云南省某三所三甲醫(yī)院編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約的現(xiàn)狀分析

胡秋蘭 馬芳 楊名鈁 丁蘭 白陽(yáng)娟

有報(bào)道顯示，合同制護(hù)士占醫(yī)院護(hù)士比例的半數(shù)以上[1]。在雇傭形式轉(zhuǎn)變的情況下，了解不同雇傭關(guān)系護(hù)士感知自己與醫(yī)院的關(guān)系至關(guān)重要。心理契約是員工對(duì)自己與組織建立關(guān)系的主觀感知，Rousseau提出心理契約的形式可以反應(yīng)員工與組織建立關(guān)系的形式，包括平衡型、交易型、關(guān)系型[2]。了解護(hù)士心理契約類型有利于管理者個(gè)性化的管理護(hù)士。當(dāng)護(hù)士心理契約滿足時(shí)護(hù)士具有積極的情感、態(tài)度和行為，如護(hù)士滿意度、組織信任、工作投入、組織承諾、組織公民行為的提高，能降低護(hù)士離職意向的發(fā)生[3-4]；相反，護(hù)士心理契約破裂、消極怠工會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響[5]。本研究旨在了解編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約的形式與狀態(tài)，為護(hù)理管理者有針對(duì)性地對(duì)編制護(hù)士和合同制護(hù)士進(jìn)行管理提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2020年1—2月，抽取云南省3所三甲醫(yī)院工作超過(guò)1年、自愿參與研究的注冊(cè)護(hù)士作為研究對(duì)象。排除退休后返聘的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士和規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士。

1.2 調(diào)查內(nèi)容及方法

采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查，內(nèi)容包括年齡、工作年限、性別、婚姻狀態(tài)、學(xué)歷、雇用形式、工作科室、工作意圖、工作收入。本調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷445分，回收問(wèn)卷415份，剔除13份填寫(xiě)不完整問(wèn)卷，有效回收問(wèn)卷402分，有效回收率為90.34%。其中編制護(hù)士148份，合同制護(hù)士254份。

1.3 心理契約調(diào)查

經(jīng)作者Rousseau同意，通過(guò)翻譯-回譯、對(duì)等性檢驗(yàn)，得到PCI中文版。PCI共計(jì)60個(gè)條目，心理契約形式56個(gè)條目，其中，心理契約形式包括平衡型24個(gè)條目，交易型16個(gè)條目，關(guān)系型16個(gè)條目，心理契約狀態(tài)4個(gè)條目。該量表為L(zhǎng)ikert 5 級(jí)量表：1分為一點(diǎn)也不同意，2分為很少同意，3分為有一些同意，4分為相當(dāng)同意，5分為很大同意。量表具有良好的信效度[6]，GFI =0.88, AGFI = 0.85, TLI =0 .92, CFI = 0.94，RMSEA = 0.05，各維度Cronhach’s α為0.79~0.96。

Rousseau運(yùn)用心理契約調(diào)查表（Psychological Contract Inventory, PCI）測(cè)量了的630名雇員心理契約形式及滿足狀態(tài)，由于樣本來(lái)自不同國(guó)家，10余種不同行業(yè)，其研究結(jié)果常被視為心理契約研究的基線數(shù)據(jù)[6]。本研究也將其結(jié)果作為基線。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

應(yīng)用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及分析，計(jì)量資料用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料組間率的比較行χ2檢驗(yàn)。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 編外護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士基本情況

兩類護(hù)士基本特征見(jiàn)表1。

表1 編外護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士基本情況比較

2.2 心理契約形式與狀態(tài)均數(shù)與基線比較

與基線數(shù)據(jù)相比較，編制護(hù)士關(guān)系型、平衡型心理契約均數(shù)、心理契約滿足均數(shù)低于基線，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），交易型心理契約無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），見(jiàn)表2。合同制護(hù)士平衡型、關(guān)系型心理契約均數(shù)，以及心理契約滿足均數(shù)低于基線，交易型心理契約均數(shù)高于基線，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表3。

