淺談企業(yè)管理中的領(lǐng)導(dǎo)力問題

摘要：領(lǐng)導(dǎo)力首先是指個人能力，個人運用自己的聰明才智為組織創(chuàng)造價值;其次是團(tuán)隊技巧，能與其他成員一起高效合作，在過程中，個人能顯示出超強(qiáng)的管理能力，能夠促進(jìn)組織其他人為共同目標(biāo)而奮斗，最終激勵團(tuán)隊取得更高績效。在當(dāng)今企業(yè)中，很多領(lǐng)導(dǎo)者身居高位，領(lǐng)導(dǎo)力卻十分缺失，用職位賦予的權(quán)力而非領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力來領(lǐng)導(dǎo)員工，導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失、團(tuán)隊氛圍壓抑等一系列問題。本文以直屬上級為例，對領(lǐng)導(dǎo)力問題進(jìn)行分析并給出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力;行為風(fēng)格;優(yōu)勢;以人為本

研究表明，一個上司是否具備良好的領(lǐng)導(dǎo)力對于組織發(fā)展有著巨大的影響，80%的員工離職與直屬上級有關(guān)，在過往的工作中作者也與一些領(lǐng)導(dǎo)者共事過，他們有著不同的風(fēng)格，有的極具大局意識、人格魅力，讓員工愿意追隨;有的把職位賦予的權(quán)力當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)控制難溝通，團(tuán)隊氛圍壓抑，人才頻繁流失，對員工來說成了職場“噩夢”。從基層到中層甚至到高層，職位晉升的同時領(lǐng)導(dǎo)力也需要同步提升，領(lǐng)導(dǎo)力的提升是一場修行，在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中復(fù)盤，最終成為一個擁有領(lǐng)袖才智、公德世范、仁愛情懷的領(lǐng)導(dǎo)者。

下面以曾經(jīng)的直屬上司為例，對其領(lǐng)導(dǎo)過程的特點進(jìn)行簡單描述，對其領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題進(jìn)行分析并給出建議。

【背景信息】

所屬部門：業(yè)務(wù)培訓(xùn)部 ;上司職位：培訓(xùn)總監(jiān) ;本人職位：培訓(xùn)經(jīng)理

【特點一】

從不與下屬談及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，只分配工作任務(wù)，從不詢問下屬的想法。只關(guān)注瑣碎的小事，對于更有價值的事情給予極少的關(guān)注。

【問題分析及改進(jìn)建議】

作為培訓(xùn)部門，核心工作在于做好人才培養(yǎng)，為組織賦能，真正有價值的培訓(xùn)應(yīng)該基于公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)及目前業(yè)務(wù)團(tuán)隊的實際需求，但是上司很少從公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，很少做業(yè)務(wù)團(tuán)隊培訓(xùn)調(diào)研，也不發(fā)揮團(tuán)隊力量詢問下屬有沒有創(chuàng)新的想法，培訓(xùn)項目的開展都是基于自己過去的經(jīng)驗，但行業(yè)不同、群體不同、業(yè)務(wù)模式不同，很多項目復(fù)制過來并不能真正落地，也不能得到業(yè)務(wù)部門的配合與支持。下屬基本都在執(zhí)行一些事務(wù)性工作，統(tǒng)計數(shù)據(jù)、匯總作業(yè)、布置會場、購買物料，而上司對于瑣碎事情的關(guān)注度遠(yuǎn)高于對培訓(xùn)項目內(nèi)容的設(shè)計，屬于典型的本末倒置。

我們都希望員工要有主人翁意識，從組織的角度出發(fā)更深刻地思考工作，讓工作變得更有價值，很重要的一點是首先員工要清楚組織的目標(biāo)是什么，然后才能思考我能為組織目標(biāo)的實現(xiàn)做些什么，這樣才能實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性。而上司的做法使得下屬都變成了機(jī)械工人，每天只知道擰螺絲卻不知道擰螺絲的意義是什么，長期被動執(zhí)行使得下屬失去了創(chuàng)造力和表達(dá)的欲望，整個團(tuán)隊失去了活力。同時，只關(guān)注瑣碎小事，讓下屬覺得工作沒有含金量，沒有成就感和價值感，對于業(yè)務(wù)部門來講也看不到培訓(xùn)部門的價值，很難調(diào)動他們的積極性，對于后期培訓(xùn)項目的開展帶來了極其不利的影響。

