企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)置與運(yùn)用研究

作者簡(jiǎn)介：韓倩（1982-），女，漢族，山西太原人，主要研究方向：企業(yè)人力資源管理。

摘要：物業(yè)服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬體系設(shè)置要充分考慮勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)。要保證績(jī)效薪酬管理制度的落實(shí)，及時(shí)消除績(jī)效障礙，做好績(jī)效薪酬管理人員的培訓(xùn)工作，構(gòu)建良好的績(jī)效薪酬評(píng)估體系。物業(yè)服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)置要量化績(jī)效薪酬基數(shù)，注重績(jī)效薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，提高績(jī)效薪酬比例，調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效考核的積極性。物業(yè)服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬體系的運(yùn)用上要明確績(jī)效薪酬實(shí)施方式，健全績(jī)效薪酬實(shí)施管理，加強(qiáng)績(jī)效薪酬服務(wù)和質(zhì)量控制。

關(guān)鍵詞：物業(yè)服務(wù)企業(yè);勞動(dòng)密集型;績(jī)效薪酬體系;設(shè)置與運(yùn)用

績(jī)效薪酬與基本工資不同，是對(duì)員工付出或者取得杰出貢獻(xiàn)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)員工工作成績(jī)和工作效率的一種鼓勵(lì)與認(rèn)可，其具體情況與員工的業(yè)績(jī)通常有重要關(guān)系。但就當(dāng)前而言，依然有很多的企業(yè)沒有實(shí)行績(jī)效薪酬管理模式。究其原因，在于這種管理辦法的操作難度較高，如果采用績(jī)效薪酬的管理模式，不僅需要考慮獎(jiǎng)勵(lì)因素，同時(shí)也需要充分考慮懲罰因素的影響，這也很好解釋了當(dāng)前大部分企業(yè)依然采用工資全面提高的辦法。另一方面，某些企業(yè)在簽訂用工合同時(shí)，也有明確規(guī)定，員工的報(bào)酬是建立在客觀變量的基礎(chǔ)上，比如資歷等。鑒于此，本文對(duì)物業(yè)服務(wù)業(yè)這一勞動(dòng)密集型行業(yè)的績(jī)效薪酬體系進(jìn)行設(shè)置并對(duì)其運(yùn)用機(jī)制進(jìn)行探索。

一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬體系設(shè)置的前提條件

第一，保證管理制度的落實(shí)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)新制度的成功實(shí)施需要員工的信任和支持，由于是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工個(gè)體素養(yǎng)之間存在更大差異，員工對(duì)新的制度和模式存有疑慮，將會(huì)為績(jī)效薪酬方案的落實(shí)帶來困難。如何讓員工信任，是制度制定之前需要充分考慮的問題。

第二，及時(shí)消除績(jī)效障礙。在落實(shí)績(jī)效薪酬工作方案時(shí)，要適宜員工的基本能力和努力為基礎(chǔ)，因此總體的設(shè)計(jì)需要保證制度的結(jié)構(gòu)化，不能輕易受到個(gè)人因素的影響。在績(jī)效內(nèi)容層面，需要明確規(guī)定，制定可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范化的績(jī)效制度和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于消除績(jī)效薪酬的實(shí)施障礙，有效落實(shí)績(jī)效管理具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第三，做好績(jī)效薪酬管理人員的培訓(xùn)工作。物業(yè)服務(wù)企業(yè)管理人員作為績(jī)效薪酬的實(shí)施者，在工作開展時(shí)需要就績(jī)效內(nèi)容設(shè)定以及績(jī)效考評(píng)方面進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)。管理人員熟練掌握薪酬績(jī)效的有關(guān)規(guī)定和內(nèi)容，充分考慮勞動(dòng)密集型企業(yè)特點(diǎn)，才能更好地指導(dǎo)員工積極開展工作，嚴(yán)格按照績(jī)效薪酬規(guī)定落實(shí)員工考核。對(duì)于下級(jí)人員對(duì)績(jī)效薪酬存在的各種問題，管理人員應(yīng)該及時(shí)疏導(dǎo)，避免由于員工不理解，影響績(jī)效薪酬的順利開展。

第四，良好的評(píng)估體系也是績(jī)效薪酬得以落實(shí)的重要條件。對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)而言，績(jī)效薪酬需要在相應(yīng)的職位上建立良好的評(píng)估體系，以實(shí)現(xiàn)的效果的為中心，為保證評(píng)估體系的有效性，需要堅(jiān)持公平原則。具體需要在保證工作有效的情況下，盡量保證員工之間的公平性。

