芻議政府部門人力資源管理存在問題及對策

郭叢軍

摘 要：當(dāng)前時(shí)期，國家和政府針對事業(yè)單位的經(jīng)營管理重視程度不斷提升，同時(shí)也出臺了多元化的政策與鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位開展規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理，但是由于事業(yè)單位的特殊性，在人力資源管理過程中，往往存在多樣化的因素影響，導(dǎo)致人力資源管理并沒有發(fā)揮出綜合有效的作用，這對于事業(yè)單位的經(jīng)營管理和運(yùn)行產(chǎn)生了一定的影響。如何有效地提高政府部門的人力資源管理效果是值得分析的問題，基于此下文主要結(jié)合政府部門人力資源管理存在問題及對策展開了研究與分析。

關(guān)鍵詞：政府部門;人力資源管理;存在問題;有效對策

在針對政府部門人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)要明確認(rèn)識到人力資源管理對于政府部門開展管理和運(yùn)營提升的重要性作用，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源的管理形式以及管理要求，推動人力資源管理的優(yōu)化創(chuàng)新，以此來發(fā)揮出政府部門的服務(wù)職能以及推動社會和諧穩(wěn)定發(fā)展，所以必須要結(jié)合人力資源管理存在的相關(guān)問題進(jìn)行有效的優(yōu)化分析，下文首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理存在的管理機(jī)制不完整、招聘方法過于單一、人員培訓(xùn)不足、人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制等問題，并且詳細(xì)的分析了政府部門人力資源管理的有效策略，希望對后續(xù)的人力資源管理工作開展有所啟發(fā)。

一、事業(yè)單位人力資源管理問題概述

由于我國自身國情影響和管理機(jī)制較為特殊，所以我國事業(yè)單位數(shù)量很多，很多事業(yè)單位都有眾多員工，當(dāng)前時(shí)期經(jīng)濟(jì)體制不斷改革，對于我國事業(yè)單位的體制也產(chǎn)生了多樣化的變革影響，對于事業(yè)單位的人力資源管理提出了更多的要求，所以必須要有針對性地解決現(xiàn)階段的人力資源管理方面存在的問題，幫助事業(yè)單位能夠發(fā)揮出更重要的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)更加良好的發(fā)展。

（一）管理機(jī)制不完整

政府部門在人才招聘上往往受到所存在的傳統(tǒng)觀念的影響，所以容易存在封閉和僵化，并沒有重視人力資源管理，也沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的規(guī)范運(yùn)營緊密的結(jié)合在一起。由于受到人力資源忽視的影響。不論是人才的認(rèn)識程度還是人才的培養(yǎng)開發(fā)力度，都沒有結(jié)合時(shí)代發(fā)展需要來展開，最終會導(dǎo)致人才流失，導(dǎo)致政府部門的職責(zé)履行難以有效推動。

（二）招聘方法過于單一

而且我國現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人才招聘方式，過于單一，更多的是通過考試、部隊(duì)復(fù)員以及機(jī)關(guān)干部的內(nèi)部協(xié)調(diào)，所以這種不完善的管理和人才招聘方式會導(dǎo)致一些有關(guān)系的人能夠通過關(guān)系進(jìn)入到事業(yè)單位中，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才沒有得到重用，最終會影響人才的挖掘效益，也導(dǎo)致了人才的招聘工作難以有序的高效推動。

（三）人員培訓(xùn)不足

針對事業(yè)單位的培訓(xùn)管理工作，應(yīng)當(dāng)要不斷地增強(qiáng)對人員的專業(yè)技能的培養(yǎng)，但是很多事業(yè)單位，針對培訓(xùn)過程中還存在以下問題：第一并沒有重視對員工的培訓(xùn)，很多事業(yè)單位僅僅是單一的，針對當(dāng)下的員工展開應(yīng)用培訓(xùn)，而且很多員工也沒有做好積極有效性的職業(yè)規(guī)劃，缺乏層次和深度，所以導(dǎo)致員工和單位之間的管理目標(biāo)塑造不一樣，影響事業(yè)單位的未來發(fā)展，人力資源管理也會受到不良影響;而且對其培訓(xùn)力度較小，對于職工的日常管理和技能培訓(xùn)，更多的是以單一的入職培訓(xùn)來展開的，導(dǎo)致僅僅是依靠自身的學(xué)習(xí)和專業(yè)性來展開的，并不利于事業(yè)單位未來的規(guī)劃和發(fā)展。

（四）人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制

很多事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘過程中，由于受到人力資源管理不重視的影響，事業(yè)單位的制度并不規(guī)范，員工很多都是終生聘用制度，并不會擔(dān)心會受到解聘、淘汰或者其他情況，而且員工的工作態(tài)度不端正，工作積極性難有效地提升，相應(yīng)的工作態(tài)度和工作水平也沒有增長，最終會影響事業(yè)單位的工作管理質(zhì)量;尤其是針對一些中上層干部相關(guān)的選拔機(jī)制并不合理，并不是依靠管理能力來選拔人才，而且干部選拔更多的是沒有自主權(quán)，全部依靠上級組織來展開協(xié)調(diào)或者任命，難以發(fā)揮出人才的綜合性作用。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

