大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究

姬自然

摘要：將大數(shù)據(jù)技術(shù)體現(xiàn)在資源管理中，同時(shí)在企業(yè)管理中發(fā)揮積極作用，為人力資源管理的數(shù)據(jù)支撐創(chuàng)造新的條件，有效保障人力資源管理水平和質(zhì)量，研究大數(shù)據(jù)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展和推進(jìn)具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源績(jī)效管理;創(chuàng)新研究

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展正在改變著人們的生活方式。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們接觸的信息量迅速增加，現(xiàn)代企業(yè)必須通過(guò)管理人力資源來(lái)發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。通過(guò)大數(shù)據(jù)提取有用的信息，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行整合。同時(shí)，企業(yè)可以提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，使其變得更加科學(xué)。

1.人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1考核體系存在漏洞

在具體實(shí)踐中，很多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，都只注重員工的能力和對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。然而，這種做法是不科學(xué)的。目前，許多專家認(rèn)為，對(duì)個(gè)人績(jī)效不僅限于以上兩個(gè)因素。另外，在考核員工的個(gè)人能力時(shí)，應(yīng)注意團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體意識(shí)等質(zhì)量指標(biāo)，但這些指標(biāo)屬于定性指標(biāo)并不能轉(zhuǎn)化為影響考核評(píng)價(jià)的定量分析指標(biāo)，在潛意識(shí)層面上更容易得出結(jié)論。如何確定量化指標(biāo)與定性指標(biāo)的權(quán)重也是一個(gè)有爭(zhēng)議的話題。不同的公司有不同的方法，績(jī)效考核結(jié)果千差萬(wàn)別，因此會(huì)使績(jī)效考核的容易失去客觀性。

1.2考核的信息不夠明確

在人力資源管理中要保證生產(chǎn)力，績(jī)效考核是非常關(guān)鍵的一環(huán)。一方面，有很多員工沒(méi)有積極參與其中，失去了和考核人員的相應(yīng)溝通，造成了后期很多員工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企業(yè)本身對(duì)考核的指標(biāo)沒(méi)有制定，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠全面，沒(méi)有辦法形成規(guī)范的考核體系，沒(méi)有辦法收集員工的信息，導(dǎo)致出現(xiàn)只注重員工完成工作的能力而忽略了其工作的態(tài)度與付出，影響員工的崗位和薪酬福利分配。

1.3對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方式不合適

考核的結(jié)果運(yùn)用非常重要。如果沒(méi)有明確的評(píng)估目的，就無(wú)法獲得最準(zhǔn)確的結(jié)果。人力資源管理人員可以使用考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配、崗位晉升、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。目前，一些企業(yè)不考慮自身發(fā)展，一味地仿照別的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，參照其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)，失去了針對(duì)性和有效性，使考核工作失去了其應(yīng)有的意義，不能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

2.1轉(zhuǎn)變管理理念

首先，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)流行的情況下，所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都需要適應(yīng)新的思想和工作結(jié)構(gòu)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融入現(xiàn)代企業(yè)的管理職能中，有效提升工作效率。企業(yè)管理人員應(yīng)積極思考，如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)嵌入到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，展現(xiàn)高度解決問(wèn)題的能力，而不僅僅是嚴(yán)格執(zhí)行。其次，需要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息和數(shù)據(jù)來(lái)完善績(jī)效管理系統(tǒng)，確保考評(píng)工作的公平、準(zhǔn)確和真實(shí)。除了考慮績(jī)效管理發(fā)展的最新趨勢(shì)，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)積極轉(zhuǎn)變管理理念和模式外，內(nèi)部管理人員和單位主體還必須與主要工作人員進(jìn)行溝通，通過(guò)有效的溝通，實(shí)時(shí)了解主體人員的工作發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)本身發(fā)展方向進(jìn)行充分了解，如微信、微博等具體的溝通方式中，同時(shí)要不斷提升職業(yè)單位必須具備的管理文化，營(yíng)造嚴(yán)肅活潑的組織環(huán)境，增強(qiáng)人員的向心力。此外，通過(guò)對(duì)先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)的運(yùn)用，還能夠?qū)χ黧w人員實(shí)行適度的鼓勵(lì)政策。倘若公司只是長(zhǎng)期發(fā)號(hào)令，就可能導(dǎo)致人員存在厭倦心理。此外，在相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)和信息的背景下，可以充分了解員工的具體工作情況，并正確采取相應(yīng)措施，促進(jìn)和提高生產(chǎn)力的正常發(fā)展。

2.2擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。共有三種類型的相關(guān)數(shù)據(jù)。一是公司人力資源狀況數(shù)據(jù)，二是公司人力資源動(dòng)態(tài)發(fā)展數(shù)據(jù)，三是公司人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)。包括員工個(gè)人基本信息、工作經(jīng)歷、員工狀態(tài)等。通過(guò)分析這些數(shù)據(jù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地對(duì)企業(yè)人力資源狀況有更加深刻的了解。同時(shí)，要收集人力資源變化的數(shù)據(jù)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者清楚地了解內(nèi)部人力資源的演變情況，以利于協(xié)調(diào)管理工作。這種類型的數(shù)據(jù)相對(duì)比較容易收集，可以讓員工在工作前輸入個(gè)人信息，以便各個(gè)部門對(duì)各自部門的個(gè)人信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。最后，對(duì)其收集的信息進(jìn)行分類并將其加載到公司的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)中。一個(gè)公司人力資源的動(dòng)態(tài)發(fā)展是由一個(gè)數(shù)據(jù)流組成的，這些數(shù)據(jù)由公司的企業(yè)招聘率、企業(yè)成員流動(dòng)率、人資變動(dòng)率及流失率等數(shù)據(jù)構(gòu)成。為了獲得這些數(shù)據(jù)，公司需要找到他們需要的數(shù)據(jù)并運(yùn)行應(yīng)用程序進(jìn)行分析和人員管理。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以使用企業(yè)招聘來(lái)確定企業(yè)自身在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，如果在短時(shí)間內(nèi)企業(yè)能夠提高自身招聘率，那么說(shuō)明其在同行業(yè)中有著較高的競(jìng)爭(zhēng)力，十分受求職者青睞此外，人力管理數(shù)據(jù)是員工在工作過(guò)程中的個(gè)人成果，具體來(lái)說(shuō)，這些數(shù)據(jù)包括員工滿意度、員工敬業(yè)度、人力投資節(jié)省和運(yùn)營(yíng)效率。企業(yè)人力資源部門在收集上述數(shù)據(jù)時(shí)，需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)重要信息，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，提高資源管理的效率和質(zhì)量。

