高管薪酬水平與公司績(jī)效關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究綜述

梁晶鑫

摘要：所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離使所有者和管理者之間形成了委托—代理關(guān)系，由此而產(chǎn)生了委托—代理問(wèn)題。根據(jù)委托代理理論，為了提高公司績(jī)效水平，委托人（公司股東）會(huì)根據(jù)代理人（公司管理者）的表現(xiàn)給予相應(yīng)的補(bǔ)償，消除由于兩權(quán)分離導(dǎo)致管理者從中謀取利益而產(chǎn)生的代理成本。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)公司最大化的盈余和長(zhǎng)期健康發(fā)展，公司要采取有效的高管薪酬激勵(lì)制度，使公司高管自身利益與公司利益有機(jī)聯(lián)系，促使高管積極發(fā)揮自身能動(dòng)性，努力推動(dòng)公司發(fā)展和績(jī)效提高。高管薪酬水平的高低是公司治理的一項(xiàng)重要決策，這對(duì)公司的發(fā)展有著直接的影響。文章通過(guò)對(duì)以往發(fā)表的有關(guān)高管薪酬水平和公司績(jī)效關(guān)系的研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與梳理，從不同的角度對(duì)這些理論進(jìn)行綜述，以此歸納現(xiàn)有研究的不足并厘清亟待解決的問(wèn)題，以期為這一領(lǐng)域的研究提供方向。

關(guān)鍵詞：高管;高管薪酬水平;公司績(jī)效

一、引言

薪酬制度是現(xiàn)代公司制度的重要組成部分，合理的薪酬可以激勵(lì)員工全心全意為公司服務(wù)以提高公司業(yè)績(jī)。公司績(jī)效是指公司為了達(dá)到既定的目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間相關(guān)成果的總稱。顯然，從概念上來(lái)看兩者之間具有緊密的聯(lián)系，因此有必要對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行深入討論。

在公司的薪酬體系中，最值得商榷的就是高管薪酬。國(guó)家在公司主要負(fù)責(zé)人這一部分也出臺(tái)了相關(guān)政策，例如《中央管理企業(yè)主負(fù)責(zé)人薪酬制度改革》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案》等。這些文件的頒布充分證明國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)高管及其薪酬水平合理性的重視程度。由此可見，高管薪酬問(wèn)題仍是當(dāng)前社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題。

基于此，本文通過(guò)對(duì)高管薪酬水平與公司績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)述，梳理取得的成果和不足，以期為加快高管薪酬水平改革作出貢獻(xiàn)。目前，國(guó)際上學(xué)者的研究結(jié)論主要基于錦標(biāo)賽理論和行為理論。另外，一些學(xué)者也基于不同角度提出了各自的觀點(diǎn)。

二、基于錦標(biāo)賽理論的相關(guān)研究

錦標(biāo)賽理論最早由Lazear和Rosen（1981）兩位學(xué)者提出，該理論認(rèn)為如果將CEO的薪酬與其他高管人員的薪酬之間的數(shù)額差距加大，委托人對(duì)代理人的代理成本就會(huì)相應(yīng)的下降，即激勵(lì)委托人和代理人之間的利益趨于一體化。McCue（1996）和Lazear（1999）從不同角度對(duì)錦標(biāo)賽理論進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，得到的結(jié)果同樣支持該理論。

在國(guó)外學(xué)者的研究中，Hall（1998）對(duì)美國(guó)1980～1994年100多家上市公司進(jìn)行研究，對(duì)研究結(jié)果分析后發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)公司高管努力工作，并且得出公司績(jī)效在這十幾年里呈現(xiàn)出逐步遞增的趨勢(shì);Murphy在研究高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系時(shí)，以股東收益與銷售收入兩項(xiàng)指標(biāo)衡量公司業(yè)績(jī)，結(jié)果表明高管薪酬會(huì)隨著公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)而增加。

