，提高考核的全面性和科學(xué)性。

（四）確立獎勵標(biāo)準(zhǔn)

一方面，需要加強物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵主要包括薪酬、獎金等，在物質(zhì)獎勵過程中需要結(jié)合員工的具體表現(xiàn)和崗位情況進(jìn)行合理調(diào)整，通過物質(zhì)獎勵的發(fā)放提高工作人員的積極性。另一方面，需要加強精神獎勵，精神獎勵主要通過工資上漲及職位晉升等方式得以實現(xiàn)，讓員工感受到更多肯定，增強責(zé)任心。精神獎勵和物質(zhì)獎勵互為表里，必須雙管齊下，以此來推動企業(yè)發(fā)展。

結(jié)語

電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工的工作積極性。但在實際工作過程中有些企業(yè)的績效薪酬管理還存在一些問題，比如管理體系不健全、戰(zhàn)略措施不足、存在不公平現(xiàn)象等，針對這些問題必須要完善管理體系、加強戰(zhàn)略一致性、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確立獎勵標(biāo)準(zhǔn)等，就這樣才能更好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]王立欣，紀(jì)徳.優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理[J].人力資源，2020（18）：78-79.

[2]蘭曉暉.淺析企業(yè)人力資源績效薪酬管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（10）：41-42.

[3]栗耀輝.電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理淺析[J].營銷界，2019（51）：42+87.

作者簡介：

王東（1978-11）男，重慶市人，本科，助理工程師，研究方向：電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理、電力企業(yè)物資管理。