2.3合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)各崗位的實(shí)際內(nèi)容和具體要求，闡述考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，突出考核的重要性和個(gè)性。最好請(qǐng)有相關(guān)領(lǐng)域的專家來(lái)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。在本文中，我們必須利用大數(shù)據(jù)來(lái)量化利弊的權(quán)重，以便更清晰地分析性能。同時(shí)，指標(biāo)的確定應(yīng)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展有系統(tǒng)的聯(lián)系，并遵循客觀的原則，應(yīng)用量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。許多公司沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源流程中設(shè)定的目標(biāo)，一個(gè)重要的因素是標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有量化，導(dǎo)致公司管理措施最終流于形式。

2.4創(chuàng)新績(jī)效管理數(shù)據(jù)

一是根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的創(chuàng)建，變革發(fā)展的實(shí)施要以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，員工數(shù)據(jù)是實(shí)施人力資源管理的前提。沒(méi)有數(shù)據(jù)的支持，就不可能全面了解員工，不能為其進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展制定科學(xué)規(guī)劃，這也將對(duì)他們的升職加薪產(chǎn)生明顯影響。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，有必要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)不同于以往的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的完整集合。數(shù)據(jù)庫(kù)主要由三個(gè)數(shù)據(jù)方面組成。首先是基本的員工信息。對(duì)工作人員有廣泛的了解并且能夠快速找到人是很好的。二是更新信息。此信息主要面向新進(jìn)員工或退出的員工，應(yīng)及時(shí)更新此內(nèi)容，以建立人力資源管理的有效性。三是關(guān)于質(zhì)量數(shù)據(jù)。我們員工的素質(zhì)是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。要了解員工對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度或者對(duì)現(xiàn)有管理機(jī)制是否滿意，員工的出勤情況等，為公司未來(lái)的發(fā)展方向，相關(guān)系統(tǒng)的創(chuàng)建和實(shí)施做出貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)大規(guī)模數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)時(shí)，只要專注于數(shù)據(jù)管理，就可以隨時(shí)改進(jìn)公司的管理體系，提升員工對(duì)公司的歸屬感。

2.5創(chuàng)新績(jī)效管理方法

企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)也是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新之一。只有了解數(shù)據(jù)管理的演變和提高效率的方法，才能確定業(yè)務(wù)的整體發(fā)展。一方面，合適的創(chuàng)新管理資源可以提高員工對(duì)工作的積極性。另一方面，對(duì)員工個(gè)人的職場(chǎng)發(fā)展也具有一定的評(píng)價(jià)意義。人力資源績(jī)效管理的核心實(shí)際上就是對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行全方位的考評(píng)，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力，制定考核指標(biāo)不僅是針對(duì)員工的工作，也是為了公司的不斷發(fā)展，所以制定考核指標(biāo)是很有必要的。但是請(qǐng)注意，目標(biāo)的定義必須是有效的，不能制定一個(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。如果要生成大數(shù)據(jù)，使用網(wǎng)絡(luò)來(lái)收集數(shù)據(jù)、組織和合成數(shù)據(jù)，并最終創(chuàng)建人事分析的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，不僅可以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，還可以選拔滿足公司需要的人才，實(shí)現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這也需要對(duì)驗(yàn)證機(jī)制進(jìn)行臨時(shí)更改，并非所有的評(píng)估機(jī)制都是有效的，有些機(jī)制并不適合這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)期。同時(shí)，如果使員工嘗試適應(yīng)新的考核體系，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，就需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)，缺少緩沖期?，F(xiàn)在很多公司都有一套完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)的使用依賴于人力關(guān)系網(wǎng)，從更全面角度評(píng)估員工。這種評(píng)分體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極的影響，無(wú)形中就對(duì)績(jī)效管理者帶來(lái)不小的壓力，因?yàn)橐占臄?shù)據(jù)量很大。特別是對(duì)于一些小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源經(jīng)理的數(shù)量和處理復(fù)雜數(shù)據(jù)的人數(shù)是不夠的。因此，采用創(chuàng)新管理方法的企業(yè)，企業(yè)可以先進(jìn)行一段時(shí)間的嘗試，觀察這一方法是否符合當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展情況，再做出進(jìn)一步的規(guī)劃，避免因?yàn)椴贿m應(yīng)造成企業(yè)的發(fā)展困難。

3.結(jié)語(yǔ)

也就是說(shuō)，在大數(shù)據(jù)方面，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理相對(duì)滯后，沒(méi)有綜合管理。有效提升管理水平，發(fā)揮績(jī)效管理的真正作用，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，需要針對(duì)存在的管理問(wèn)題，創(chuàng)新人力資源管理，利用大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)繁榮發(fā)展。

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