探析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

趙峻

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的運(yùn)行也隨之發(fā)生了巨大變化，各個管理機(jī)制也在逐步完善和優(yōu)化。人力資源管理部門逐步成為事業(yè)單位運(yùn)行過程中重要組成部分之一。與此同時，激勵機(jī)制在人員管理上的應(yīng)用越來越廣泛，其能夠在一定程度上提高員工歸屬感，調(diào)動他們工作熱情，確保事業(yè)單位人力資源管理的有效性，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，深入分析如何優(yōu)化事業(yè)單位中的激勵機(jī)制尤為關(guān)鍵，對事業(yè)單位發(fā)展的健康穩(wěn)定性有著積極影響?，F(xiàn)如今，我國目前多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理中的激勵機(jī)制重視度不夠，對各環(huán)節(jié)內(nèi)容了解不充分，因此，本文主要圍繞探析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制展開討論。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理

一、激勵機(jī)制概述

激勵機(jī)制是我國眾多事業(yè)單位長期以來持續(xù)沿用的一種管理機(jī)制。總的來看，激勵機(jī)制主要以按勞分配為基礎(chǔ)。針對個人工資薪酬和單位整體工作成效這兩項(xiàng)內(nèi)容，將其整合成正相關(guān)形式，以此促使單位員工全身心地投入工作當(dāng)中，為事業(yè)單位的共同目標(biāo)而奮斗，通過這種方式不僅可以提高員工積極性，還能夠保障單位的整體工作效率。一般來說，現(xiàn)有的激勵機(jī)制主要包含物質(zhì)和精神這兩個層面內(nèi)容，從物質(zhì)和精神這兩個大方面來分析員工的工作訴求，這也是人力資源管理當(dāng)中激勵機(jī)制形成的一部分，通過這種方式更好地樹立整體觀、大局觀和主人翁意識，合理地利用激勵機(jī)制，在一定程度上可以有效提高員工的工作積極性，強(qiáng)化他們工作滿意度。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

（一）激勵機(jī)制重視程度不足

就目前來說，我國事業(yè)單位在推行激勵機(jī)制中所面臨的首要問題就是重視度不足。我國事業(yè)單位用人制度的應(yīng)用仍處于初級階段。用人單位進(jìn)行員工招聘時均有著較高要求，事業(yè)單位招聘的門檻更高，而當(dāng)員工任職后，單位內(nèi)的后續(xù)管理逐步變得松散，這就極易導(dǎo)致“大鍋飯”問題的出現(xiàn)。 長此以往，也會致使部分單位安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，很難保障體制改革和構(gòu)建的有效性，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位對激勵機(jī)制等內(nèi)容重視程度不足的最根本因素，并在體制、效率、人員等層面上都難以有較大突破。

（二）缺少相關(guān)優(yōu)秀人才

現(xiàn)如今，優(yōu)秀管理人才的缺失是事業(yè)單位在激勵機(jī)制構(gòu)建中所面臨主要問題之一。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)事業(yè)單位對人力資源部門的員工了解不夠充分，很難保障職責(zé)分配的有效性，導(dǎo)致激勵機(jī)制在實(shí)施過程中難以得到規(guī)范。甚至?xí)霈F(xiàn)職責(zé)不均、分工不明確等問題，這極易降低事業(yè)單位在員工心中的權(quán)威性，對事業(yè)單位人力資源管理體系的實(shí)施造成沖擊。長此以往，激勵機(jī)制的完善將越發(fā)困難，還會使相關(guān)人才的培養(yǎng)受到一定制約，最終導(dǎo)致激勵機(jī)制難以實(shí)施。

（三）績效考核體系不健全

目前我國事業(yè)單位激勵制度實(shí)行中還面臨的一大問題就是績效考核制度不健全，未能制定合理的績效考核規(guī)劃，績效考核的成本與回報(bào)不對等。考核結(jié)果公信力較差，難以服眾，這會對事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的落實(shí)造成嚴(yán)重影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的優(yōu)化思考

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的重視度

為了更好地解決事業(yè)單位人力資源管理中對激勵機(jī)制重視度的問題。在此過程中，相關(guān)部門應(yīng)全面了解激勵機(jī)制實(shí)施的必要性，認(rèn)識到其能夠?yàn)槭聵I(yè)單位帶來的收益與成效，以及激勵機(jī)制的可實(shí)行性及低成本性特征 。當(dāng)事業(yè)單位在運(yùn)營過程中引入激勵機(jī)制，工作效率得到大大提升時，部分人員就會重新審視激勵機(jī)制這一內(nèi)容，從根本上來提高事業(yè)單位人力資源管理中對于激勵機(jī)制的重視度。經(jīng)調(diào)查表明，我國目前有許多企業(yè)采用激勵機(jī)制的管理模式，一些事業(yè)單位在進(jìn)行考察分析時，可以適當(dāng)?shù)亟梃b其他企業(yè)成功的案例，在充分認(rèn)識到激勵機(jī)制的可行性后，那么對其重視度也會自然而然的提升。

（二）加強(qiáng)相關(guān)優(yōu)秀人才的選拔與引進(jìn)

