想在歐美職場如魚得水？請收下這份職場文化差異指南

阻礙我們進(jìn)一步的很少是因?yàn)橛矊?shí)力（學(xué)歷，知識），更多的來自于軟實(shí)力（溝通力，領(lǐng)導(dǎo)力，思維力等）的缺席，而文化背景的不同更加加深了提升和展現(xiàn)我們這方面實(shí)力的阻力。

想要突破，首先要有察覺。文化沒有優(yōu)劣之分，察覺和理解能讓我們更平和，更高效。

所以這篇文章，挑幾個(gè)方面來深入的聊聊中國和歐美職場的區(qū)別，可以幫助我們更好的去理解和應(yīng)對各種職場中的情景。

本文將為您介紹：

溝通高手

不給面子的批評

老板你好

2020年底引薦了一個(gè)中國留學(xué)生去荷蘭某500強(qiáng)實(shí)習(xí)，給一個(gè)高級總監(jiān)（荷蘭人）做業(yè)務(wù)助理。其行業(yè)前景好，崗位本身也很有意思，可以學(xué)到很多東西，轉(zhuǎn)正的概率比較大。

幾個(gè)月后和這位總監(jiān)吃飯，聊起這位實(shí)習(xí)生的表現(xiàn)，他說：“她是個(gè)好姑娘，也挺認(rèn)真好學(xué)的。但不主動(dòng)，推一步動(dòng)一步，溝通也不順暢，和我的期望還是有很大的差距?！?/p>

類似這樣對中國背景員工的反饋，我在職場中聽到太多次了。

這里我借用了歐美商學(xué)院MBA經(jīng)常會(huì)引用的書《文化地圖》中的幾個(gè)維度。這本書還沒有中文版。

中國和荷蘭對比的文化地圖（看下圖），用美國和英國作為對照，差異永遠(yuǎn)是在比較中產(chǎn)生的，我們更應(yīng)該關(guān)注的是其在維度表中的相對位置，而不是其所在的絕對位置。

打個(gè)比方，在其他人的眼中你是什么樣的人，取決于與誰作比較。比如在德國人眼中英國人無組織不守時(shí)，而英國人可能會(huì)抱怨法國人的自由散漫;又比如美國人在與很多國家相比是屬于比較直接的，而在表達(dá)負(fù)面反饋意見時(shí)，往往一些歐洲人會(huì)比他們更直接。

中國和荷蘭對比的文化地圖

溝通高手

職場中所有的一切都是圍繞著溝通發(fā)生的。誰是溝通高手？在中國和荷蘭對此的定義有很大區(qū)別。

在荷蘭中，溝通高手就是能夠明確、簡單、直接、有邏輯表達(dá)的人;為了溝通清晰，人們喜歡重復(fù)表達(dá)和書面交流。比如，在荷蘭的街區(qū)你注意一下，各種公共標(biāo)識都表達(dá)地非常清晰易懂，可以干什么，不可以干什么，小孩子都看得懂。

在中國，溝通是復(fù)雜、微妙、間接的;溝通高手講究察言觀色、讀懂言外之意，強(qiáng)調(diào)心領(lǐng)神會(huì)，日語中也有“讀空氣”的說法。

為什么會(huì)這樣呢？美國學(xué)者愛德華·霍爾在1976年把世界文化分為兩種：

高語境文化，比如中國，日本，阿拉伯等東方國家。在高語境文化中，說話者的言語或行為意義來源于或內(nèi)在化于說話者當(dāng)時(shí)所處的語境，他所表達(dá)的東西往往比他所說的東西要多。如許多不成文的傳統(tǒng)習(xí)慣，不言而喻的價(jià)值觀和社會(huì)普遍公認(rèn)的行為模式。

由于重視間接交流，接受者的敏感性與領(lǐng)會(huì)話外音的能力，以及理解隱含意義的能力變得尤為關(guān)鍵;

低語境文化，比如美國，德國，荷蘭等西方國家。人們強(qiáng)調(diào)的是雙方交流的內(nèi)容，注重語言表達(dá)的邏輯性，而不是當(dāng)時(shí)所處的語境。

曾經(jīng)就因?yàn)檫@個(gè)溝通文化的差異在工作中屢屢碰壁，被同事誤解，或者評價(jià)為“不善于溝通”。我復(fù)盤了一下，才發(fā)現(xiàn)我的思維中有太多的“你應(yīng)該知道”，“我以為你知道”這樣的假設(shè)，才會(huì)在溝通中略過不少我理所當(dāng)然認(rèn)為大家都知道的信息。

