創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略視角下創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力模型研究

孫麗璐，馬 鑫，董 森

(重慶理工大學 a.管理學院； b.經(jīng)濟金融學院， 重慶 400054)

《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》(以下簡稱“綱要”)提出的 “三步走”戰(zhàn)略目標的第一步，就是我國在2020年進入創(chuàng)新型國家行列，基本建成中國特色國家創(chuàng)新體系。創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，處于國家發(fā)展全局核心位置，其關(guān)鍵在于創(chuàng)新型人才的數(shù)量和質(zhì)量?？萍疾堪l(fā)布《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》以指導(dǎo)各地區(qū)人才戰(zhàn)略。諸多地區(qū)提出人才新政措施，積極運用區(qū)域優(yōu)勢吸納人才，側(cè)面反映出人才競爭的激烈程度。目前，國家推進創(chuàng)新發(fā)展、技術(shù)進步，需要對創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施的人才隊伍建設(shè)[1]，以及創(chuàng)新型技術(shù)人才的引進、培養(yǎng)和管理等問題進行深入研究。創(chuàng)新型技術(shù)人才，主要指具備高度專業(yè)性、高知識含量，并且善用創(chuàng)新性思維取得創(chuàng)新成果的人才[2-3]。當前，針對創(chuàng)新型技術(shù)人才的識別和評價的研究尚停留在定性階段，缺乏科學有效的識別評價指標體系[4]，該問題制約著創(chuàng)新型技術(shù)人才的引進、培養(yǎng)和管理，導(dǎo)致創(chuàng)新型技術(shù)人才培養(yǎng)體系滯后[5]、現(xiàn)行人才評價程序及指標體系未能體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動導(dǎo)向[1]等問題。而勝任力模型不僅能測量和評價員工表層特征，還能評價員工隱性特征，被企業(yè)、政府機構(gòu)、高校等各個領(lǐng)域認可及應(yīng)用[6]?；诓煌嵌群头椒?，國內(nèi)外學者構(gòu)建了不同類型的勝任力模型，應(yīng)用在多種職業(yè)評價體系和人才培養(yǎng)體系中[7-8]，如高校教師[9]、服務(wù)于精準扶貧的科技特派員[10]、工程碩士[11]、大數(shù)據(jù)情報人員[12]等。運用勝任力模型構(gòu)建創(chuàng)新型人才評價指標體系，學界已有一定研究[13-15]，然而當前已有的技術(shù)人才勝任力模型尚有不足之處，主要包括兩方面：一是在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施的背景下，傳統(tǒng)的技術(shù)人才勝任力模型更多側(cè)重于能力、技術(shù)等指標而忽視創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維等要素的潛在作用；二是已有研究成果聚焦從事基礎(chǔ)科學研究的創(chuàng)新型人才，較少針對企事業(yè)單位的應(yīng)用型技術(shù)性創(chuàng)新人才，缺乏足夠的企業(yè)樣本，導(dǎo)致已有創(chuàng)新型人才勝任力模型較少運用到泛化的人才選擇和培養(yǎng)制度設(shè)計中。因此，為滿足創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略和人才制度建設(shè)的需要，本研究以勝任力理論為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)抓取、文獻梳理、問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析等方法，構(gòu)建創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力模型，以期建立符合創(chuàng)新導(dǎo)向的技術(shù)人才評價體系，為企業(yè)、地區(qū)乃至國家建設(shè)推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施的科技人才隊伍提供幫助。

一、研究基礎(chǔ)

對于“創(chuàng)新型人才”的定義，學界尚未統(tǒng)一。有學者認為創(chuàng)新型人才是具有獨創(chuàng)能力，能提出問題、解決問題和創(chuàng)造事業(yè)新局面的人才[16]。萬超認為創(chuàng)新型人才是以創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新能力與知識為保證，以創(chuàng)新成果為標志的人才[17]。任飏則從實踐角度研究，認為創(chuàng)新型人才具有發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)揮自身優(yōu)勢的能力，以及具有在實踐中綜合利用、不斷超越，從而解決問題并取得創(chuàng)新成果的能力[3]。而技術(shù)型人才則是從事技術(shù)的應(yīng)用與運用(現(xiàn)場實施)，依靠理論技術(shù)和智力技能實施設(shè)計、規(guī)劃和決策并轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的人才[18]。結(jié)合學者觀點，本研究將創(chuàng)新型技術(shù)人才界定為：是掌握科學技術(shù)，在企業(yè)從事生產(chǎn)研發(fā)、設(shè)計應(yīng)用等工作，能夠進行新產(chǎn)品或新工藝的開發(fā)或優(yōu)化的創(chuàng)新研究，擁有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，勇于突破且能解決問題的人才。

