我國公務(wù)員聘任制度的現(xiàn)狀分析

摘要：公務(wù)員作為公共事務(wù)的管理者，其整體的素質(zhì)與能力決定了行政效率以及服務(wù)水平。隨著國內(nèi)外環(huán)境的日益多變，我國也在人事制度方面做出了創(chuàng)新，開始實(shí)施公務(wù)員聘任制。目前，我國對(duì)公務(wù)員聘任制的探索與嘗試取得了一定的成效。但是，由于缺乏完善的法律法規(guī)，再加上人們思想意識(shí)上的束縛，我國公務(wù)員聘任制在具體的實(shí)施過程中也出現(xiàn)一些困境。本文通過對(duì)我國公務(wù)員聘任制的系統(tǒng)分析，客觀地認(rèn)識(shí)公務(wù)員聘任制在具體實(shí)施過程中存在的困境并提出完善公務(wù)員聘任制的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;聘任制;制度

一、公務(wù)員聘任制的重要性

（一） 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S

人事管理思維決定著身處管理之中的人們思考問題的路徑。從單一的角度出發(fā)思考和處理人事管理問題已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代的要求。公務(wù)員聘任制引入了市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)原則聘用優(yōu)秀人才，使傳統(tǒng)官本位意識(shí)受到強(qiáng)烈的沖擊，從而使相關(guān)部門整體的工作效率發(fā)生改變。從組織整體角度出發(fā)來構(gòu)建公務(wù)員隊(duì)伍體現(xiàn)了人事管理思維的轉(zhuǎn)變，即從線性思維到系統(tǒng)思維。公務(wù)員聘任制的實(shí)行可以改善工作崗位缺乏專業(yè)人才的局面，使組織人力資源整體優(yōu)化，從而使各部門更好地協(xié)作為人民提供服務(wù)。“人事管理思維的目的性體現(xiàn)在首先從職位的角度思考人的管理問題，以為組織和社會(huì)發(fā)展提供有效的人力資源保障為己任，在此基礎(chǔ)上考慮管理中人的問題。”[11]公務(wù)員聘任制正是機(jī)關(guān)根據(jù)工作的需要和職位的要求聘任專業(yè)技術(shù)強(qiáng)或者文化水平高的人才，從而使行政工作更具有效率。

（二） 調(diào)動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍活力

由于傳統(tǒng)管理制度的限制，公務(wù)員隊(duì)伍中仍存在能上不能下與能進(jìn)不能出的問題。公務(wù)員聘任制通過簽訂合同的方式聘用人員，可以有效加強(qiáng)管理工作和任期內(nèi)的考核，從而決定合同到期后是否續(xù)約。這個(gè)過程是政府機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間的雙向選擇，可以提高人才的流通性。此外，常任制公務(wù)員在沒有嚴(yán)重工作失誤，工作就很穩(wěn)定的制度保障下，缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，容易出現(xiàn)行政效率低下的問題。公務(wù)員聘任制可以在一定程度上解決上述問題，通過聘用優(yōu)秀人才，可以發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，從而充分調(diào)動(dòng)體制內(nèi)公務(wù)員的積極性，激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力。

（三）提升公務(wù)員整體素質(zhì)

為了改善工作崗位缺乏專業(yè)人才的局面，實(shí)行公務(wù)員聘任制的機(jī)關(guān)一般比較注重聘用人員是否具有較強(qiáng)的專業(yè)技能與文化水平。在合同管理的方式下，聘任制公務(wù)員更具有責(zé)任心，重視工作內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)程度并利用自身較高的能力解決各種問題，從而使行政工作更具有效率和質(zhì)量。此外，公務(wù)員聘任制有助于推進(jìn)公務(wù)員的分類管理，用人單位面向社會(huì)進(jìn)行招考時(shí)已經(jīng)明確了招考人員的崗位序列和工資等級(jí)，也就是對(duì)所招聘的公務(wù)員直接進(jìn)行了分類。通過這樣的方式可以解決原來公務(wù)員制度下出現(xiàn)的薪資待遇問題并刺激公務(wù)員的積極性，從而提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

二、我國實(shí)施公務(wù)員聘任制的情況分析

（一）公務(wù)員聘任制實(shí)施中的困境

1.所需人才難以留存

公務(wù)員聘任制是雙方平等協(xié)商的任職方式，機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要并經(jīng)省級(jí)人事主管的批準(zhǔn)才能對(duì)人員進(jìn)行錄用，這一過程所需要的管理權(quán)限過于集中使其靈活性受到限制。公務(wù)員聘任制針對(duì)專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的人員大多實(shí)行年薪制，目的就是通過高薪來吸引政府所需要的優(yōu)秀人才。一些地區(qū)的基層單位對(duì)專業(yè)人才有很高的需求，但是卻無法負(fù)擔(dān)高昂的薪酬，這就限制了地方對(duì)于專業(yè)人才的引進(jìn)，從而也未實(shí)現(xiàn)公務(wù)員聘任制實(shí)行的目的?！按送?，聘任制公務(wù)員在進(jìn)入相關(guān)部門工作之前，在社會(huì)其它領(lǐng)域從事工作，并不熟悉行政部門內(nèi)部的情況，這使他們很容易在工作過程中破壞內(nèi)部默認(rèn)的一些規(guī)則，從而影響其考核結(jié)果?！盵2]在合約到期后，即使用人單位需要相關(guān)人才，也不會(huì)選擇與其續(xù)約。這也就使用人單位難以聘用到所需人才。