改進(jìn)建議：

1、參與公司年度管理會，了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作重點，做好戰(zhàn)略解碼，厘清培訓(xùn)部門的重點工作

2、把握關(guān)鍵指標(biāo)，通過看年度/季度數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談了解現(xiàn)狀，找到差距

3、基于差距，設(shè)計有針對性的學(xué)習(xí)項目，充分發(fā)揮培訓(xùn)團(tuán)隊每個人的聰明才智，把學(xué)習(xí)項目設(shè)計的更加有趣，把被動的分配任務(wù)變成群策群力，提高團(tuán)隊成員的積極性

4、分清工作優(yōu)先級，與達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)的事情著重做，瑣碎小事簡單做

【特點二】：典型的老虎型人格，強(qiáng)控制欲，不懂得授權(quán)

【問題分析及改進(jìn)建議】：

上司是典型的D型I型人格，表現(xiàn)：易怒，給人強(qiáng)烈的壓迫感、控制獨斷、不關(guān)注他人的感受、朝令夕改、喜歡活在掌聲中。雖然行為風(fēng)格不分好壞，但是在團(tuán)隊中每個人都有自己的行為風(fēng)格，如果不能很好的了解并理解他人會造成很多的矛盾。比如經(jīng)常安排S型同事去處理沖突，原因是S型同事脾氣好，其實S型傾向于避免爭論，不喜歡沖突的環(huán)境;安排I型的同事做幕后工作，這個不滿足I型喜歡展示自我的內(nèi)在需求;安排C型同事寫公眾號文章，其實C型同事比較嚴(yán)謹(jǐn)更適合做培訓(xùn)預(yù)算及跟流程邏輯相關(guān)的工作。

上司對于所有的工作都要自己做決策，事無巨細(xì)，即便是一個內(nèi)部宣傳海報的色調(diào)都要由他來決定，完全沒有授權(quán)，下屬感受到了重重的壓迫感，隨著長時間的磨合，大家已經(jīng)習(xí)慣了事事匯報，并且為了避免事后返工總是先請示，但上司又喜歡朝令夕改，即便是自己確認(rèn)過的事情也是一樣，這給下屬的工作帶來了極大的困擾。

改進(jìn)建議：

1、團(tuán)隊內(nèi)部做一次DISC行為風(fēng)格測試，上司應(yīng)該知道團(tuán)隊每一個成員的行為風(fēng)格，一方

面下屬要努力適應(yīng)上司的管理風(fēng)格，同時上司也要尊重下屬的行為風(fēng)格，很多時候懂比控制更有效

2、適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)才能騰出時間做自己要做的事情，才能讓下屬成長起來，才能發(fā)揮下屬的積極性。授權(quán)的關(guān)鍵是：目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)，但是資源的運用、方法的選擇以及實現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)

【特點三】：不懂知人善任，沒有發(fā)揮員工優(yōu)勢，使員工感受不到工作帶來的成就感

【問題分析及改進(jìn)建議】：

團(tuán)隊接連離職了兩位資深員工，一位是業(yè)務(wù)團(tuán)隊轉(zhuǎn)崗，一位是外聘有多年培訓(xùn)經(jīng)驗的，離開的原因在于上司沒有知人善任，充分發(fā)揮員工價值。業(yè)務(wù)團(tuán)隊轉(zhuǎn)崗過來的同事優(yōu)勢是敏銳的業(yè)務(wù)sense，但沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過培訓(xùn)，所以授課呈現(xiàn)能力欠缺;外聘同事優(yōu)勢是有豐富的課程開發(fā)及講授經(jīng)驗，但沒有做過業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的理解不深。在領(lǐng)導(dǎo)兩人的時候，上司沒有充分利用兩人的優(yōu)勢，總盯著欠缺的部分，使得兩人覺得沒有成就感，選擇離職。

改進(jìn)建議：

1、領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬應(yīng)保有一種滿分的心態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者是伯樂是教練，要看到下屬更多的可能性。就像《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》這本書中認(rèn)為人們各具所長，每個人至少擁有一項出類拔萃的專長，要像寶藏一樣去挖掘