勝任力是個體成功執(zhí)行工作內(nèi)容、完成目標而具有的能力集合，由兩部分組成：一部分是易測度的基準性部分，可通過教育、培訓來發(fā)展的基本知識和技能；另一部分是難測度的鑒別性部分，短時間內(nèi)不易識別[19]。麥克利蘭最早提出勝任力的概念并推動勝任力實證研究[20]。相關(guān)研究依據(jù)勝任力理論框架，為多種職業(yè)評價體系和人才培養(yǎng)體系提供了理論支撐。在針對創(chuàng)新型人才勝任力構(gòu)成要素的研究中，學者從人格與能力兩方面建立多維度綜合體系：羅凌等建立了包括知識水平、工程能力、外語能力、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格6個維度的創(chuàng)新型人才勝任力模型，指導(dǎo)人才培養(yǎng)[15]；魏江茹等建立了包括人際互動、專業(yè)技能、創(chuàng)新特質(zhì)、心理特質(zhì)4個維度的勝任力素質(zhì)模型，為創(chuàng)新型人才的選拔和培養(yǎng)提供參考[21]?？梢钥吹?，已有相關(guān)研究多采用單一研究方法進行測量，研究結(jié)果多為能力和人格體系，與組織的招募和激勵、區(qū)域性人才引進依據(jù)等人才政策聯(lián)系甚少。因此，本研究擬在文獻歸納和因素分析的基礎(chǔ)上，運用數(shù)據(jù)抓取和詞云歸納方法，構(gòu)建創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力因素模型，從數(shù)據(jù)挖掘視角驗證和拓展勝任力理論體系，并從實踐上為創(chuàng)新型技術(shù)人才的引進、培養(yǎng)和評價提供科學參考和操作依據(jù)。

二、實證研究

(一)研究方法

研究采用文獻梳理、數(shù)據(jù)抓取、詞云歸納和問卷調(diào)查法等方法。通過梳理評述國內(nèi)外學者對創(chuàng)新型技術(shù)人才的相關(guān)研究，同時對42家招聘網(wǎng)站和22家求職BBS的技術(shù)類人才招聘要求進行數(shù)據(jù)抓取，得到14 622份技術(shù)類招聘信息，將純文本招聘簡章進行結(jié)構(gòu)化處理，排除招聘企業(yè)、招聘人數(shù)、職位層次等招聘內(nèi)容后，對任職資格進行自然語言處理。篩選標準包括4類限定項：全職、有技術(shù)工作經(jīng)驗、某種能力以及大專學歷以上。對詞條的職位自動分類和專業(yè)分類，以出現(xiàn)頻數(shù)最高的詞條進行抓取，將詞條制作為詞云，形成調(diào)查問卷的調(diào)查項目。

為了聚焦于創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略背景下的創(chuàng)新前沿領(lǐng)域，本研究根據(jù)《2019年度跨境投資趨勢報告》，將研究范圍聚焦于與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型密切相關(guān)、產(chǎn)業(yè)革新迅速的以下六大行業(yè)：醫(yī)療健康、教育科技、消費領(lǐng)域、地產(chǎn)科技、金融科技、企業(yè)級服務(wù)。在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略導(dǎo)向下劃定數(shù)據(jù)收集群體的職類范圍：醫(yī)療健康領(lǐng)域(生物信息、基因檢測、運營經(jīng)理、投資經(jīng)理、深度學習研究員、藥品研發(fā)、臨床注冊)，教育科技領(lǐng)域(學科運營、社群運營、流量策劃運營、體驗中心運營)，消費領(lǐng)域(用戶運營、新媒體運營、運營經(jīng)理、投資經(jīng)理/VP/MD、戰(zhàn)略投資)，地產(chǎn)科技領(lǐng)域(新媒體運營、智慧服務(wù)、Java/IOS/Android開發(fā)工程師、測試工程師)，金融科技領(lǐng)域(云計算工程師、應(yīng)用架構(gòu)師、系統(tǒng)架構(gòu)師、網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)師、產(chǎn)品創(chuàng)新分析師、規(guī)則管理)，企業(yè)服務(wù)領(lǐng)域(新媒體運營、運營經(jīng)理、投資經(jīng)理/VP/MD、戰(zhàn)略投資)。本研究以此作為被試群體數(shù)據(jù)收集的職類范圍。