如果想要增強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理效益，應(yīng)當(dāng)要積極地堅(jiān)持以人為本的管理思想，要對于傳統(tǒng)意義上守舊落后的思想進(jìn)行一定的優(yōu)化和改善，尤其要對于當(dāng)下事業(yè)單位的人力資源管理方式進(jìn)行一定的思考和探究;同時(shí)，要為事業(yè)單位內(nèi)部人員創(chuàng)造出能夠思考和成長的環(huán)境，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工能夠展開創(chuàng)新和思考，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)積極地做好對于激勵(lì)機(jī)制的落地和執(zhí)行，通過更為完善的管理培訓(xùn)和管理職能的運(yùn)用，幫助發(fā)揮出政府部門的有效特色，尤其在針對人才的選拔引進(jìn)培養(yǎng)過程中，幫助搭建起更為公平、公正、公開的平臺，讓員工能夠以積極的態(tài)度進(jìn)行工作和競爭。

（二）建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

當(dāng)然，開展事業(yè)單位的人力資源管理，還應(yīng)當(dāng)用積極增強(qiáng)對于人力的培訓(xùn)教育，尤其要鼓勵(lì)員工能夠展開在職學(xué)習(xí)，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的管理情況來展開，要積極地搭建起更為完善的知識庫，為員工工作開展提供良好的工作環(huán)境，員工也應(yīng)該要積極的加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，可以借助業(yè)余時(shí)間來對相關(guān)工作崗位的支持展開系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，并且為在職者提供更加良好的繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)素養(yǎng)學(xué)習(xí)平臺。

（三）構(gòu)建人才合理流動機(jī)制

對事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和人力資源管理，不僅要做好對于現(xiàn)有的法律法規(guī)政策的靈活運(yùn)用，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)積極的拓寬人才引進(jìn)渠道，可以有針對性地將競爭機(jī)制納入其中，不斷提高人員的競爭意識，也能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)意識，幫助實(shí)現(xiàn)人力資源的合理管控;但是在事業(yè)單位管控過程中，由于在職人員和編制人員不能一概而論，所以應(yīng)當(dāng)要以編制內(nèi)人員為主要的服務(wù)對象，尤其要加強(qiáng)對于這部分人員的培養(yǎng)，要注重對在職人員職責(zé)和能力的強(qiáng)化提升，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)積極地將國內(nèi)外高層次的人才培養(yǎng)配用機(jī)制結(jié)合在一起，不斷增強(qiáng)對人力資源的高質(zhì)量管理，可以搭建內(nèi)部競爭機(jī)制，不斷提高內(nèi)部員工的工作積極性。

（四）建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

針對事業(yè)單位的人員培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)有針對性地做好對員工的行政能力的培養(yǎng)，為了幫助增強(qiáng)職工的行政能力可以通過更為科學(xué)的手段做好對于員工的培訓(xùn)和分析，可以對其工作的要求和績效進(jìn)行明確的設(shè)定，幫助增強(qiáng)具體的培訓(xùn)效果，不斷提高員工的綜合素質(zhì);同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)要了解和分析本單位的人力資源培訓(xùn)特點(diǎn)，展開有針對性的系統(tǒng)化的強(qiáng)化培養(yǎng)，讓員工能夠基于目標(biāo)來展開培養(yǎng)教育，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)要設(shè)立更為完善的培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)員工的需求和實(shí)際技能展開培養(yǎng)學(xué)習(xí)，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)要增強(qiáng)對人文和專業(yè)技能的結(jié)合，不斷地發(fā)揮出員工的工作潛力。經(jīng)營將案例教學(xué)，角色扮演，情景模擬等培訓(xùn)方式納入到人才培養(yǎng)中去，帶動整體的管理效益的進(jìn)步和提升。

三、結(jié)語

總體來說，在針對政府部門的人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)要認(rèn)識到政府部門人力資源管理存在的特殊性，而且由于我國自身國情的影響，在開展人力資源管理過程中，還應(yīng)當(dāng)要把握當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制以及我國的國情，要結(jié)合政府部門人力資源管理存在的管理機(jī)制不完整、招聘方法過于單一、人員培訓(xùn)不足、人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制等問題展開積極有效性的優(yōu)化創(chuàng)新，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)要優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理策略，可以積極的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念;建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系;同時(shí)要針對對人力資源培養(yǎng)，構(gòu)建專業(yè)化的人才合理流動機(jī)制，搭建內(nèi)部競爭機(jī)制，不斷提高內(nèi)部員工的工作積極性，并且要積極的構(gòu)建旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系，幫助增強(qiáng)政府部門的人力資源管理效益和水平。

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