表2 編制護(hù)士(n=148)心理契約形式和狀態(tài)與基線的均數(shù)比較

表3 合同護(hù)士(n=254)心理契約形式和狀態(tài)與基線的均數(shù)比較

2.3 編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約形式和狀態(tài)均數(shù)比較

從心理契約形式看，編制護(hù)士關(guān)系型心理契約均數(shù)高于合同制護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），而平衡型和交易型心理契約均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。從心理契約狀態(tài)看，編制護(hù)士心理契約滿足均數(shù)高于合同制護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

表4 編制護(hù)士與合同護(hù)士心理契約形式與狀態(tài)得分情況比較

3 討論

3.1 編制護(hù)士和合同制護(hù)士心理契約形式與基線對(duì)比

（1）關(guān)系型心理契約：本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士的關(guān)系型心理契約低于基線。關(guān)系型心理契約側(cè)重于追求社會(huì)情感需求的滿足，建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。分?jǐn)?shù)低于基線，提示護(hù)士的社會(huì)情感未達(dá)到滿足，與醫(yī)院建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的意愿不高?？赡芤?yàn)樯鐣?huì)對(duì)護(hù)士的認(rèn)可度不高，即便護(hù)士學(xué)歷不斷提高，民眾對(duì)護(hù)士的認(rèn)知依然是衛(wèi)校畢業(yè)，從事打針發(fā)藥簡(jiǎn)單工作。且護(hù)士在日常工作中面臨著職業(yè)暴力、職業(yè)暴露等安全隱患，且相關(guān)醫(yī)療法律、機(jī)制等不完善[7]。呼吁相關(guān)部門(mén)，強(qiáng)化對(duì)傷醫(yī)事件的管理，為醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造安全執(zhí)業(yè)環(huán)境。護(hù)理管理者為護(hù)士發(fā)聲，增加民眾對(duì)新時(shí)代護(hù)理的認(rèn)知，促進(jìn)護(hù)士得到相應(yīng)的尊重與認(rèn)可，進(jìn)而使得護(hù)士愿意在醫(yī)院長(zhǎng)期工作。

（2）平衡型心理契約：本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士平衡型心理契約平均分低于基線。平衡型心理契約指員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。平均分低于基線，可能是因?yàn)閲?guó)內(nèi)護(hù)士晉升、深造、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有限，從某種程度上限制了護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展[8]。護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士提供培訓(xùn)或者繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，支持、鼓勵(lì)護(hù)士提高其自身能力，以適應(yīng)不斷提高的患者需求，為護(hù)士晉升及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供平臺(tái)與機(jī)會(huì)。

（3）交易型心理契約：本研究合同制護(hù)士交易型心理契約平均分高于基線，編制護(hù)士交易型心理契約平均分與基線相比無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。交易型心理契約指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)，合同制護(hù)士平均分高于基線，提示合同制護(hù)士與醫(yī)院建立的關(guān)系更注重護(hù)士通過(guò)簡(jiǎn)單、具體的工作得到報(bào)酬。該類型的契約往往不穩(wěn)定，隨時(shí)可能解除關(guān)系，這也能解釋我國(guó)合同制護(hù)士離職率高的現(xiàn)狀[9]，研究表明我國(guó)有離職醫(yī)院的護(hù)士高達(dá)56.94%[10]。突出護(hù)理管理者應(yīng)適當(dāng)改變護(hù)士工作模式，與之建立長(zhǎng)久關(guān)心，如應(yīng)開(kāi)展新業(yè)務(wù)、提高技術(shù)含量，體現(xiàn)護(hù)士專業(yè)性和重要性。