在此基礎(chǔ)上，將文獻歸納得到的創(chuàng)新型技術(shù)人才的特質(zhì)與數(shù)據(jù)抓取獲得的詞條進行釋義和歸納，形成創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力條目的初始問卷。問卷采用五點量表法，中值為3。設(shè)置了62項勝任力條目構(gòu)成題項，另加兩道測謊題，共計64個題項，每個條目包含“非常不重要”“比較不重要”“重要”“比較重要”“非常重要”共5個選項。初始問卷的施測方面，利用線上平臺對深圳前海地區(qū)、武漢光谷地區(qū)和重慶光電園從事技術(shù)研發(fā)和項目孵化的65名相關(guān)人員施測，對題項與總分進行相關(guān)分析，分析結(jié)果見后文問卷項目分析部分。最終刪除相關(guān)性未達到顯著的11個題項，刪除題項含義存在交疊的15個題項和測謊題2道之后，剩下的36個題項構(gòu)成正式問卷。

(二)研究對象

本問卷以創(chuàng)新型技術(shù)人才為研究對象，被試群體要求屬于上述六大行業(yè)創(chuàng)新技術(shù)職類范圍，由于不同行業(yè)職位設(shè)置種類過多，后續(xù)分析中依據(jù)崗位類別重新劃分為生產(chǎn)類、研發(fā)類、管理類、教育類、服務(wù)類及其他共6類。主要通過電子問卷的方式進行調(diào)查，包括基本信息采集和主觀性問題兩部分。被試的創(chuàng)新型技術(shù)人才主要來自北京、上海、杭州、武漢和重慶，被試群體構(gòu)成見表1。共發(fā)放213份問卷，除去問題回答不完整者和不符合研究要求者，剩余有效問卷數(shù)196份，有效率92%。問卷的最終總體分析采用的有效問卷共196份。

表1 被試群體構(gòu)成

(三)統(tǒng)計分析工具

運用SPSS 23.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析和處理。

三、結(jié)果分析

(一)問卷項目分析

將問卷總分在后40%的作為低分組設(shè)為變量1，問卷總分在前40%的作為高分組設(shè)為變量2，然后對高、低分組的題項進行獨立樣本T檢驗，刪除相關(guān)性未達到顯著的11個題項，并刪去題項含義存在交疊的15個題項和測謊題2道。剩余保留項目得分與問卷的相關(guān)性都在0.3～0.7，且題項的決斷值(CR值)顯著(見表2)，表明題項的鑒別力良好。

表2 問卷項目分析結(jié)果

該問卷的Cronbachα值為0.894，量表信度理想。進一步地，對題項進行探索性因素分析，KMO統(tǒng)計量為0.708，基本滿足要求，適合做因子分析， Bartlett 的球形度檢驗的近似卡方值為1 663，自由度為630，相伴概率值P=0.000<0.001也說明數(shù)據(jù)適合做因子分析(表3)。

表3 KMO和Bartlett 檢驗

運用主成分分析法得出因素成分所解釋的總方差表(表4)。當達到第5主成分時，包含題項可解釋總變異的48.79%，結(jié)果較為理想，有著較好的結(jié)構(gòu)效度。也可從因子碎石圖(圖1)中驗證5個因子的解釋度，可以直觀地看出折線從第6點開始逐步平緩，即第6個因子處為拐點，故提取因子數(shù)為5個。