2.行政效率提升不明顯

實(shí)施公務(wù)員聘任制的目的之一就是吸引專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、文化水平高的人才到公務(wù)員隊(duì)伍中，從而激勵(lì)其他公務(wù)員，使他們具有危機(jī)意識(shí)并提高自身業(yè)務(wù)水平和行政效率，這個(gè)過程也被稱作鯰魚效應(yīng)。但是從實(shí)際情況來看，這種效應(yīng)并為真正發(fā)揮出來。一方面，對(duì)于聘任制公務(wù)員來說，其與用人單位之間是合同管理下的雇傭關(guān)系，有明確的任職期限。而常任制公務(wù)員和用人單位之間是終身制。由于二者與用人單位之間關(guān)系不同，在一定程度上并不存在競(jìng)爭(zhēng)沖突，因此聘任制公務(wù)員在公務(wù)員隊(duì)伍中起到的激勵(lì)作用有限。此外，由于聘任制公務(wù)員任職期限明確，他們難以制定長期的工作計(jì)劃，晉升的可能相對(duì)不高。在這種情況下，他們很容易出現(xiàn)責(zé)任感低、急功近利的問題，從而導(dǎo)致效率低下的行為。

3.考核制度不完善

考核制度的設(shè)立是為了確認(rèn)公務(wù)員是否完成工作任務(wù)并檢查其在工作過程中是否存在問題。這既是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程，也是使公務(wù)員更好提供公共服務(wù)的保障。目前，我國聘任制公務(wù)員的考核制度主要是根據(jù)公務(wù)員法中普遍適用的法律法規(guī)，由于缺少相關(guān)法律具體使用情況的規(guī)定，各個(gè)單位很容易在考核過程中產(chǎn)生分歧。此外，對(duì)聘任制公務(wù)員的考核程序也不夠嚴(yán)密。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，擁有考核權(quán)力的政府部門可以按照考核程序?qū)ζ溉沃乒珓?wù)員進(jìn)行考核。但是，目前我國仍然使用傳統(tǒng)的考核模式，還沒有設(shè)立專門的部門對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行考核。因此，由于相關(guān)的考核制度不完善，用人單位很難進(jìn)行公正公平的考核。

（二）公務(wù)員聘任制實(shí)施中存在問題的原因分析

1.官本位意識(shí)

我國幾千年的傳統(tǒng)文化中存在著濃厚的官本位意識(shí)，認(rèn)為這象征著權(quán)勢(shì)和地位，其是衡量個(gè)人價(jià)值和社會(huì)地位的標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員作為具有行政編制并且由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，擁有一定的權(quán)力并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在官本位意識(shí)的影響下，很多人認(rèn)為只要成為公務(wù)員就擁有了權(quán)勢(shì)和地位，這在很大程度上影響了民眾的思維方式。由于公務(wù)員聘任制借鑒的是企業(yè)的人才錄用方式，這些人大多不具有公務(wù)員的職級(jí)，很難擁有傳統(tǒng)公務(wù)員“官位”上的晉升路徑，從而會(huì)與傳統(tǒng)思想產(chǎn)生一定沖突。此外，在傳統(tǒng)思想的影響下，很多人認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)該具有終身保障，不能接受聘任制公務(wù)員的雇傭性質(zhì)。因此，官本位的意識(shí)給公務(wù)員聘任制的實(shí)施帶來一定的阻礙。

2.聘任制公務(wù)員角色定位不明確

公共選擇理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的理性原則也適用于政治市場(chǎng)中的公共選擇活動(dòng)。也就是說，公務(wù)員在管理社會(huì)事務(wù)與提供公共服務(wù)的活動(dòng)中也體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)人的理性特征。聘任制公務(wù)員屬于公務(wù)員范疇，同樣具備公共人與經(jīng)濟(jì)人的雙重身份。聘任制公務(wù)員作為公共人，具有提高政府公共服務(wù)質(zhì)量與實(shí)現(xiàn)公共利益的職責(zé)，但是由于經(jīng)濟(jì)人的特性，他們?cè)谛姓^程中會(huì)不自覺地偏向利己性的選擇。面對(duì)不同的利益沖突，聘任制公務(wù)員很容易在物質(zhì)的誘惑下，出現(xiàn)行政效率低下的行為。此外，聘任制公務(wù)員具有較高的文化水平與專業(yè)技能，而政府機(jī)關(guān)對(duì)相關(guān)知識(shí)了解并不多，這就會(huì)造成雙方信息的不對(duì)稱，從而無法實(shí)行有效的監(jiān)督。