2、發(fā)揮下屬的優(yōu)勢，分配適合他們的工作，比如業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗的同事，可以讓他編寫話術(shù)、指導(dǎo)業(yè)務(wù)實戰(zhàn)練習(xí)，外聘的同事可以讓他開發(fā)溝通類的課程，帶教內(nèi)部講師。對于薄弱的部分，作為領(lǐng)導(dǎo)者可以為他們提供培訓(xùn)，這樣更有利于下屬的成長。雙因素理論認(rèn)為真正能激勵員工的因素有工作帶來的愉悅和成就感、良好的工作成績得到的獎勵等，這些是影響人的工作動機(jī)并長期起主要作用的因素

【特點四】： 不尊重下屬，沒有激勵，骨干陸續(xù)離開，但是上司沒有反思，把所有責(zé)任歸咎于他人

【問題分析及改進(jìn)建議】：

從團(tuán)隊成立起，陸續(xù)走了四五個骨干員工，有的覺得團(tuán)隊氛圍太壓抑，有的與上司爆發(fā)了激烈的爭吵覺得很難再共事，有的覺得當(dāng)前工作感受不到成就感。人們常講在的時候全力以赴，離開的時候好聚好散，但每一位同事離開都帶著怨氣，有一位非常敬業(yè)的同事，最后工作日加班到了晚上9點，把原本不是自己的項目協(xié)助其他同事一起完成了，上司沒有一點感謝，說還有一個問題你再處理一下。那位同事離職后，上司背后說他最后一個月經(jīng)常上班遲到，其實同事們都很清楚那位離職員工每天都是準(zhǔn)時上班并沒有遲到過，那一個月的工作狀態(tài)一如往常。還有的同事剛提了離職，上司逢人就說某某要離職了，很快全公司都知道。這些行為對于離職的同事來講是一種傷害，因為沒有得到最起碼的尊重，一個團(tuán)隊是不是有人情味遠(yuǎn)比金錢更有激勵作用，就像馬云說的：一群有情有義的人，做一件有價值有意義的事情。對于骨干的陸續(xù)流失，上司從未有過反思和改變。

改進(jìn)建議：

1、領(lǐng)導(dǎo)力很核心的一點是以人為本，只有當(dāng)員工感受到自己是被尊重的才會真正愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量?；舴蚵凇堵?lián)盟》中寫到，原來舊的雇傭關(guān)系下，企業(yè)為員工提供穩(wěn)定的工作，員工給企業(yè)的是對企業(yè)的忠誠度，但互聯(lián)網(wǎng)化的今天，雇主與員工是聯(lián)盟的關(guān)系，員工不再依附于組織，而是講求共贏

2、營造一個輕松愉悅的工作氛圍尤其重要，特別是現(xiàn)在的90后00后更注重歸屬感、文化、情懷，工作對于他們來說不僅僅是一份工作，還是一種生活，所以他們一定不會在壓抑的氛圍中堅持太久

3、適當(dāng)?shù)慕o予一些激勵，不一定非得金錢物質(zhì)的激勵，有些激勵不貴但是足以溫暖人心，比如：表現(xiàn)不錯時熱烈而真誠的鼓掌，比如表現(xiàn)杰出時及時贊美，比如優(yōu)秀員工表彰的隆重儀式;比如表現(xiàn)差強(qiáng)人意時的一次輕拍肩膀

4、中國有句古訓(xùn)：千金難買回頭望，作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要做的功課是自我反思，是否自我反思的關(guān)鍵在于有沒有自我成長的信念。當(dāng)做成一件事的時候，反思那是因為我做對了什么？當(dāng)做錯一件事的時候，反思那是因為我做錯了什么？要有承認(rèn)錯誤的勇氣，而不是把所有的責(zé)任都推給別人，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是在反思改變中成長起來的。

本文基于實際工作場景描述了直屬上司的領(lǐng)導(dǎo)特點，并就領(lǐng)導(dǎo)力問題做了分析、提出了建議，人非圣賢，孰能無過，上司身上也具備了很多的優(yōu)點，比如：很強(qiáng)的自我呈現(xiàn)能力，積極爭取機(jī)會的態(tài)度，爭取資源的能力，這些都是值得學(xué)習(xí)的。以人為鏡，照出自己的不足，不斷修正，持續(xù)精進(jìn)。只有在不斷實踐和自省中方能領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)力的真諦，成為一個真正有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。

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作者簡介：

高丹（1991.09-），女，江蘇省南通市海門縣人，2013年本科畢業(yè)于南京理工大學(xué)商學(xué)院，現(xiàn)居蘇州，在職研究生專業(yè)企業(yè)管理。