游戲化能夠激發(fā)員工的主動(dòng)行為嗎？

陳園園, 高良謀

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116021）

一、引 言

隨著開放式在線工作載體、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)和人機(jī)交互系統(tǒng)等技術(shù)的生命化轉(zhuǎn)向和廣泛應(yīng)用，適逢職場(chǎng)又迎來“玩家一代”，遭遇人機(jī)關(guān)系和雇傭關(guān)系變革的企業(yè)開始機(jī)智地向電子游戲取經(jīng)。脫胎于享樂信息系統(tǒng)的巔峰形式——電子游戲、被認(rèn)為能夠有效應(yīng)對(duì)激勵(lì)挑戰(zhàn)的游戲化（gamification）激勵(lì)信息系統(tǒng)（Koivisto和Hamari，2019），受到了企業(yè)界的關(guān)注和青睞。游戲化將電子游戲的娛樂導(dǎo)向和自我目的性融入通常更具生產(chǎn)導(dǎo)向和工具性目的的功利信息系統(tǒng)，成為一種融合了享樂和功利的混合信息系統(tǒng)，即系統(tǒng)使用的目標(biāo)與生產(chǎn)力有關(guān)，但促進(jìn)生產(chǎn)力的手段和設(shè)計(jì)本質(zhì)上是享樂的。

將游戲元素和游戲機(jī)制應(yīng)用到工作任務(wù)設(shè)計(jì)、晉升、績(jī)效考核和職業(yè)生涯管理等員工激勵(lì)管理中的企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用（Zichermann和Linder，2013），也確實(shí)引發(fā)了企業(yè)激勵(lì)理念和個(gè)體行為模式的一系列創(chuàng)新性變革。羅輯思維公司的“節(jié)操幣”模式和步科公司的“部落生存”模式就都屬于企業(yè)內(nèi)部游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用，并且取得了令人矚目的成果。學(xué)術(shù)界也發(fā)現(xiàn)，面對(duì)員工價(jià)值需求的升級(jí)，以傳統(tǒng)激勵(lì)理論為基石的激勵(lì)工具在促進(jìn)員工參與和投入方面逐漸顯得捉襟見肘。而游戲化作為一種新型激勵(lì)工具，能夠通過提供積極的心理體驗(yàn)而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作和競(jìng)賽、提升工作效率和創(chuàng)造性等（Ferreira等，2017）。游戲化激勵(lì)工具正在通過重塑員工的工作場(chǎng)所體驗(yàn)而改造其行為模式。

但是，目前企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用尚屬于較新的研究領(lǐng)域，如游戲體驗(yàn)等構(gòu)念（Robson等，2014；H?gberg等，2019）還需具象化和場(chǎng)景化為組織領(lǐng)域的概念，游戲化在企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)效果也未獲得一致認(rèn)可，尤其是對(duì)游戲化的基礎(chǔ)性理論研究尚且不足。目前，解釋游戲化激勵(lì)效應(yīng)的理論主要有心理學(xué)領(lǐng)域的自我決定理論和心流理論，以及企業(yè)激勵(lì)領(lǐng)域的目標(biāo)設(shè)定理論。自我決定理論經(jīng)常被用于解釋游戲化能夠滿足個(gè)體三大基本心理需要的研究（Xi和Hamari，2019），但該理論過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的一致性和主觀意識(shí)的被動(dòng)性。心流理論常被用于解釋游戲化能夠?yàn)閭€(gè)體創(chuàng)造類似心流體驗(yàn)的研究（Eppmann等，2018），但該理論更多地適用于游戲研究，畢竟大部分游戲化具體應(yīng)用場(chǎng)景都很難令參與者真正達(dá)到全情投入和忘我的心流狀態(tài)。目標(biāo)設(shè)定理論主要被用于解釋游戲化能夠利用目標(biāo)機(jī)制提升個(gè)體任務(wù)績(jī)效的研究（Tondello等，2018），但是這些研究猶如管中窺豹一般，主要聚焦于少數(shù)具有明確目標(biāo)導(dǎo)向功能的游戲元素，卻忽視了其他單純具有社交和娛樂等功能的游戲元素。

鑒于此，本文引入社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的情境視角，從游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)的全貌出發(fā)，在強(qiáng)調(diào)人的情境性和主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，探討企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用對(duì)員工實(shí)施積極工作行為的激勵(lì)效果、其激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)機(jī)理及產(chǎn)生影響的情境因素等，以期完善企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用研究的分析框架，并為游戲化在企業(yè)中的應(yīng)用價(jià)值提供理論依據(jù)和實(shí)證支持。在內(nèi)容安排上，本文將遵循以下思路：