表4 因素成分解釋的總方差

圖1 碎石圖

通過主成分分析法以及旋轉(zhuǎn)矩陣成分矩陣的結(jié)果，結(jié)合問卷對應(yīng)主觀題項進行命名，結(jié)論如下：第1、2、4、5、6、35題為第一個維度，命名為創(chuàng)新基礎(chǔ)，部分題目在計分時采用反向計分；第3、7、8、9、10、11、12題為第二個維度，命名為創(chuàng)新能力；第14、15、16、18、19、21、33、36題劃分為第三個維度，命名為創(chuàng)新思維；第13、20、22、23、24、27、34題為第四個維度，命名為創(chuàng)新意識；第17、25、26、28、29、30、31、32題為第五個維度，命名為創(chuàng)新人格。

表5 創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力模型因素分析

題項因素負荷三、創(chuàng)新思維14遇到問題我能獨立思考出對策0.85915相比他人,我能觀察到很細致的問題0.81316我會有條理的和他人表達自己的想法思路0.75618我喜歡幻想天馬行空的事情0.72319在討論時,我經(jīng)常提出新的思路0.71421靈感一閃而逝,而我善于抓住0.67433我認為世間萬物都是不斷變化的0.64536我會以市場的發(fā)展變化作為自己工作的行動指南0.633四、創(chuàng)新意識13我認為研究事物背后的原理比較重要0.60120我經(jīng)常問“為什么”,并努力尋找答案0.59022我對未知的知識充滿渴望0.89723我擁有敏銳的感知力0.84724我喜歡嘗試別人沒有做過的事情0.72527我認為新觀念、新形勢比以往經(jīng)驗更有用0.69834我熱愛探索,對未知領(lǐng)域充滿熱情0.664

五、創(chuàng)新人格17我很少固執(zhí)己見,樂于采納別人的看法0.86525在經(jīng)歷很多次失敗后我也不會放棄0.78226當工作出現(xiàn)問題,我會懷疑自己是否能夠勝任0.75628我認為能承受工作上的壓力0.69329在工作中和上下級溝通不存在太大困難0.68230工作任務(wù)沒有完成,我會主動承擔責任0.52131遇到分歧,我常常堅持自己的看法-0.56232當我與上級意見不同時,我會發(fā)表自己的看法-0.525

(二)創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力特征分析

1.總體特征

對研究樣本在5個維度上的勝任力得分進行描述統(tǒng)計如表6所示：創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力在5個維度的得分處于中間水平，總體均值得分3.56。其中：創(chuàng)新基礎(chǔ)得分3.39，創(chuàng)新能力3.52，創(chuàng)新思維3.66，創(chuàng)新意識3.59，創(chuàng)新人格3.56。整體表現(xiàn)為思維>意識>人格>能力>基礎(chǔ)，即與創(chuàng)新能力和專業(yè)知識基礎(chǔ)相比，創(chuàng)新思維、邏輯辯證思維、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識方面表現(xiàn)更好。

表6 創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力總體表現(xiàn)

2.創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力年齡差異

創(chuàng)新型技術(shù)人才在創(chuàng)新人格和創(chuàng)新能力不同年齡層面存在差異，以單因素方差分析和鄧尼特T3多重比較發(fā)現(xiàn)(表7)，創(chuàng)新能力方面，20～30歲和31～40歲有顯著差異(p=0.001)，50歲以上和20～30歲有差異(p=0.034)，其余年齡段之間則沒有顯著差異性。在創(chuàng)新人格中，50歲以上和20～30歲有顯著差異(p=0.001)、50歲以上和31～40歲有顯著差異(p=0.012)、50歲以上和41～50歲(p=0.005)有顯著差異，其余年齡段之間則沒有顯著差異性。此外，5個維度的創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力隨著年齡增長呈下降趨勢，20～30歲得分在各維度最高?？梢钥吹剑瑒?chuàng)新人格和創(chuàng)新能力的年齡差異可能與個體身心發(fā)展階段有關(guān)。20～30歲為創(chuàng)新型技術(shù)人才創(chuàng)新能力的高峰期，具備最前沿的相關(guān)領(lǐng)域知識、身體素質(zhì)較好，可以投入大量時間與精力進行創(chuàng)新創(chuàng)造活動；31～40歲的創(chuàng)新型技術(shù)人才則處于職業(yè)生涯高峰期，將工作技能與經(jīng)驗進行融合，而個體的思維慣性和學習能力差異，容易導(dǎo)致此年齡段出現(xiàn)創(chuàng)新思維和行動的群體分化，比如某些技術(shù)人才解決工作問題時多依靠于知識經(jīng)驗，而學習新事物的速度有所下降；41～50歲的創(chuàng)新型技術(shù)人才從職業(yè)發(fā)展角度看，大多面臨從技術(shù)專家到技術(shù)管理角色的轉(zhuǎn)型，以團隊形式進行技術(shù)創(chuàng)新和社會服務(wù)；50歲以上的創(chuàng)新型技術(shù)人才處于職業(yè)生涯后期，對于創(chuàng)新型技術(shù)的探索與追求會呈現(xiàn)出更大的差異化特征。

