新形勢下基層鉆井隊留住人才困難的原因及建議

摘要：人才是企業(yè)最重要的資源，是基層穩(wěn)定發(fā)展的重要基石。鉆井作業(yè)現場在野外，工作環(huán)境惡劣，生活枯燥單一，很多員工難以在基層長久穩(wěn)定工作，人員流失率高。文章分析基層鉆井隊人員結構情況，查找人才流失的原因，針對這些原因，從思想、生活、工作和激勵制度等方面給出了基層鉆井隊留住人才的建議和意見。

關鍵詞：鉆井隊 人才 流失 建議

目前，基層鉆井隊面臨的人才問題較為突出，人才流動性大，給石油鉆井企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不利的影響。本文分析了鉆井隊人才現狀和人才流失原因，給出留住基層鉆井隊人才的建議。

1基層鉆井隊人員情況

1.1人員結構不斷變化

隨著越來越多的90后來到基層鉆井隊工作，90后在鉆井隊所占比例越來越大，相當于鉆井隊又多了一代人，隔代人的思維觀念和社會認知存在差異。年輕人的思維以及對生活的追求與老一輩石油人相比差距很大，能夠踏實工作，把工作當做事業(yè)的年輕人越來越少，能夠承受野外生活工作條件的年輕人也越來越少。人員年齡結構的調整給鉆井隊注入了新鮮的血液和活力，同時也給鉆井隊統一穩(wěn)定管理帶來挑戰(zhàn)。

1.2文化水平參差不齊

受野外工作性質的影響，受過高等教育的人員有更多的選擇機會，一般不會選擇荒郊野外工作，所以基層鉆井隊人員普遍受教育程度不高，大專以下學歷占大多數。隨著鉆井新技術和新工藝的發(fā)展與推廣，鉆井隊更需要專業(yè)素養(yǎng)更高的人才，為安全、優(yōu)質、高效鉆井提供人才支撐。這就存在矛盾，一方面基層的發(fā)展需要高水平的管理和技術人員，一方面優(yōu)秀人員有更多的選擇機會不愿意在基層野外工作。

1.3工作目標不盡相同

與老一輩石油人相比，現在基層鉆井隊工作人員的工作目標不盡相同。老一輩石油人懷著一腔熱血，奉獻青春，“為國加油，為國爭氣”，具有強烈的社會使命感?，F在鉆井隊人員懷有這份事業(yè)心的人不多，很多都是為了報酬和福利，為了養(yǎng)家糊口。當獲取的報酬和福利與其所處的艱苦環(huán)境和高強度的勞動不相匹配時，很容易動搖工作的目標和信念。

2基層鉆井隊人才流失的原因

2.1人才管理體制不夠完善

由于國企自身的特點，在吸引和招聘人才時，與私企相比，其靈活性大大降低。在招聘過程中，許多企業(yè)沒有將其自身的發(fā)展情況和當前存在的困難以及以后的發(fā)展規(guī)劃講解清楚，受聘人員對工作環(huán)境、勞動強度和提升機制沒有清晰的認識[1]。

2.2追求更高工資和福利待遇

國有企業(yè)的工資水平普遍低于非國有企業(yè)，福利差距也在不斷縮小，致使國企優(yōu)勢在不斷弱化。過去，國企吸引力的一個重要因素是福利待遇好，生老病死有保障。隨著住房、醫(yī)療等制度改革措施的出臺和勞動力的市場化及失業(yè)保險的力度加大，國企與非國企已經無明顯差別。在基層現場工作，一年的收入與同齡人在大城市上班的報酬差距不大，甚至還不如，再加上在長時間野外勞作，很容易有落差感，很多人會選擇離開，謀取工資和福利待遇更好的就業(yè)機會。

2.3尋求自身價值和發(fā)展空間

國企用人制度使得一部分人的優(yōu)勢難以發(fā)揮，一些有專長、技術好的人士紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境?；鶎泳犎藛T的上升途徑和發(fā)展空間有限，尤其是操作層人員工種單一，崗位變動少，再加上這幾年企業(yè)用人制度的改革，讓很多人失去了“奔頭”，最終選擇離開，去尋求發(fā)展前景更為廣闊的平臺。

3基層鉆井隊留住人才的建議

針對基層鉆井隊人員現狀和人才流失的主要原因，結合基層鉆井隊的實際情況，總結基層工作經驗，為基層鉆井隊留住人才提出幾點建議：

3.1加強思想工作，做細做好人才入職教育

世界觀、人生觀、價值觀對人的思想和行為有著深層次的導向作用，一個人有什么樣的世界觀、人生觀、價值觀就有什么樣的理想信念、精神面貌和行為取向。對新進人才，需要將企業(yè)精神和企業(yè)人才理念對他們進行詳細介紹，努力使其人生觀和價值觀與企業(yè)精神能夠共鳴，這樣才會對企業(yè)有更好的認同感。

3.2加強對新員工的關心和幫促

基層人員的流失主要是新員工的流失，新員工對工作的期望高，當實際工作與期望差距較大時，很容易動搖工作的決心。所以預防新員工流失，是基層留住人才的重要前提，基層單位必須關注新員工的各方面情況?？梢猿浞职l(fā)揚黨員的先進性和模范作用，要求每個黨員建立聯系生產經營崗位聯系點，做好“傳幫帶”工作，尤其是新進人員，安排黨員和老員工形成幫促組，幫助新進人員盡快熟悉工作內容，更快融入新的工作生活環(huán)境，這樣會增進新進人才的歸屬感。

3.3堅持以人為本，努力滿足員工個人需求

在選擇就業(yè)時，都想滿足對美好生活的追求與向往，也會綜合考慮各方面的需求。如果個人需求能夠在工作中得到滿足，長期工作的幾率就會增大很多。根據馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現的需求等。每個人都有需求，企業(yè)管理人員應該重視并尊重每個人的需求，應該堅持以人為本，針對不同工齡、年齡段的人員通過各種合理的措施滿足員工的各方面需求。

3.4健全激勵機制，充分調動人才主觀能動性

激勵政策，從內容上看，主要是物質上的激勵和精神上的激勵[2]。物質激勵中完善獨特的薪資福利體系是最基本的內容。企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度，充分發(fā)揮經濟利益的驅動功能，實行按勞分配，提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。

4總結

（1）隨著時代變遷和社會進步發(fā)展，就業(yè)空間大，選擇機會多，愿意扎根基層的人才相對較少，基層人才流失率增加，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）基層人才流失有一定的規(guī)律性，人事管理人員必須高度重視[3]。一方面搭建平臺，助力成長成才，提供出彩機會;另一方面努力使人才自身價值與企業(yè)追求價值同頻共振。

（3）通過“暖人心”、“留人心”、“穩(wěn)人心”舉措，不斷滿足基層員工對美好生活的追求與向往，不斷增強基層員工的歸屬感、幸福感和獲得感，讓基層員工安心穩(wěn)定工作，可以有效降低人才流失率。

參考文獻：

[1]王建.國有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

[2]張紅芳.《人才的選育用留之道》（講義）.2011.7.

[3] 和新蓮.淺析國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才.中華民居. （2013）06-0191-02.

作者簡介：

黃永陽（1973-），男，壯族，1994年9月畢業(yè)于長慶油田驛馬技校鉆井專業(yè)，2009年6月西安石油學院鉆井工程畢業(yè)，大專學歷，助理政工師，主要從事政工相關理論研究及基層管理工作