第一步，檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的激勵(lì)效果。游戲化的目標(biāo)就是吸引和激勵(lì)使用者①通常，游戲領(lǐng)域的學(xué)者將游戲的參與者稱為玩家（player），游戲化領(lǐng)域的學(xué)者將游戲化應(yīng)用系統(tǒng)的參與者稱為使用者（user）。參與，因此，本文選取概念內(nèi)涵豐富，且能夠代表員工積極參與、能夠有效反映游戲化激勵(lì)效果，又對(duì)企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效及發(fā)展都極具價(jià)值的員工主動(dòng)行為（Ismail等，2018）作為結(jié)果變量，并對(duì)比論證不同類型的游戲元素對(duì)員工實(shí)施主動(dòng)行為的激勵(lì)效果。第二步，探討游戲化激勵(lì)員工實(shí)施主動(dòng)行為的實(shí)現(xiàn)機(jī)理。游戲化是能夠創(chuàng)造類似參與游戲般積極體驗(yàn)的體驗(yàn)系統(tǒng)，這種游戲體驗(yàn)是游戲化激勵(lì)的關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)機(jī)制，可以推動(dòng)使用者進(jìn)一步的行為決策（Wolf等，2018，2020）。鑒于后現(xiàn)代管理理論在倡導(dǎo)改善員工工作場(chǎng)所體驗(yàn)方面的主張，尤其是該領(lǐng)域的重要構(gòu)念——工作場(chǎng)所精神性（胡國(guó)棟和張麗然，2017）既和游戲體驗(yàn)一樣能夠反映游戲化使用者的積極心理體驗(yàn)，又比游戲體驗(yàn)更具聚焦性、對(duì)組織和員工更具價(jià)值性，本文從后現(xiàn)代管理視域引入能夠代表員工在工作場(chǎng)所積極體驗(yàn)的工作場(chǎng)所精神性作為游戲體驗(yàn)在企業(yè)內(nèi)的表征，來充當(dāng)游戲化激勵(lì)員工實(shí)施主動(dòng)行為的中介傳導(dǎo)機(jī)制。第三步，剖析影響游戲化激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮的個(gè)體游戲行為模式因素。已有研究表明，使用者類型與使用者對(duì)游戲元素的感知、任務(wù)表現(xiàn)等反映游戲化干預(yù)措施有效性的因素相關(guān)（Robson等，2016；Lopez和Tucker，2019），因此，本文引入員工的游戲行為模式作為調(diào)節(jié)變量，探討不同類型的游戲行為模式對(duì)游戲化激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)

以威廉姆·托馬斯（Thomas和Znaniecki，1927）和歐文·戈夫曼（Goffman，1963）為代表性學(xué)者開創(chuàng)和發(fā)展的情境觀（situational perspective），將“情境”從紛繁復(fù)雜的社會(huì)學(xué)概念體系中抽離出來，作為獨(dú)立的研究對(duì)象。情境觀將個(gè)體理解為社會(huì)建構(gòu)的多個(gè)、部分重疊的意義系統(tǒng)的一部分，試圖通過分析個(gè)體所處的情境，來回答“人們?yōu)槭裁匆鏊麄兯龅氖隆保℅reeno，2015）。

Goffman（1963）認(rèn)為，情境由兩個(gè)以上的人之間面對(duì)面的互動(dòng)和信息交換構(gòu)成，互動(dòng)者會(huì)將情境中的框架即規(guī)則、制度等以及共享的符號(hào)意義結(jié)構(gòu)化，稱為情境定義。情境具有外部性和強(qiáng)制性，能夠引起“社會(huì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)”，讓互動(dòng)者不斷地進(jìn)行情境定義和意義編織，并對(duì)互動(dòng)情境中位置的改變迅速采取適應(yīng)性行為。Thomas和Znaniecki（1927）也提出，互動(dòng)者對(duì)情境的主觀意義詮釋可以影響個(gè)體情境因素如需要、欲望和動(dòng)機(jī)等，進(jìn)而影響個(gè)體在情境互動(dòng)中的行動(dòng)姿態(tài)。因此，互動(dòng)者基于情境定義做出的情境詮釋，是情境對(duì)行為造成影響的關(guān)鍵。

聚焦于個(gè)體在局部活動(dòng)中的互動(dòng)和意義建構(gòu)的情境觀，為解釋社會(huì)建構(gòu)的身份、地位和規(guī)范等對(duì)于理解動(dòng)機(jī)來自何處、如何運(yùn)作以及如何干預(yù)的重要作用開辟了新的視角，成為激勵(lì)理論最新的發(fā)展方向之一。比如，Nolen（2020）、Hattie等（2020）都對(duì)動(dòng)機(jī)理論的情境轉(zhuǎn)向進(jìn)行了詳細(xì)論述；Ecclesa和Wigfield（2020）從動(dòng)機(jī)的發(fā)展、社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)文化角度將期望價(jià)值理論拓展為情境期望價(jià)值理論。

鑒于此，本文嘗試借用情境視角為游戲化系統(tǒng)的激勵(lì)效應(yīng)提供新的理論解釋：首先，游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)可以將游戲元素作為意義共享的互動(dòng)符號(hào)載體，在應(yīng)用場(chǎng)景內(nèi)生成一個(gè)使用者與自我、其他使用者以及場(chǎng)景內(nèi)事務(wù)都具有全新關(guān)聯(lián)的新情境；并且，可以利用游戲元素（如排行榜、故事、等級(jí)和徽章等）所支撐和強(qiáng)化的游戲機(jī)制（如挑戰(zhàn)、反饋、認(rèn)可、社交和獎(jiǎng)勵(lì)等）明確新情境內(nèi)互動(dòng)的規(guī)則和秩序，搭建情境框架。游戲元素符號(hào)和游戲機(jī)制框架可以共同幫助使用者完成對(duì)新情境的建構(gòu)。其次，游戲化系統(tǒng)為使用者塑造的游戲體驗(yàn)，其本質(zhì)是新情境通過游戲機(jī)制框架令使用者感受到與自我、其他使用者和場(chǎng)景內(nèi)事務(wù)較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感。這種情境定義會(huì)驅(qū)動(dòng)使用者的情境互動(dòng)，使用者的情境互動(dòng)反過來又會(huì)不斷地強(qiáng)化其對(duì)情境的關(guān)聯(lián)感定義，二者可以共同協(xié)助使用者對(duì)情境進(jìn)行解構(gòu)（即再詮釋）。較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感可以令使用者感受到自己的行為能夠造成影響，從而賦予行為以新的主觀意義，使用者由此將情境編織或詮釋為一個(gè)新的意義系統(tǒng)。最后，基于關(guān)聯(lián)感的情境定義和意義詮釋，可以通過影響使用者的個(gè)體情境因素，如提升自我效能、激活和強(qiáng)化心理需要及相應(yīng)的欲望和行為動(dòng)機(jī)，而促進(jìn)使用者對(duì)工具性行動(dòng)的參與行為。據(jù)此，本文初步構(gòu)建了情境視角下游戲化系統(tǒng)激勵(lì)效應(yīng)的理論解釋模型（參見圖1）。

