人力資源績效考核方法與應(yīng)用研究

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理體系當(dāng)中，人力資源管理起到重要作用，績效考核屬于人力資源管理的關(guān)鍵部分，與管理成效息息相關(guān)。本文主要論述了人力資源績效考核的方法與應(yīng)用，加強(qiáng)人才管理，通過有效的措施提高人才競爭力，以帶動企業(yè)的飛速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;方法

引言：現(xiàn)如今，企業(yè)面對著不斷加重的市場競爭，而人才是企業(yè)發(fā)展的基石。經(jīng)調(diào)查表明，績效考核可以發(fā)揮出積極的作用，注重人力資源的價值優(yōu)勢，高效的管理方式，可以調(diào)動職工工作積極性，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，豐富企業(yè)人才儲備，同時，還要加強(qiáng)績效考核的合理性。

一、人力資源績效考核的相關(guān)內(nèi)容

績效考核是一種評估職工的管理制度，擁有各種可量化指標(biāo)，可真實的評價出職工的業(yè)績，作為員工晉升、獎懲的參考依據(jù)?？冃Э己艘獔猿帧肮?、公正”的原則，按照相應(yīng)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)展開劃分，考核方法主要有下面幾種：一、要結(jié)合職工特點展開評價，對職工實際展示出的自我能力、執(zhí)行力、忠誠度等層面進(jìn)行評分。二、評價職工的行為，檢查工作目標(biāo)完成情況，適合用于量化績效考核當(dāng)中，并保證與員工的工作有著緊密聯(lián)系。三、運用結(jié)果取向型方法，只關(guān)注工作結(jié)果，不看重過程，也能夠客觀的評價員工。

二、人力資源績效考核的方法應(yīng)用

（一）健全績效考核體系

應(yīng)充分考慮自身企業(yè)的實際情況，按照績效考核對象的差異，選擇合適的績效考核方式，明確實施方法與細(xì)則，貫徹實施?？冃Э己朔椒ǖ膽?yīng)用離不開完整的績效考核體系，有助于職工更好的展開競爭，加強(qiáng)職工積極性。若企業(yè)忽視了績效考核體系的構(gòu)建，會造成職工考核不夠全面，發(fā)揮不出應(yīng)有作用。因此，在制定績效考核體系階段，要進(jìn)行全面分析，考核不應(yīng)局限于工作能力，要從職工的道德素養(yǎng)、價值觀等方面進(jìn)行全方位考察，使職工有著較高的認(rèn)同感，加強(qiáng)考核的實效性。要創(chuàng)新評價方式，將自我評價、同事評價、上級評價共同使用，讓職工可以體會到考核的公平性，加強(qiáng)工作的動力與積極性，使考核機(jī)制更具操作性，朝著規(guī)范化的方向發(fā)展[1]。

按勞分配是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但一些企業(yè)在崗位聘任上使用浮動方式，無法很好地協(xié)調(diào)“勞”與“配”之間的關(guān)系，在績效考核模式方面，人力資源工作人員要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度制定考核體系，為企業(yè)日后的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

企業(yè)可搭建信息交流平臺，創(chuàng)立反饋機(jī)制，職工可以明確自身與企業(yè)的訴求，讓兩者更好的結(jié)合起來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要深刻認(rèn)識到績效考核的重要意義，雖然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)運行的核心，但對于職工來說，企業(yè)是職工發(fā)展的平臺，所以，企業(yè)要建立完善的績效考評機(jī)制，不斷改進(jìn)績效考核方式，廣大職工可以暢所欲言，表達(dá)出內(nèi)心真實的想法，轉(zhuǎn)變落后的發(fā)展理念。

（二）明確績效考核目標(biāo)

職工要先了解績效考核目標(biāo)，圍繞著考核目標(biāo)落實工作，幫助工作有條不紊的進(jìn)行，人力資源部門所設(shè)定的指標(biāo)體系要具有較高的科學(xué)性，在制定過程中鼓勵職工參與其中，聽取職工的建議，讓員工感到一種“主人翁”的感覺。樹立以人為本的理念，讓員工體會到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，從而提高企業(yè)認(rèn)同感，全身心的投入到工作當(dāng)中，職工要對績效考核目標(biāo)進(jìn)行深入分析，找準(zhǔn)發(fā)力點，朝著目標(biāo)不懈努力。

OEC管理體系就是根據(jù)目前的績效考核實踐，開發(fā)出一套適用于自身企業(yè)的有效管理方式。這個體系是以斜坡球體理論作為基礎(chǔ)，企業(yè)在發(fā)展階段，不進(jìn)則退，所以要挖掘出職工的潛能，幫助職工個人發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。通過科學(xué)分析，制定完整方案，并嚴(yán)格根據(jù)方案進(jìn)行落實，監(jiān)督職工的工作情況，提升工作效率，指導(dǎo)職工進(jìn)行工作總結(jié)，不斷強(qiáng)化專業(yè)能力，同時，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。

（三）創(chuàng)新績效考核方法

現(xiàn)階段，許多企業(yè)都采用填表法進(jìn)行績效考核，各項考核內(nèi)容都有其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，此方法比較簡便，但是無法全面考察，需對方法靈活使用，按照各部門、各崗位的不同特點進(jìn)行完善，對指標(biāo)進(jìn)行合理分類，包括可量化與不可量化兩種，有助于績效考核更加準(zhǔn)確。由被考核人員所在部門的全體成員共同作出評價，使績效考核的方式獲得認(rèn)同，積極配合人力資源管理工作，提高管理有效性。

關(guān)鍵性績效考核就是在績效工資考核中選擇出代表性強(qiáng)的若干指標(biāo)，創(chuàng)建綜合性考核模式，考核指標(biāo)要與企業(yè)未來發(fā)展相關(guān)，借助有效的方法讓員工感受到壓力，從而起到警示與激勵的作用。員工意識到如不及時糾正錯誤行為，會造成嚴(yán)重后果，KPI所實施的主題主要涉及行為規(guī)范、節(jié)約資源、公共衛(wèi)生等內(nèi)容。

全視角反饋考核是一種新型績效考核方式，考核主體包括上級、同級、下級等，增加了信息的有效性與真實性，但有著一定的缺點，比如難以掌握評價范圍與標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了考核自由度，影響實際的實施效果[2]。

（四）注重績效考核結(jié)果

考核的最終目的是要深入了解職工的工作狀況，有助于更加高效的管理員工，要運用好績效考核結(jié)果，進(jìn)行細(xì)致分析，制定合理的獎懲方案，激發(fā)職工工作熱情。對于樂于奉獻(xiàn)、積極工作的員工要給予獎勵，而對于表現(xiàn)不佳的員工要嚴(yán)厲處罰，通過分析績效考核結(jié)果，找出不足之處，明確崗位職責(zé)，對不合理的地方及時進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍，科學(xué)配置人力資源，強(qiáng)化管理的整體效果，并根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整員工工資，使職工對績效考核引起足夠重視。

三、結(jié)論

規(guī)范化的績效考核體系是做好績效考核工作的基礎(chǔ)，員工據(jù)此可以深刻了解績效考核的內(nèi)容，不斷改進(jìn)績效考核方式，讓其作用得以充分發(fā)揮，增加績效考核的認(rèn)同感，消除抵觸情緒，使員工更好的投入到工作當(dāng)中，最大限度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉奕君.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（07）：9-10.

[2]劉成寶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（06）：43-44.

作者簡介：

徐瑩（1989年6月——），女，漢族，江蘇省揚州市人，大學(xué)本科，工程師，研究方向：人力資源管理。