3.相關(guān)的法律法規(guī)不健全

公務(wù)員聘任制依據(jù)《公務(wù)員法》中普遍適用的法律法規(guī)實(shí)施，《公務(wù)員法》中并沒有對(duì)職位聘任進(jìn)行具體的解釋。由于沒有完善的法律法規(guī)提供支撐，相關(guān)部門往往是在對(duì)原則性規(guī)定理解的基礎(chǔ)上實(shí)施公務(wù)員聘任制的。一方面，《公務(wù)員法》規(guī)定聘任制適用于專業(yè)性較強(qiáng)以及輔助性的職位，但是對(duì)于屬于這兩類范圍的職位沒有做出具體說明。由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和共識(shí)，相關(guān)部門只是憑借經(jīng)驗(yàn)和對(duì)職位的理解來選擇聘任職位。另一方面，聘任制公務(wù)員的考核依據(jù)也源于公務(wù)員法中的相關(guān)規(guī)定，在考核內(nèi)容上主要是德能勤績廉的考核，這些指標(biāo)都很難量化。而且一些績效結(jié)果需要較長時(shí)間才能顯現(xiàn)，而聘任制公務(wù)員任職期限有限，使其在工作過程中的結(jié)果無法進(jìn)行全面評(píng)估。

三、完善我國公務(wù)員聘任制的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

在官本位意識(shí)的影響下，人們普遍認(rèn)為公務(wù)員是官的代名詞，只要成為公務(wù)員就擁有了權(quán)勢(shì)和地位。在這種思想的引導(dǎo)下，公務(wù)員體制在實(shí)踐過程中容易偏離為人民服務(wù)的軌道，這意味著相關(guān)單位必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，建立為人民服務(wù)的意識(shí)。一方面，相關(guān)部門可以通過各種渠道積極宣傳公務(wù)員聘任制，提高公眾對(duì)該制度的認(rèn)知水平，為公務(wù)員聘任制的有效實(shí)施創(chuàng)造良好的輿論氛圍。另一方面，有關(guān)部門可以通過加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)教育并強(qiáng)化為人民服務(wù)的意識(shí)，從而弱化公務(wù)員是鐵飯碗的固化概念和常任制公務(wù)員的優(yōu)越感。

（二）強(qiáng)化聘任制公務(wù)員的個(gè)人管理

聘任制公務(wù)員具有經(jīng)濟(jì)人和公共人的雙重身份，存在一定的角色沖突，其在行政過程中會(huì)不自覺地偏向利己性的選擇，追求個(gè)人利益的最大化。因此，聘任制公務(wù)員必須強(qiáng)化對(duì)自身行為的管理，即道德上的自律。一方面，聘任制公務(wù)員應(yīng)該明確公務(wù)員制度的旨向是為人民服務(wù)，需要堅(jiān)持公共利益至上的價(jià)值取向。當(dāng)其自覺認(rèn)識(shí)到自己的定位并把公共利益置于個(gè)人利益之上時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)人到公共人的轉(zhuǎn)變。另一方面，相關(guān)部門還必須通過加強(qiáng)他律的方式對(duì)其行為進(jìn)行管理。因此，政府應(yīng)該在內(nèi)部監(jiān)督的基礎(chǔ)上，通過多種方式使社會(huì)公眾也可以更好地監(jiān)督他們的行為，從而保證其行為符合公共人的身份。

（三）加強(qiáng)公務(wù)員聘任制的法制化建設(shè)

公務(wù)員聘任制的實(shí)施主要依據(jù)《公務(wù)員法》中的法律法規(guī)，這并不能滿足聘任制的實(shí)踐需要，必須要加強(qiáng)相應(yīng)法律的建設(shè)?！坝嘘P(guān)部門可以對(duì)《公務(wù)員法》中規(guī)定的專業(yè)性較強(qiáng)和輔助性的職位進(jìn)行具體的工作描述，限定聘任職位的適用條件，為這兩類職位建立完整的組織職位圖，保證公務(wù)員聘任制實(shí)施的穩(wěn)定性?！盵12]此外，相關(guān)部門應(yīng)該細(xì)化聘任制公務(wù)員的考核依據(jù)，在職位分類和職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同類型職位的行為規(guī)范作出具體說明，從而優(yōu)化對(duì)聘任制公務(wù)員在公共服務(wù)上的考核。

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作者簡介：張?bào)爿妫?996.7-），女，壯族，黑龍江省七臺(tái)河市人，研究生，研究方向：公共組織