圖1 情境視角下游戲化系統(tǒng)激勵(lì)效應(yīng)的理論解釋模型

三、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）游戲元素與員工主動(dòng)行為

大眾在線常態(tài)化使得電子游戲得到迅速發(fā)展，并連帶將游戲元素和游戲思維等游戲?qū)傩酝茝V到非游戲場(chǎng)景中，由此衍生出“游戲化”這一概念。Deterding等（2011）和Hamari等（2014）對(duì)游戲化的學(xué)術(shù)定義最常被引用，也分別代表了定義游戲化的兩種思路（寧昌會(huì)和奚楠楠，2017）：前者注重系統(tǒng)設(shè)計(jì)，后者側(cè)重使用者體驗(yàn)。考慮到本文旨在研究游戲化的激勵(lì)效果及其實(shí)現(xiàn)機(jī)理，故采用Hamari等（2014）的定義，認(rèn)為游戲化是通過動(dòng)機(jī)供給來增強(qiáng)服務(wù)以喚起使用者的游戲體驗(yàn)和進(jìn)一步行為的過程。

游戲元素是游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)的基本構(gòu)成。游戲元素種類繁多，為了能深入剖析和對(duì)比不同類型游戲元素對(duì)員工積極心理和行為的影響效果，本文參考Yee（2006a）基于動(dòng)機(jī)供給角度對(duì)游戲元素的劃分方法，并結(jié)合學(xué)者們對(duì)企業(yè)內(nèi)最常被應(yīng)用和研究的游戲元素進(jìn)行的匯總（Hamari等，2014；Dey和Eden，2016；Wolf等，2018；Koivisto和Hamari，2019），將游戲元素分為成就類、沉浸類和社交類（參見表1）。其中，成就類元素的主要功能是增強(qiáng)員工的成就感，沉浸類元素的主要功能是讓員工沉浸在任務(wù)活動(dòng)中，社交類元素的主要功能是讓員工之間能夠?qū)崿F(xiàn)社交互動(dòng)。

表1 工作場(chǎng)景內(nèi)常見游戲元素的分類和描述

企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的主要目的是促進(jìn)員工在工作場(chǎng)景內(nèi)的積極參與，這種參與既包括雇傭關(guān)系范疇內(nèi)的職責(zé)表現(xiàn)，也包括雇傭關(guān)系范疇外的積極工作表現(xiàn)。以自發(fā)性為主要特征的主動(dòng)行為內(nèi)涵豐富，囊括了角色內(nèi)和角色外的多種行為，還是積極角色績(jī)效模型的主要構(gòu)成要素（Parker和Collins，2010），因此也是企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的重要激勵(lì)目標(biāo)。根據(jù)Griffin等（2017）的定義，主動(dòng)行為可概括為員工自發(fā)地參與改進(jìn)自身的工作情形、工作角色和能力，部門或團(tuán)隊(duì)的狀況和工作方式，以及組織的狀況和運(yùn)轉(zhuǎn)方式等，且這種參與改進(jìn)行為具有自覺性、創(chuàng)造性、前瞻性和變革性。主動(dòng)行為依據(jù)不同的目標(biāo)，可分為親自我、親同事和親組織三種導(dǎo)向（Belschak和Den Hartog，2010）。按照具體的行為內(nèi)涵，可歸納為三類：（1）個(gè)體改變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的主動(dòng)工作行為，如建言、自愿的組織公民行為和個(gè)體創(chuàng)新行為等；（2）個(gè)體改變企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主動(dòng)戰(zhàn)略行為，如戰(zhàn)略掃描和問題推銷等；（3）個(gè)體—環(huán)境主動(dòng)契合行為，如主動(dòng)職業(yè)生涯管理等（Parker和Collins，2010）。

游戲化系統(tǒng)可以利用意義共享的互動(dòng)符號(hào)載體——游戲元素，以及其背后的游戲機(jī)制框架建構(gòu)出一種新的情境，并利用情境的外部性和強(qiáng)制性所產(chǎn)生的“社會(huì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)”，驅(qū)動(dòng)情境內(nèi)的員工做出適應(yīng)性行為。具體地，在企業(yè)激勵(lì)體系中植入游戲元素，可以為員工提供明確清晰且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)及成長(zhǎng)路徑，為員工創(chuàng)造良性的工作壓力，使其緊張并興奮地進(jìn)入最佳競(jìng)技狀態(tài)，達(dá)到聚精會(huì)神和高效解決問題的心智狀態(tài)；還可以使整個(gè)組織都充滿玩樂時(shí)的熱情、創(chuàng)造性和合作精神，激發(fā)出巨大的價(jià)值創(chuàng)造力。Sarangi和Shah（2015）的調(diào)查研究也表明，游戲化可以通過為員工注入活力、提升員工的敬業(yè)度和工作沉浸使員工完全投入工作，游戲化還有助于為員工灌輸一種對(duì)自身績(jī)效和報(bào)酬的主人翁意識(shí)，緩解員工的情感耗竭，塑造出一種員工積極投入和參與的工作環(huán)境。Kumar和Raghavendran（2015）對(duì)德勤企業(yè)利用游戲化原則設(shè)計(jì)的競(jìng)賽項(xiàng)目進(jìn)行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該項(xiàng)目對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可、自豪感與主人翁意識(shí)、團(tuán)隊(duì)與合作、機(jī)會(huì)、品牌形象等共計(jì)15項(xiàng)企業(yè)文化產(chǎn)生了積極影響，這種文化影響力重新塑造了員工的行為模式，改變了大企業(yè)里盛行的“不情愿的旁觀者”情形。