第五，企業(yè)需要具備支付薪酬的能力。勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬支付要面對(duì)更多的個(gè)體，績(jī)效薪酬模式得以實(shí)施，需要員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效的重要性，這就需要保證績(jī)效在薪酬體系中的比例，從而吸引員工的關(guān)注?？?jī)效薪酬的實(shí)施可以通過薪酬調(diào)整員工對(duì)工作的滿意程度，具體的調(diào)節(jié)措施就是薪酬的增減管理，有效的薪酬管理可以有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，提升工作的規(guī)范性。

第六，有效區(qū)分基本工資、資歷與績(jī)效。在具體的實(shí)施過程中，需要做好與員工的績(jī)效溝通工作，這有利于改善管理者與員工的關(guān)系，為薪酬績(jī)效的實(shí)施增加一份保障。

二、物業(yè)服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬體系存在的主要問題

2.1績(jī)效薪酬的激勵(lì)效果不理想

就多數(shù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系而言，激勵(lì)措施效果不夠好。具體體現(xiàn)在以下方面：第一，企業(yè)薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略預(yù)期結(jié)果聯(lián)系不夠緊密，導(dǎo)致績(jī)效薪酬實(shí)施過程中，只是對(duì)被管理者按照既定的績(jī)效預(yù)期結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核評(píng)價(jià)，企業(yè)沒有將職工的績(jī)效預(yù)期結(jié)果與企業(yè)聯(lián)系在一起，導(dǎo)致激勵(lì)措施過于盲目，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，存在物業(yè)服務(wù)企業(yè)沒有及時(shí)按照設(shè)計(jì)好的預(yù)期結(jié)果體系反饋的問題，使薪酬激勵(lì)預(yù)期結(jié)果不明確，甚至在一定程度上導(dǎo)致了薪酬體系的內(nèi)部矛盾，影響到薪酬激勵(lì)措施的效果，不利于發(fā)掘企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.2績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)不科學(xué)

雖然勞動(dòng)密集型企業(yè)多多數(shù)員工的素養(yǎng)要求并不向其他行業(yè)一樣高，但是也離不開高端人才的支撐。對(duì)被調(diào)研的物業(yè)服務(wù)企業(yè)而言，很多沿用十幾年前企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)和固定薪酬難以留住和吸引優(yōu)秀高端人才，并且當(dāng)前的獎(jiǎng)金存在一定的浮動(dòng)，在發(fā)放時(shí)也不夠合理。公司部門的績(jī)效與員工的績(jī)效沒有聯(lián)系在一起。對(duì)于收益部門而言，能夠?yàn)楣編斫?jīng)濟(jì)收入，但他們的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，公司的其他職能部門會(huì)根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行發(fā)放，沒有充分考慮員工對(duì)公司發(fā)展的影響。公司員工對(duì)崗位價(jià)值的大小是當(dāng)前企業(yè)定位薪酬的主要因素。由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工的崗位工資沒有得到及時(shí)的調(diào)整。加上個(gè)人績(jī)效和自身收入回報(bào)的聯(lián)系不夠緊密，將會(huì)影響員工對(duì)公司的態(tài)度，降低員工工作的積極性，并且不利于員工在自身的崗位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。企業(yè)對(duì)于員工的界定，無視技能高低、工作年限、表現(xiàn)好壞，過于統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)影響員工的工作潛力的挖掘，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.3績(jī)效薪酬調(diào)查不深入

對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，要做到了解每一個(gè)員工對(duì)績(jī)效薪酬的認(rèn)知確實(shí)有難度，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬體系對(duì)于不同崗位的職工沒有結(jié)合實(shí)際情況在該區(qū)域進(jìn)行薪酬調(diào)查，沒有做到以實(shí)際情況制定薪酬制度。對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)而言，需要明確薪酬規(guī)制具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能為公司帶來優(yōu)秀的勞動(dòng)力，推動(dòng)公司的進(jìn)一步發(fā)展。但實(shí)際工作中，物業(yè)服務(wù)企業(yè)沒有做到將薪酬規(guī)制與市場(chǎng)情況相結(jié)合，對(duì)市場(chǎng)的研究力度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致制定的薪酬制度與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)存在嚴(yán)重的脫節(jié)問題。尤其是公司核心服務(wù)人員與管理者的薪酬制定與市場(chǎng)發(fā)展情況不符，這在很大程度上阻礙了公司的發(fā)展。