作為一個(gè)在高語境文化下長大的人，期待接收者能夠承擔(dān)解析意義的責(zé)任，而不是依靠一字一句地說清楚。低語境文化中，荷蘭同事認(rèn)為說話者或?qū)懽髡叱袚?dān)傳達(dá)意義的責(zé)任，應(yīng)該通過言語清楚表達(dá)出我想要表達(dá)的信息。

這個(gè)過程中調(diào)整了自己的風(fēng)格，逐步鍛煉自己如何把復(fù)雜的情況更清晰地，更有邏輯地表達(dá)清楚，包括提供合適的語境，build up the case，并且養(yǎng)成了和對方確認(rèn)是否準(zhǔn)確理解的習(xí)慣，這讓我在工作中的溝通更加順暢，更加高效。

雖然中國被歸為高語境文化，但近些年，隨著更多的人口流動(dòng)，中國也在經(jīng)歷向低語境文化演變的過程中?，F(xiàn)在的九零后，零零后更希望采用對等的、直接的、階級觀念沒那么強(qiáng)的溝通方式。

不給面子的批評

中國有句老話，“忠言逆耳”，在給出意見或者批評這件事情上，荷蘭人的直接基本上可以排到世界前幾名，就連美國人都自嘆不如。

一位美國鄰居和我聊到這個(gè)話題上，有件事令他記憶猶新：有次理發(fā)后，有位荷蘭的朋友非常直接的表示，新發(fā)型完完全全不適合他！

在荷蘭有種感覺是“人們有權(quán)表達(dá)自己的任何意見，而且想多直率就多直率。如果其他人不喜歡這樣，覺得被冒犯了，那是他們自己的錯(cuò)。”

比如，當(dāng)你在公司會(huì)議上發(fā)表一些想法時(shí)，有什么不太符合邏輯的地方，同事總會(huì)直接指出來。或者和你平級的同事，也會(huì)經(jīng)常直接指出你提案中的一些在他看來不太滿意的地方。

這讓不少在荷蘭職場的中國人苦惱。一方面，在我們的文化中，直接批評別人的錯(cuò)誤是不給對方面子，我們會(huì)覺得不被尊重;另一方面，因?yàn)槲覀兒畹男愿?，也不知道如何去表達(dá)自己的不滿。

面對這樣的情況時(shí)，我們需要去區(qū)分對方的評價(jià)是對事還是對人。

理解差異可以免于輕易“被冒犯”。

比如在做展示時(shí)，荷蘭人或法國人更容易會(huì)當(dāng)面提出他們的疑問，這往往是他們給予意見的方式，并不是刻意針對你。在比如一些歐洲國家，針對觀點(diǎn)做出評價(jià)，而不是攻擊對方是很正常的。

中國人有個(gè)思維習(xí)慣，會(huì)把事情和人自然的聯(lián)系在一起。很多人都有自我防御意識，批評自己沒問題，而如果“外人”來批判，就會(huì)很容易被激怒。對中國人來說，“面子”有時(shí)比事實(shí)更重要。

“你說我這篇提案中有拼寫錯(cuò)誤，就是在指責(zé)我的英語不夠好”;“我在部門會(huì)議中做展示時(shí)，你當(dāng)眾質(zhì)疑一個(gè)邏輯錯(cuò)誤，就是在否認(rèn)我的工作能力”

“你反對我的意見，就是在反對我”云云。

于是，我們會(huì)陷入憤怒甚至羞愧中。影響了自己的自信和同事的關(guān)系。

其實(shí)，我們大可不必這樣。鍛煉自己的厚臉皮，不要把所有的批評當(dāng)作人身攻擊。如果對方說得對（比如發(fā)現(xiàn)了拼寫錯(cuò)誤），那就感謝并改正。

如果實(shí)在對他人的評價(jià)不舒服，心平氣和地表達(dá)給對方，感謝你的反饋，但表達(dá)方式（當(dāng)著全部門的面）上我有些不能接受，下次你是否可以私下和我說呢？

經(jīng)過這么些年的修煉，我對建設(shè)性負(fù)面反饋的接受，也常常會(huì)讓我的荷蘭同事驚訝，隨之而來的是贊許。

他們會(huì)更真誠地分享給我更多關(guān)于我個(gè)人成長的反饋，讓我少踩雷，了解在哪些方面做出努力會(huì)更有效，這些都是職業(yè)成長路上很寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

人的成長，最怕是“捧殺”。你周圍的人都捧你，說你好，而沒有人給出客觀的意見。批評聽了心里不舒服，但能讓我們進(jìn)行反思，有助于成長。

我喜歡這句話，“贊美是撲滿鮮花的陷阱，但批評是防止你跌到的拐杖?！?h3>老板你好

關(guān)于老板和權(quán)威，中國和荷蘭區(qū)別很大，基本是兩個(gè)極端。

在中國，老板最大！

老板晚來了，必須等老板駕到才能開會(huì);開會(huì)時(shí)老板沒發(fā)話，必須等老板先開口;一起吃飯時(shí)，老板沒動(dòng)筷，必須等老板先開筷。