就不同的游戲元素而言：首先，具有反饋、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)功能的獎(jiǎng)杯、排行榜、積分和虛擬貨幣等能夠滿足員工成就感的成就類游戲元素，可以激發(fā)員工的好奇心、吸引員工更多有意義的關(guān)注，進(jìn)而使員工產(chǎn)生更多如積極尋求績(jī)效反饋等主動(dòng)行為。尤其是排行榜和挑戰(zhàn)等成就類元素，可以賦予工作任務(wù)挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性，既能給員工帶來成就感、緊迫感和危機(jī)感，也能打破組織慣例惰性，促使員工積極進(jìn)取，誘發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)（Stanculescu等，2016）、個(gè)體創(chuàng)新（Landers和Landers，2014）和主動(dòng)職業(yè)生涯管理等親自我主動(dòng)行為。其次，故事、模擬現(xiàn)實(shí)和虛擬角色等沉浸類元素可以創(chuàng)造誘導(dǎo)式沉浸體驗(yàn)（Agogué等，2015）和主人翁意識(shí)（Sarangi和Shah，2015），促使員工更加關(guān)心組織和部門的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而產(chǎn)生問題推銷和組織公民行為（Rivers，2016）等親組織主動(dòng)行為。最后，企業(yè)社交App和固定搭檔等社交類元素有利于營(yíng)造一種和諧的合作氛圍，能夠推動(dòng)知識(shí)共享（Shpakova等，2019）等主動(dòng)行為，尤其是組團(tuán)合作和組隊(duì)競(jìng)賽，可以幫助員工在頭腦風(fēng)暴中產(chǎn)生更多的想法，在會(huì)議磨合過程中更主動(dòng)地參與討論，產(chǎn)生親團(tuán)隊(duì)、親同事的主動(dòng)行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：游戲元素對(duì)員工主動(dòng)行為具有積極影響作用。具體而言，企業(yè)采用的（1a）成就類元素、（1b）沉浸類元素、（1c）社交類元素越多，越能促進(jìn)員工主動(dòng)行為。

（二）工作場(chǎng)所精神性的中介作用

“工作場(chǎng)所精神性”概念存在多種定義，本文采用胡國(guó)棟和張麗然（2017）基于后現(xiàn)代管理視角的定義，認(rèn)為工作場(chǎng)所精神性是員工基于對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，在工作場(chǎng)所和工作過程中因發(fā)現(xiàn)工作的意義、增強(qiáng)與他人的互聯(lián)感而獲得的一種超越性積極心理體驗(yàn)。

游戲化系統(tǒng)利用游戲元素符號(hào)載體可以創(chuàng)建出員工與自我、同事和工作任務(wù)之間新的關(guān)聯(lián)，生成一種具有全新關(guān)聯(lián)的新情境。新情境可以憑借游戲機(jī)制框架在不斷的情境互動(dòng)中逐漸塑造出員工與情境中的自我、同事和任務(wù)之間較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感，從而使員工獲得較強(qiáng)的包括內(nèi)心體驗(yàn)、團(tuán)體感和工作意義感三個(gè)維度的工作場(chǎng)所精神性。比如排行榜、勛章和積分等成就類游戲元素主要可以創(chuàng)建員工與任務(wù)之間新的關(guān)聯(lián)，其背后的反饋、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)等游戲機(jī)制可以塑造員工與自我、任務(wù)之間較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感，從而提升員工的內(nèi)心體驗(yàn)和工作意義感；任務(wù)挑戰(zhàn)和虛擬角色等沉浸類游戲元素主要可以創(chuàng)建員工與自我之間新的關(guān)聯(lián)，其背后的競(jìng)爭(zhēng)、獲勝和地位等游戲機(jī)制可以塑造員工與自我、任務(wù)之間較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感，從而提升員工的內(nèi)心體驗(yàn)和工作意義感；組團(tuán)合作或組隊(duì)競(jìng)賽、企業(yè)社交App和固定搭檔等社交類游戲元素主要可以創(chuàng)建員工與同事之間新的關(guān)聯(lián)，其背后的社交關(guān)系機(jī)制可以塑造員工與同事之間較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)感，從而提升員工的團(tuán)體感。以往的研究也表明，工作場(chǎng)所精神性會(huì)受到組織文化氛圍和價(jià)值觀導(dǎo)向等因素的影響，并能夠激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為（Pietersen，2014；Houghton等，2016）。游戲元素可以為員工提供信息性和支持性的組織文化氛圍，展示組織對(duì)員工的認(rèn)可和支持，刺激個(gè)體產(chǎn)生對(duì)自我更高的追求（Schmidt等，2015），從而可以使員工和工作場(chǎng)所產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，獲得較強(qiáng)的工作場(chǎng)所精神性（Kochukalam和Srampickal，2018）。