3.創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力的文化程度差異

如表8所示，文化程度變量在創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新人格上均不存在顯著差異，但在創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維上存在顯著差異，采用鄧尼特T3方法對創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維進行了多重比較檢驗。在創(chuàng)新能力上，發(fā)現(xiàn)5個水平兩兩間均大于0.05，無顯著差異。在創(chuàng)新思維上，發(fā)現(xiàn)5個水平兩兩間均大于0.05，也無顯著差異。因此，不同文化程度的創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力總體表現(xiàn)上無顯著差異。在創(chuàng)新基礎(chǔ)中，碩士得分最高，其他得分最低；在創(chuàng)新能力中，博士得分最高，大專得分最低；在創(chuàng)新思維中，碩士得分最高，其他得分最低；在創(chuàng)新意識中，碩士得分最高，其他得分最低；在創(chuàng)新人格中，其他得分最高，博士得分最低。整體上，碩士、博士占據(jù)5個維度的高分區(qū)，其他類占據(jù)低分區(qū)。可以看到，創(chuàng)新型技術(shù)人才是綜合素質(zhì)人才，除了外顯的創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力需要扎實的專業(yè)基礎(chǔ)與知識體系，高學歷的創(chuàng)新型技術(shù)人才具備更加優(yōu)質(zhì)的專業(yè)知識與學習能力、記憶能力、觀察能力、實踐能力、辨別能力，而內(nèi)在的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識、創(chuàng)新人格不受學歷影響。

表8 創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力學歷差異

4.創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力的崗位差異

從表9可以看出，崗位性質(zhì)變量在創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新人格上均不存在差異性。在創(chuàng)新基礎(chǔ)中，教育類得分最高，其他類得分最低；在創(chuàng)新能力中，研發(fā)類得分最高，生產(chǎn)類得分最低；在創(chuàng)新思維中，研發(fā)類得分最高，其他類得分最低；在創(chuàng)新意識中，研發(fā)類得分最高，服務(wù)類得分最低，在創(chuàng)新人格中，研發(fā)類得分最高，其他類得分最低。研發(fā)類崗位在5項勝任力中有3項得分最高，其他類崗位整體得分較低。本研究認為，研發(fā)類崗位對于技術(shù)水平和創(chuàng)新素質(zhì)要求更高，特別是創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維方面，是個體完成創(chuàng)新產(chǎn)品、創(chuàng)新工藝研發(fā)的重要前提；教育類崗位則強調(diào)專業(yè)理論和交叉融合的學科基礎(chǔ)知識；生產(chǎn)類、服務(wù)類崗位則需要實踐性技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗。

表9 創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力崗位差異

四、對策建議

本研究通過數(shù)據(jù)抓取、詞云歸納和因素分析等方法，構(gòu)建了創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力模型，模型包括創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新人格5個維度，這也是區(qū)分其他人才的重要鑒別指標。為提高創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力，同時為相關(guān)人才引進、培養(yǎng)和評價提供理論參考和實踐操作依據(jù)，本文提出以下建議：

從個體角度看，20～30歲處于職業(yè)發(fā)展早期，是創(chuàng)新能力發(fā)展的巔峰時期。因此，在學習階段，個體應(yīng)在學習理論知識之余，參加科技創(chuàng)新項目和實踐活動，培養(yǎng)獨立思考、分析和解決問題的能力；在職業(yè)生涯早期，將理論和工作實際結(jié)合，通過團隊合作進行積極思考和創(chuàng)新活動，在創(chuàng)造和工作實踐中提升操作技能，并樂于在實踐中實現(xiàn)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化；而在職業(yè)生涯發(fā)展中期，個體創(chuàng)新能力在社會實踐過程中已達到最佳狀態(tài)，此時，可以通過不斷學習，特別是跨學科知識的學習，以及管理能力的提升，以搭建團隊和組建平臺方式進行資源整合，實現(xiàn)創(chuàng)新的社會價值最大化。