由于激勵機(jī)制長期以來的不受重視，致使目前人才市場出現(xiàn)該方面人才稀缺的問題，這是長期以來積攢的結(jié)果。而想要改善這種情況，從源頭上提高激勵機(jī)制在人力資源管理中的重視度是根本，而向外引進(jìn)有成熟經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)人才則是有效措施。與此同時，人才的儲備是一個長期積累的過程，想要在短時間內(nèi)培養(yǎng)出能夠滿足市場需求的優(yōu)秀人才有著較高難度性。但如果從對外引進(jìn)入手，先明確激勵機(jī)制的大體結(jié)構(gòu)，在享受激勵機(jī)制所帶來成效同時，引進(jìn)相關(guān)人才進(jìn)行選拔并加以培養(yǎng)，以便在今后發(fā)展過程中達(dá)成相關(guān)人才自給自足的效果。除此之外，在實(shí)行后續(xù)人員的選拔與培養(yǎng)時，可以適當(dāng)?shù)亟梃b同行業(yè)優(yōu)秀的方案，以此提高員工工作水平。激勵機(jī)制的實(shí)施需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，通過這種方式更好地形成適用于各個單位激勵機(jī)制與績效考核體系，并對人力資源管理部門形成正反饋，充分發(fā)揮激勵機(jī)制實(shí)施的價值作用。

（三）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

首先，想要構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，應(yīng)以員工的需求為根本出發(fā)點(diǎn)。就心理學(xué)來說，員工的需要主要分為生存、安全、歸屬、自尊與自我實(shí)現(xiàn)等幾方面內(nèi)容。在事業(yè)單位內(nèi)部，員工間都會在崗位、知識、興趣、年齡、性別、素質(zhì)等各個方面存在差異，其需求大多也不同，作為管理者，應(yīng)根據(jù)各個員工獨(dú)特的特點(diǎn)，采取不同的激勵措施對員工進(jìn)行鼓勵，保障激勵機(jī)制落實(shí)的有效性，提高員工工作積極性。其次，應(yīng)建立健全適用于本單位運(yùn)營的激勵機(jī)制。一般來講，管理者在利用激勵手段對員工進(jìn)行激勵時，應(yīng)該建立符合本單位特點(diǎn)的物質(zhì)激勵機(jī)制，并結(jié)合單位文化建立符合本單位現(xiàn)狀的激勵機(jī)制。最后，在建立激勵機(jī)制時，應(yīng)注意把物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵結(jié)合到一起，事業(yè)單位不能一味地偏重物質(zhì)方面的激勵，從而忽視精神激勵的必要性;也不能只注重精神激勵，導(dǎo)致物質(zhì)激勵的偏廢。應(yīng)既使員工獲得相應(yīng)報(bào)酬的同時，也能明確自身的職責(zé)和義務(wù)，樹立良好地奉獻(xiàn)精神，宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，滿足其精神方面的需求。

（四）建立科學(xué)有效的績效考核體系

眾所周知，績效考核體系的設(shè)計(jì)主要包括績效考核目標(biāo)的設(shè)置、績效考核周期的確定和績效考核主體的選擇這三個方面內(nèi)容，因此，想要建立科學(xué)有效的績效考核體系，就要從以下幾個方面入手：

首先，績效考核目標(biāo)的確立?？冃繕?biāo)主要由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)兩項(xiàng)內(nèi)容組成?？冃?nèi)容具體分為工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，而績效標(biāo)準(zhǔn)就是工作時應(yīng)遵守的規(guī)定，也就是說對于績效內(nèi)容的考察，最低標(biāo)準(zhǔn)為員工知道怎樣進(jìn)行工作或者將工作做到怎樣的成效。在激勵機(jī)制中，績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績效考核的公正性，能更好地評判出員工工作能力與工作效果。

其次，績效考核周期的設(shè)置。由于績效考核需要耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源和人力資源。因此，怎樣確定績效考核周期尤為關(guān)鍵，周期過短會增加管理成本的支出，但如果將考核周期設(shè)置過長，則難以把控績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，也不利于員工對于其某段時間內(nèi)績效的改進(jìn)，進(jìn)而影響到績效管理的最終效果。與此同時，績效考核周期的確立還要考慮到職位的性質(zhì)等多方面內(nèi)容，在進(jìn)行綜合考慮后，才能確立適用于事業(yè)單位自身的績效考核周期。

最后，則是負(fù)責(zé)對全體員工和事業(yè)單位進(jìn)行各種績效考核的監(jiān)督主體。事實(shí)上，所謂的各種考核監(jiān)督主體指的是對全體員工的各種績效情況進(jìn)行考核和監(jiān)督，其主要由個人或者單位構(gòu)成，也就是我們普遍意義上的監(jiān)督者。在經(jīng)過長期改革和發(fā)展后，大多數(shù)事業(yè)單位在開展績效考核時，都會摒棄傳統(tǒng)的以被考核者直屬上級為主體，將他們作為監(jiān)考人員的管理形式，而是把被考核者的權(quán)利拓展化，讓其進(jìn)行相互監(jiān)督，通過這種方式不僅有助于提高他們素質(zhì)素養(yǎng)，還能加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，使其取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，為事業(yè)單位人力資源管理的有序性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

從長遠(yuǎn)的角度看來，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制不僅能激發(fā)員工工作積極性，提高他們對于單位的歸屬感及滿意度，還能保障單位運(yùn)營的健康穩(wěn)定性，對事業(yè)單位以后的發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。但事實(shí)上，目前我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建還處于初級階段，各項(xiàng)體制機(jī)制的還未得到全面落實(shí)。此時，相關(guān)部門應(yīng)完善法律法規(guī)，以現(xiàn)階段行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀為根本出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況制定相應(yīng)激勵機(jī)制，深入探究此種模式在應(yīng)用過程中存在的問題，采取積極有效的措施予以解決，以此保障事業(yè)單位發(fā)展的健康穩(wěn)定性。

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