較強(qiáng)關(guān)聯(lián)感的情境定義可以為員工在情境中的行為賦予新的意義，使情境成為一個(gè)新的意義系統(tǒng)，最終完成員工對(duì)新情境的解構(gòu)?；陉P(guān)聯(lián)感和行為意義的情境詮釋，可以通過影響員工的個(gè)體情境因素最終激發(fā)員工的主動(dòng)行為。表現(xiàn)為：游戲元素激發(fā)的工作場(chǎng)所精神性可以使員工感受到自己能夠?qū)ψ晕摇⑼禄蚬ぷ魅蝿?wù)造成改變，這種“能造成改變”的影響力感知可以提升自我效能，激活和強(qiáng)化員工的成就、自主和社交情感等內(nèi)在精神性需要（Xi和Hamari，2019）。同時(shí)，游戲元素提供了能夠滿足這些心理需要的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)性指向，如取勝、贏得徽章、獲得高名次和地位等，從而激活相應(yīng)的欲望，尤其是較高層次的社會(huì)屬性和精神屬性的欲望，如對(duì)自我的超越欲、對(duì)同事的表現(xiàn)欲、對(duì)工作任務(wù)的支配欲和求知欲等。這些強(qiáng)烈的欲望可以激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)主動(dòng)行為。以往的研究也表明，較強(qiáng)的工作場(chǎng)所精神性可以改善員工的組織承諾、工作投入和工作滿意度等工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度，令員工更加積極地達(dá)成組織目標(biāo)，在組織低效時(shí)也更可能出現(xiàn)建言和組織公民行為等主動(dòng)行為（Gupta等，2014；Devendhiran和Wesley，2017；Djafri和Kamaruzaman，2017）。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作場(chǎng)所精神性能夠在游戲元素對(duì)主動(dòng)行為的影響中起中介作用。具體而言，工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)都在（2a）成就類元素、（2b）沉浸類元素、（2c）社交類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響中起中介作用。

（三）員工游戲行為模式的調(diào)節(jié)作用

玩家在參與游戲時(shí)的行為模式各不相同，識(shí)別這些多樣化的行為模式對(duì)于創(chuàng)造積極的游戲體驗(yàn)非常必要，因此，玩家類型一直是游戲研究領(lǐng)域的重要構(gòu)念。游戲化領(lǐng)域的學(xué)者在劃分使用者類型時(shí)，大多參考游戲玩家的類型。這里的“類型”并非指人口或地理等方面，而是聚焦于玩（電子）游戲時(shí)的心理和行為特征（Hamari和Tuunanen，2014）。許多學(xué)者對(duì)玩家類型進(jìn)行了細(xì)致劃分，如Marczewski（2013）構(gòu)建的HEXAD模型將玩家分為社交者、自由精神者、成就者、慈善家和破壞者。其中，Bartle（1996）提出的分類模型因符合按照玩家游戲內(nèi)行為模式來細(xì)分玩家類型的框架，以及具有可定性測(cè)量的優(yōu)勢(shì)，在劃分玩家類型時(shí)頗具參考價(jià)值（Andrias和Sunar，2019）。Robson等（2016）進(jìn)一步對(duì)Bartle的模型進(jìn)行了修正，并依據(jù)玩家競(jìng)爭(zhēng)性和玩家導(dǎo)向（玩家導(dǎo)向的橫軸兩側(cè)分別為自我導(dǎo)向和他人導(dǎo)向）兩個(gè)維度將玩家細(xì)分為奮斗者（strivers）、學(xué)習(xí)者（scholars）、競(jìng)技者（slayers）和社交者（socialites）四類。本文借鑒這一劃分方法，將員工在最近（電子）游戲經(jīng)驗(yàn)中的行為模式按照競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和他人導(dǎo)向進(jìn)行類型劃分（詳見圖2）。其中，奮斗者和競(jìng)技者特征代表員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較高，學(xué)習(xí)者和社交者特征代表競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較低；奮斗者和學(xué)習(xí)者特征代表他人導(dǎo)向較低，競(jìng)技者和社交者特征代表他人導(dǎo)向較高。

圖2 員工的游戲行為模式劃分

具有不同游戲行為模式的員工對(duì)各類游戲元素的反應(yīng)程度不同，因此，員工對(duì)游戲元素所建構(gòu)情境的詮釋及行為取向會(huì)受到其固有游戲行為模式的影響。首先，已有研究發(fā)現(xiàn)，具有高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的奮斗者特征和競(jìng)技者特征與排行榜、積分、地位等成就類元素正相關(guān)（Robson等，2016；Kocadere和?a?lar，2018），具有相似導(dǎo)向的玩家特征、破壞者特征也與徽章、地位、積分等成就類元素顯著正相關(guān)（Tondello等，2017；Kotsopoulos等，2018），說明具有高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工對(duì)成就類元素反應(yīng)更強(qiáng)烈，關(guān)注度和認(rèn)可度更高。因此，相比于低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工，企業(yè)對(duì)高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工采用成就類元素進(jìn)行激勵(lì)，能更有針對(duì)性地提升員工的關(guān)聯(lián)感和投入?yún)⑴c的意義感，因而也更容易激發(fā)其工作場(chǎng)所精神性和主動(dòng)行為。其次，已有研究發(fā)現(xiàn)，具有低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的自由精神者特征與故事/主題、虛擬角色/身份、任務(wù)挑戰(zhàn)和內(nèi)容解鎖等沉浸類元素正相關(guān)（Kocadere和?a?lar，2018），說明具有低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工對(duì)沉浸類元素反應(yīng)更強(qiáng)烈。因此，相比于高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工，企業(yè)對(duì)低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工采用沉浸類元素，能更高效地激發(fā)其工作場(chǎng)所精神性和主動(dòng)行為。最后，已有研究發(fā)現(xiàn)，具有高他人導(dǎo)向的社交者特征與團(tuán)隊(duì)合作、組隊(duì)競(jìng)賽、搭檔等社交類元素正相關(guān)（Robson等，2016；Kocadere和?a?lar，2018），具有相似導(dǎo)向的慈善家特征與利他主義類元素顯著正相關(guān)（Tondello等，2017），說明具有高他人導(dǎo)向的員工對(duì)社交類元素反應(yīng)更強(qiáng)烈。因此，相比于低他人導(dǎo)向的員工，企業(yè)對(duì)高他人導(dǎo)向的員工采用社交類元素，能更高效地激發(fā)其工作場(chǎng)所精神性和主動(dòng)行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工的游戲行為模式對(duì)游戲元素與工作場(chǎng)所精神性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在成就類元素對(duì)（3a）工作意義感、（3b）團(tuán)體感和（3c）內(nèi)心體驗(yàn)的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用；競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在沉浸類元素對(duì)（3d）工作意義感、（3e）團(tuán)體感和（3f）內(nèi)心體驗(yàn)的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；他人導(dǎo)向在社交類元素對(duì)（3g）工作意義感、（3h）團(tuán)體感和（3i）內(nèi)心體驗(yàn)的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。