對于高校而言，應(yīng)突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的實踐導(dǎo)向，實現(xiàn)理論學習與社會實踐的深度融合。高校作為創(chuàng)新型人才孵化器，與產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新鏈建立緊密對接的專業(yè)集群，持續(xù)有效地輸出具備創(chuàng)新型人才勝任力的畢業(yè)生，是更好服務(wù)地方經(jīng)濟社會、實現(xiàn)產(chǎn)學研協(xié)調(diào)發(fā)展的根本前提；高校作為區(qū)域和行業(yè)發(fā)展智庫，在教學培養(yǎng)體系中強調(diào)創(chuàng)新成果向應(yīng)用轉(zhuǎn)化，為推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供行業(yè)核心技術(shù)支撐。在具體實踐中，高校應(yīng)調(diào)整人才培養(yǎng)方案，革新教學體系，開展區(qū)域間高校學分互認、課程互通、企業(yè)戰(zhàn)略合作、人才交流等多渠道的合作模式，為企業(yè)和社會培養(yǎng)具備創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新人格的創(chuàng)新型技術(shù)人才。

從社會環(huán)境看，當前，區(qū)域性技術(shù)創(chuàng)新水平存在馬太效應(yīng)，即強者愈強的現(xiàn)象，這體現(xiàn)在人才具有向經(jīng)濟發(fā)達、區(qū)域創(chuàng)新能力較強的地區(qū)流動趨向，若僅依靠市場調(diào)節(jié)，將導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不平衡：較發(fā)達地區(qū)形成創(chuàng)新型技術(shù)人才集聚效應(yīng)，經(jīng)濟水平偏低或交通不發(fā)達地區(qū)則出現(xiàn)人才流失。因此，地方政府需積極革新人才政策，堅持短期以引才為主，長期以育才為重，加強青少年群體在科技和人文方面的科普教育，促進本土創(chuàng)新型技術(shù)人才培養(yǎng)，多渠道滿足創(chuàng)新型技術(shù)人才生活需求和家庭生活保障，使其能扎根本土，實現(xiàn)研究能力提升和職業(yè)價值提升。從行業(yè)角度看，可以對區(qū)域優(yōu)勢或重點產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新型技術(shù)人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和需求信息進行人才盤點，構(gòu)建動態(tài)和系統(tǒng)性人才數(shù)據(jù)庫，為相關(guān)企業(yè)發(fā)展提供引才和育才依據(jù)，為區(qū)域人才政策、產(chǎn)業(yè)政策等人才方案戰(zhàn)略提供支撐；企業(yè)在選拔和引進創(chuàng)新型技術(shù)人才時，應(yīng)根據(jù)勝任力模型，對創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新人格進行全面甄別，實現(xiàn)更好的人職匹配和團隊發(fā)展。同時，根據(jù)內(nèi)部技術(shù)人員在勝任力模型方面的差異，進行針對性培訓和團隊建設(shè)，可以為企業(yè)降低人力成本，也為構(gòu)建高效能團隊、打造學習型組織和促進“科技與經(jīng)濟相融合”發(fā)展模式提供理論參考和實踐依據(jù)。

五、結(jié)語

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實，是我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、提升國際競爭力的有效路徑。創(chuàng)新型技術(shù)人才是我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的核心要素，其引進、培養(yǎng)和評價需要政府、高校和企業(yè)依托具有創(chuàng)新導(dǎo)向的、科學的評價指標體系。本研究通過數(shù)據(jù)抓取和詞云歸納形成調(diào)查問卷，構(gòu)建了創(chuàng)新型技術(shù)人才勝任力模型，包含創(chuàng)新基礎(chǔ)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新人格5個維度。由于受限于樣本范圍，如何將各維度與不同行業(yè)創(chuàng)新型人才特征進行匹配，本研究尚未進行深入論證，這也是下一步研究重點。