3.2 編制護(hù)士和合同制護(hù)士心理契約狀態(tài)與基線對(duì)比

本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士的心理契約滿足均低于基線，說(shuō)明護(hù)士的心理契約滿足有待提高。原因可能在于中國(guó)三甲醫(yī)院護(hù)士壓力較大，工作負(fù)荷過(guò)重，卻沒(méi)有得到預(yù)期的回饋[11-12]。醫(yī)院在招聘入職階段，通過(guò)培訓(xùn)的形式給護(hù)士清楚說(shuō)明工作相關(guān)的內(nèi)容、待遇、晉升機(jī)制以及彼此的義務(wù)和責(zé)任，讓護(hù)士在工作伊始就正確認(rèn)識(shí)自己應(yīng)該怎樣完成工作，會(huì)得到醫(yī)院怎樣的回饋，避免護(hù)士由于過(guò)高的期待最終造成較低的心理契約滿足[13]。并在工作中通過(guò)與護(hù)士建立良好的關(guān)系，保持順暢的溝通，及時(shí)化解誤會(huì)達(dá)成一致，實(shí)施多勞多得的護(hù)理績(jī)效分配方案，以促進(jìn)心理契約的滿足。

3.3 編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約形式對(duì)比

編制護(hù)士的關(guān)系型心理契約得分高于合同制護(hù)士差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），與Chambel等[13]的研究結(jié)果一致。研究顯示婚姻狀態(tài)和關(guān)系型心理契約得分相關(guān)[14]。編制護(hù)士17.39±8.25工作年限比合同制護(hù)士5.64±4.03工作年限長(zhǎng)，從某種程度上而言，工作年限長(zhǎng)的護(hù)士與醫(yī)院建立了更緊密的關(guān)系。且編制護(hù)士（83.11%）比合同制護(hù)士（50.39%）結(jié)婚比例也更大，婚后也使護(hù)士趨于穩(wěn)定，更愿意與醫(yī)院建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系。但是編制護(hù)士和合同制護(hù)士在平衡型和交易型心理契約得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。也反應(yīng)了近年來(lái)對(duì)“同工同酬”政策的落實(shí)到位，編制護(hù)士與合同制護(hù)士得到同等的待遇，并且合同制護(hù)士也具有同樣的晉升機(jī)會(huì)，和被提拔的機(jī)會(huì)，本研究驗(yàn)證了“同工同酬”政策適合我國(guó)當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

3.4 編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約狀態(tài)對(duì)比

編制護(hù)士心理契約滿足得分高于合同制護(hù)士差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說(shuō)明編制護(hù)士感知自己對(duì)醫(yī)院以及醫(yī)院對(duì)自己義務(wù)完成的整體情況優(yōu)于合同制護(hù)士，與Scheel等[15]的研究結(jié)果相反，在Scheel的研究中合同員工能力弱于編制員工，因此期待少于編制員工，更容易心理契約滿足。本研究中，編制護(hù)士與合同制護(hù)士學(xué)歷比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見(jiàn)表1，說(shuō)明從某種程度上反應(yīng)其能力無(wú)明顯差異。研究顯示年齡影響心理契約得分相關(guān)[14]，編制護(hù)士年齡明顯年長(zhǎng)與合同制護(hù)士，隨著年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士對(duì)工作的關(guān)注度可能會(huì)部分轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)關(guān)系的關(guān)注度，從而更容易滿足于當(dāng)前的狀態(tài)；相反年輕護(hù)士可能更關(guān)注工作，更期待通過(guò)工作得到自我提升，相對(duì)難于實(shí)現(xiàn)滿足狀態(tài)。且編制護(hù)士的收入高于合同制護(hù)士（見(jiàn)表1），這也可能促進(jìn)編制護(hù)士心理契約滿足。

4 小結(jié)

云南省三甲醫(yī)院護(hù)士心理契約狀態(tài)有待管理，提高平衡型和關(guān)系型心理契約，降低交易型心理契約，并實(shí)現(xiàn)護(hù)士心理契約滿足的提升。相比編制護(hù)士而言，合同制護(hù)士與編制護(hù)士的差距有所縮小，但仍然存在，隨著合同制護(hù)士比例的增大護(hù)理管理者應(yīng)該更多關(guān)注合同制護(hù)士的心理契約，以實(shí)現(xiàn)合同制護(hù)士的最優(yōu)表現(xiàn)。