H4：?jiǎn)T工的游戲行為模式對(duì)游戲元素與員工主動(dòng)行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在（4a）成就類元素、（4b）沉浸類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用；（4c）他人導(dǎo)向在社交類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜合上述討論，本文構(gòu)建出工作場(chǎng)所游戲化激發(fā)員工主動(dòng)行為的理論模型（詳見圖3）。

圖3 企業(yè)內(nèi)部游戲化激發(fā)員工主動(dòng)行為的理論模型

四、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測(cè)量

為避免社會(huì)稱許性，所有量表的條目都采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量（1表示完全不符合，6表示完全符合）。量表均采用成熟的量表，為確保測(cè)量問卷的信度和效度，嚴(yán)格遵循“翻譯—回譯”程序，以確保條目含義的準(zhǔn)確性。

1.游戲元素

對(duì)游戲元素的測(cè)量參考Yee（2006a）的方法，從動(dòng)機(jī)功能的角度將游戲元素分為成就類、社交類和沉浸類。本文測(cè)量了11種企業(yè)常見游戲元素的應(yīng)用情況，并對(duì)每一種游戲元素進(jìn)行了描述說明（詳見表1），以使被調(diào)查者能夠更準(zhǔn)確地理解和識(shí)別游戲元素。問卷請(qǐng)被調(diào)查者對(duì)所在企業(yè)應(yīng)用了哪些游戲元素進(jìn)行選擇，若選擇項(xiàng)數(shù)少于3，則表明被調(diào)查者所在企業(yè)極少使用游戲元素，不足以構(gòu)建一個(gè)新的、能夠產(chǎn)生外部性的情境，不能視作應(yīng)用了游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)，表明調(diào)查對(duì)象不具有代表性，將立即結(jié)束答題；若項(xiàng)數(shù)不少于3則可以繼續(xù)答題。最后，根據(jù)每種游戲元素的選擇情況，加總計(jì)算出三類游戲元素的得分情況，得分越高，說明企業(yè)采用該類游戲元素越多。

2.主動(dòng)行為

對(duì)員工主動(dòng)行為的測(cè)量參考Frese等（1997）設(shè)計(jì)的問卷，主要考察員工在完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的自發(fā)性、創(chuàng)造性和前瞻性，共7個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，通常我做的會(huì)比要求的多”“在工作中，我會(huì)積極進(jìn)取，即使別人不這樣做”等。

3.工作場(chǎng)所精神性

對(duì)工作場(chǎng)所精神性的測(cè)量參考Sheng和Chen（2012）以東方文化為背景開發(fā)的量表，將工作場(chǎng)所精神性劃分為工作意義感（meaningful at work）、團(tuán)體感（sense of community）、內(nèi)心體驗(yàn)（inner life）三個(gè)維度。其中，工作意義感維度包含9個(gè)條目，如“我的工作場(chǎng)所提供了多樣化的互動(dòng)和發(fā)展”等；團(tuán)體感維度包含8個(gè)條目，如“在工作中，我覺得受到了他人的認(rèn)可”等；內(nèi)心體驗(yàn)維度包含10個(gè)條目，如“在工作中，我愿意用積極的態(tài)度和關(guān)心去影響別人”等。

4.員工的游戲行為模式

員工的游戲行為模式包括競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和他人導(dǎo)向兩個(gè)維度。對(duì)該變量的測(cè)量參考Robson等（2016）的方法，以競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和他人導(dǎo)向?yàn)榫S度將玩家劃分為奮斗者、競(jìng)技者、學(xué)習(xí)者和社交者四種類型。其中，奮斗者渴望通過獲得高分實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展；競(jìng)技者追求戰(zhàn)勝他人，提升自己的地位；學(xué)習(xí)者更希望從游戲中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；社交者則青睞與他人建立關(guān)系和協(xié)作。被調(diào)查者可根據(jù)自身在最近（電子）游戲經(jīng)驗(yàn)中的行為模式選擇一種主要特征類型，選擇奮斗者或競(jìng)技者特征代表具有高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向，選擇學(xué)習(xí)者或社交者特征代表具有低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向；選擇奮斗者或?qū)W習(xí)者特征代表具有低他人導(dǎo)向，選擇競(jìng)技者或社交者特征代表具有高他人導(dǎo)向。