中國式老板是權(quán)威家長式，一般不太鼓勵(lì)和贊揚(yáng)員工。員工還有進(jìn)步空間呢，這叫被動(dòng)地愛，咱們習(xí)慣了。

中國的組織中，層級比較嚴(yán)密，縱向關(guān)系是常態(tài)。雙方都認(rèn)識到相互地位的不對等，強(qiáng)勢方通過賞罰來控制弱方，弱勢方則通過迎合和依附強(qiáng)勢方獲取資源。

在荷蘭，老板就是普通人。

老板晚來了，大家會(huì)多等幾分鐘，再不來，那就自行開會(huì)，經(jīng)常作為會(huì)議組織者的我，甚至?xí)苯咏o大老板或者他秘書電話，“嘿，你晚了，大家都在等你呢”。

開會(huì)時(shí)大家都搶著說話，表達(dá)自己的想法是荷蘭人的基本素質(zhì)。

一起吃飯時(shí)，只要大家東西上齊，管老板有沒有動(dòng)刀叉，大家各自開吃（荷蘭基本都是自己點(diǎn)自己的，自己吃自己的）。

這些不同都可以用權(quán)力距離指數(shù)來解釋，它指文化中重視和尊重權(quán)威的程度。

權(quán)力距離越高，其文化中更強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從的集體主義。中國是個(gè)高權(quán)力距離的國家，而荷蘭則恰恰相反，是典型的低權(quán)力距離國家。

這反映到職場中，就是荷蘭的老板都會(huì)刻意淡化自己的權(quán)威形象，讓員工容易接近，希望達(dá)到?jīng)]有隔膜的溝通。我們都會(huì)以姓名互相稱呼，沒有“老板”“經(jīng)理”“頭”之類的稱謂。

你不應(yīng)該期望你的荷蘭老板知道與你工作有關(guān)的一切問題的答案。

荷蘭老板也不會(huì)假裝擁有比實(shí)際更多的知識。如果你問一個(gè)他或她不知道答案的問題，他很可能會(huì)誠實(shí)地說：“我不知道”！

在荷蘭，你的老板不會(huì)尷尬地問：“你為什么不自己去探索一下，找到解決辦法后再告訴我？”

所以作為員工，能夠積極地，不卑不亢地提出自己的思考和平等的溝通是被鼓勵(lì)的。

但這并不代表你和老板，權(quán)力是完全平等的。我在荷蘭職場中就會(huì)遇到中國人走了兩個(gè)極端。

有個(gè)中國員工就是過度解讀了荷蘭平等的概念，就犯了角色錯(cuò)位的錯(cuò)誤，而在試用期被開。

作為基層員工，首先關(guān)注的應(yīng)該是如何把自己的工作角色做好，可是他經(jīng)常對其上司或公司戰(zhàn)略做出各種不合時(shí)宜的評價(jià)，把老板給得罪了;還以俯視的態(tài)度要求老板秘書干這干那，把秘書也得罪了。

這就是越界了。

回到文章開頭那個(gè)留學(xué)生的例子，她被荷蘭上司評價(jià)為不主動(dòng)，背后的原因之一就是過分尊重權(quán)威。

她的上司很忙，不一定記得隨時(shí)跟進(jìn)她的工作狀況。這個(gè)時(shí)候，與其乖乖地等待被“召喚”，不如主動(dòng)地，經(jīng)常地給上司分享自己的工作進(jìn)度;或者在手上工作完成后要求安排新的任務(wù);還有針對業(yè)務(wù)提出自己的一些觀察和想法。這些都會(huì)讓她的荷蘭上司對她的看法大有改觀。

上司和下屬的交流，在荷蘭的職場中都是必要的，也是你作為下屬的權(quán)利。也就是說你有需要的時(shí)候，特別是關(guān)系到部門工作績效的話題，你是有權(quán)利去要求上司給你時(shí)間交流，無論他多忙（那是他應(yīng)該去考慮安排的地方）。

當(dāng)然，在開會(huì)之前，你需要做好充足的準(zhǔn)備，清晰地表達(dá)，讓你們的討論更有效率，尊重你上司的時(shí)間。

所以，在荷蘭和上司最好的相處態(tài)度是，不用仰視的態(tài)度看待上級，而是相互尊重，相互合作和成就。

希望大家都能不被“差異”所困，更有意識去開啟對話。（摘自“荷蘭在線”）（編輯/費(fèi)勒萌）