國(guó)內(nèi)學(xué)者則在此基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步探討。李百興等（2020）基于我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的提升發(fā)揮了重要的作用，同時(shí)作者提到媒體報(bào)道數(shù)量能夠增強(qiáng)促進(jìn)作用;丁勝紅等（2020）站在職工薪酬準(zhǔn)則變遷的視角下，研究得出高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系;侯逸（2020）從高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響進(jìn)行探索，他發(fā)現(xiàn)二者均對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯的正向促進(jìn)作用;郭雪萌等（2019）以2010～2017年我國(guó)上市公司為例，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的速度，同時(shí)作者提出資本結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)揮了中介作用;王海菲等（2015）則以2005～2013年金融上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效，并且提出高管的持股比例和股權(quán)集中程度等因素會(huì)影響他們之間的關(guān)系。

三、基于行為理論的相關(guān)研究

行為理論則與錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)不同，該理論認(rèn)為薪酬差距較大會(huì)使得低薪員工的士氣受到挫傷，進(jìn)而引發(fā)員工之間、員工與管理者之間的矛盾，會(huì)嚴(yán)重阻止企業(yè)績(jī)效的提高。行為理論偏向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)中成員合作的重要性，更注重公平，通常基于公平的視角解釋薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Lazear（1989）、Levine（1991）和心理學(xué)家Deutsch（1985）都對(duì)行為理論表示贊同。雖然多數(shù)研究者的結(jié)論堅(jiān)持高管薪酬水平與公司績(jī)效二者是相互影響、共同促進(jìn)的，但經(jīng)過(guò)部分學(xué)者進(jìn)一步探究，發(fā)現(xiàn)并不是所有行業(yè)的公司都呈現(xiàn)這樣的趨勢(shì)。

例如，國(guó)外學(xué)者Aggarwl（1999）提出高管薪酬與公司績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)性。Jensen和Murphy選取福布斯披露的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證研究，得出高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在微弱的關(guān)系，高管薪酬不能對(duì)管理層提供有效的激勵(lì);Demirer等以美國(guó)餐飲業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，結(jié)果表明高管薪酬與餐廳經(jīng)營(yíng)績(jī)效成微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

類似地，國(guó)內(nèi)學(xué)者張格等（2017）以2012～2016年內(nèi)28家煤炭上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)在煤炭上市公司中高管貨幣薪酬與公司績(jī)效為正相關(guān)關(guān)系，而高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效卻呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;蘭松敏等（2015）選取滬深兩市傳媒業(yè)上市公司2010～2012年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出傳媒業(yè)上市公司的高管薪酬與公司績(jī)效之間存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;張立新等（2015）根據(jù)目前中國(guó)16家上市銀行數(shù)據(jù)，研究得出高管薪酬沒有密切反映銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效;魏剛（2000）以近800家的A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間是負(fù)向或者不相關(guān)關(guān)系，揭示了我國(guó)各個(gè)公司高管激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)狀況;張正堂（2007）的文章基于競(jìng)賽理論，認(rèn)為高管薪酬差距增大會(huì)減弱公司的績(jī)效水平。

四、高管薪酬水平和公司績(jī)效關(guān)系的其他相關(guān)研究

部分學(xué)者在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行更為細(xì)致的思考，提供了愈發(fā)新穎的思路和結(jié)論，對(duì)于高管薪酬水平和公司績(jī)效關(guān)系的研究也越來(lái)越深入。

華欣等（2020）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)高管薪酬外部公平性、代理成本和公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部不公平程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向作用非常顯著，其中代理成本發(fā)揮了一定的中介作用。紀(jì)宇等（2019）分別從有效契約理論和管理權(quán)利理論兩個(gè)角度分析影響高管薪酬水平的因素。有效契約理論認(rèn)為，董事會(huì)在設(shè)計(jì)了合理的薪酬契約的情況下能夠激勵(lì)管理層，實(shí)現(xiàn)最大化股東財(cái)富。管理者權(quán)利理論認(rèn)為，高管至高無(wú)上的權(quán)利會(huì)影響到高管薪酬契約的合理設(shè)計(jì)，有時(shí)會(huì)自己確定薪酬，所以高管的權(quán)利會(huì)在一定程度上會(huì)影響到高管契約薪酬的有效性。王海菲等（2015）和郭雪萌等（2019）在研究過(guò)程中均選擇了高管的持股比例、企業(yè)規(guī)模、內(nèi)部高管的兩職兼任情況、股權(quán)集中程度等控制變量，發(fā)現(xiàn)這些變量的引入會(huì)影響高管薪酬和公司績(jī)效的聯(lián)系程度。