此外，本文選取了性別、年齡、崗位、工齡、學(xué)歷和職級(jí)等基本人口學(xué)特征作為控制變量。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，以高科技、互聯(lián)網(wǎng)和服務(wù)行業(yè)的企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，這些行業(yè)的企業(yè)以年輕員工為主，更可能采用游戲元素。樣本來源途徑主要有三種：一是向部分高校MBA課程班的學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷；二是通過在職熟人介紹，向其同事發(fā)放電子問卷；三是借助問卷星付費(fèi)樣本服務(wù)發(fā)放問卷。此次調(diào)研共回收480份問卷，剔除部分無(wú)效問卷，共得到435份有效樣本數(shù)據(jù)，問卷有效率90.6%。樣本的具體人口統(tǒng)計(jì)狀況見表2，其中，性別占比較均衡，年齡在26—35歲的員工占比77.7%，管理和技術(shù)性崗位占比較大，53.3%的樣本工齡不超過5年，86.2%的樣本具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，在職級(jí)構(gòu)成中，中、基層員工的比重分別為49.9%和47.1%。這些數(shù)據(jù)表明本文研究樣本的人口分布結(jié)構(gòu)比較合理。

表2 樣本的人口統(tǒng)計(jì)狀況（N=435）

（三）主動(dòng)行為的信度和效度分析

對(duì)主動(dòng)行為題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，樣本檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量KMO值為0.774，Bartlett近似卡方值為375.099，p＜0.001。采用主成分分析提取出一個(gè)公因子，所有題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，公因子貢獻(xiàn)率為57.348%?？煽啃苑治鼋Y(jié)果顯示，總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.752，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性。采用Mplus 7.0對(duì)主動(dòng)行為量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，模型的擬合指標(biāo)χ2/df=2.12，CFI=0.974，TLI=0.960，SRMR=0.033，RMSEA=0.051，各項(xiàng)均符合要求，表明采用的員工主動(dòng)行為量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（四）工作場(chǎng)所精神性的信度和效度分析

對(duì)工作場(chǎng)所精神性的27個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，以確定量表的最佳結(jié)構(gòu)。采用主成分分析與最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示，提取出三個(gè)公因子后，其中9個(gè)題項(xiàng)在所有公因子上的因子載荷都不足0.5，考慮將其刪除。刪除后，其余18個(gè)題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)的公因子上的因子載荷均大于0.5，統(tǒng)計(jì)量KMO值為0.932，Bartlett近似卡方值為2 659.662，p＜0.001，公因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為53.227%?？煽啃苑治鼋Y(jié)果顯示，總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.900，工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)三個(gè)維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.794、0.815和0.777，均大于0.7，說明修正后的量表具有較高的內(nèi)部一致性。采用Mplus 7.0對(duì)修正后的工作場(chǎng)所精神性量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，模型的擬合指標(biāo)χ2/df=2.035，CFI=0.951，TLI=0.940，SRMR=0.038，RMSEA=0.049，各項(xiàng)均符合要求，表明修正后的量表有較好的結(jié)構(gòu)效度。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)游戲元素的樣本分布情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。表3顯示，從總體上看，游戲元素的得分區(qū)間為[3，11]，均值為4.22。在435個(gè)調(diào)查樣本所在的企業(yè)中，46.4%的企業(yè)僅采用了3種游戲元素，35.4%的企業(yè)采用了4—5種游戲元素，而采用了8—11種游戲元素的企業(yè)僅占4.4%。從單類游戲元素的均值來看，三類元素的均值都低于中間值，說明樣本企業(yè)采用的游戲元素?zé)o論總體還是單類都較少。成就類元素的均值為1.93，高于另外兩類元素，而且，僅有49家樣本企業(yè)完全沒有采用成就類元素。相較之下，有120家樣本企業(yè)完全沒有采用沉浸類元素，有141家樣本企業(yè)完全沒有采用社交類元素，這些都表明成就類元素更容易受到企業(yè)青睞，在企業(yè)內(nèi)應(yīng)用最廣。

表3 游戲元素的描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用皮爾遜相關(guān)性分析方法對(duì)各變量的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，表4顯示了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。其中，成就類元素與沉浸類、社交類元素都顯著負(fù)相關(guān)，說明成就類元素與另兩類元素可能存在互斥情況；而沉浸類和社交類元素顯著正相關(guān)，說明這兩類元素可能常被同時(shí)采用。三類游戲元素與工作場(chǎng)所精神性的三個(gè)維度、主動(dòng)行為都顯著相關(guān)，工作場(chǎng)所精神性的三個(gè)維度也都和主動(dòng)行為顯著相關(guān)。這些結(jié)果為本文提出的理論假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

表4 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性

（二）同源偏差檢驗(yàn)

為避免因所有題項(xiàng)數(shù)據(jù)來自同一樣本所引起的同源偏差問題，本研究在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)特意向被調(diào)查者強(qiáng)調(diào)了填答問卷的匿名性和信息保密性，并承諾問卷數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究使用，以確保答卷人能夠放心答題，從而獲得更真實(shí)的信息。同時(shí)，依據(jù)周浩和龍立榮（2004）介紹的對(duì)共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法，采用Harman單因素方法檢驗(yàn)，對(duì)所有測(cè)量變量的題項(xiàng)條目進(jìn)行主成分因子分析，結(jié)果表明，旋轉(zhuǎn)后第一個(gè)公因子解釋了32.0%的變異量，未超過50%，因此本文數(shù)據(jù)的同源偏差并不嚴(yán)重。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)同源偏差問題，本文先將所有題項(xiàng)指定給一個(gè)共同的潛變量組成模型1進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各項(xiàng)指標(biāo)結(jié)果如下：χ2/df=2.616，CFI=0.871，TLI=0.857，SRMR=0.061，RMSEA=0.051；再將所有題項(xiàng)指定給各自所測(cè)量的潛變量組成模型2進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各項(xiàng)指標(biāo)結(jié)果如下：χ2/df=2.247，CFI=0.905，TLI=0.890，SRMR=0.046，RMSEA=0.054。模型2的各項(xiàng)擬和指標(biāo)優(yōu)于模型1，說明變量之間可明顯區(qū)分，進(jìn)一步說明同源偏差在可接受范圍之內(nèi)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元回歸分析方法，使用SPSS 25.0對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為保證研究的可靠性，采用Marquardt（1970）提出的方差膨脹因子（VIF）診斷變量的共線性，結(jié)果顯示主要變量的VIF值均在2以下，遠(yuǎn)低于臨界值5，因此變量間不存在較強(qiáng)的多重共線性問題。

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

主效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表5所示。檢驗(yàn)結(jié)果表明，在控制了性別、年齡、崗位、工齡、學(xué)歷和職級(jí)等變量后，成就類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著的負(fù)向影響（M1-2：β=-0.126，p＜0.01），說明成就類元素會(huì)抑制員工的主動(dòng)行為，H1a未得到驗(yàn)證。沉浸類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著的正向影響（M1-3：β=0.207，p＜0.001），說明沉浸類元素能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)行為，H1b得到驗(yàn)證。社交類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著的正向影響（M1-4：β=0.115，p＜0.05），說明社交類元素能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)行為，H1c得到驗(yàn)證。

表5 主效應(yīng)回歸分析結(jié)果

2.工作場(chǎng)所精神性的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表6和表7所示。表6的檢驗(yàn)結(jié)果表明，成就類、沉浸類和社交類游戲元素對(duì)工作意義感、團(tuán)體感、內(nèi)心體驗(yàn)三個(gè)工作場(chǎng)所精神性維度全部具有顯著影響。

表6 中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果1

表7 中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果2

表7的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在模型M2′-1中，成就類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.126，p＜0.01），模型M2′-2在M2′-1的基礎(chǔ)上加入了工作意義感，工作意義感的回歸系數(shù)為0.553（p＜0.001），說明工作意義感中介成就類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響，中介效應(yīng)為0.077（0.140×0.553）；模型M2′-3在M2′-1的基礎(chǔ)上加入了團(tuán)體感，團(tuán)體感的回歸系數(shù)為0.514（p＜0.001），說明團(tuán)體感也中介成就類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響，中介效應(yīng)為0.061（0.118×0.514）；模型M2′-4在M2′-1的基礎(chǔ)上加入了內(nèi)心體驗(yàn)，內(nèi)心體驗(yàn)的回歸系數(shù)為0.404（p＜0.001），說明內(nèi)心體驗(yàn)也中介成就類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響，中介效應(yīng)為0.056（0.139×0.404）。綜上，模型M2-1、M2-4、M2-7以及M2′-1至M2′-4表明，工作場(chǎng)所精神性的三個(gè)維度——工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)均在成就類元素對(duì)主動(dòng)行為的負(fù)向影響中起中介作用，其中，工作意義感的中介效應(yīng)最大，H2a得到驗(yàn)證。同理，模型M2-2、M2-5、M2-8以及M2′-5至M2′-8表明，工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)均在沉浸類元素對(duì)主動(dòng)行為的正向影響中起中介作用，中介效應(yīng)分別為0.107（0.199×0.540）、0.112（0.223×0.500）、0.074（0.190×0.388），H2b得到驗(yàn)證。模型M2-3、M2-6、M2-9以及M2′-9至M2′-12表明，工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)也均在社交類元素對(duì)主動(dòng)行為的正向影響中起中介作用，中介效應(yīng)分別為0.115（0.206×0.560）、0.076（0.148×0.516）、0.042（0.104×0.406），H2c得到驗(yàn)證。

3.員工的游戲行為模式在游戲元素與工作場(chǎng)所精神性關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表8所示。模型M3-2顯示成就類元素與競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)工作意義感的回歸系數(shù)β=0.343（p＜0.05），說明競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在成就類元素對(duì)工作意義感的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。但在將交互項(xiàng)分別對(duì)團(tuán)體感、內(nèi)心體驗(yàn)進(jìn)行回歸時(shí)，系數(shù)均不顯著，故H3a得到驗(yàn)證，H3b和H3c未得到驗(yàn)證。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在沉浸類元素對(duì)工作意義感、團(tuán)體感、內(nèi)心體驗(yàn)影響中的調(diào)節(jié)作用均未得到顯著性數(shù)據(jù)支持，故H3d、H3e、H3f未得到驗(yàn)證。模型M3-4顯示社交類元素與他人導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)心體驗(yàn)的回歸系數(shù)β=0.423（p＜0.01），說明他人導(dǎo)向在社交類元素對(duì)內(nèi)心體驗(yàn)的正向影響中起正向調(diào)節(jié)作用，但交互項(xiàng)對(duì)工作意義感和團(tuán)體感的回歸系數(shù)都不顯著，故H3i得到驗(yàn)證，H3g、H3h未得到驗(yàn)證。

表8 游戲行為模式的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析結(jié)果

為了進(jìn)一步明確上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的形態(tài)，通過簡(jiǎn)單斜率分析，以調(diào)節(jié)變量競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和他人導(dǎo)向的均值各加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別在高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向（+1SD）和低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向（-1SD）情況下，對(duì)成就類元素與工作意義感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖4）；分別在高他人導(dǎo)向（+1SD）和低他人導(dǎo)向（-1SD）情況下，對(duì)社交類元素與內(nèi)心體驗(yàn)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖5）。如圖4所示，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較低時(shí)，成就類元素對(duì)工作意義感具有顯著抑制作用（simpleslope=-0.420，p＜0.01）；而當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較高時(shí)，這種抑制作用便不再顯著（simpleslope=-0.118，p＞0.05）。如圖5所示，當(dāng)他人導(dǎo)向較高時(shí)，社交類元素對(duì)內(nèi)心體驗(yàn)具有顯著促進(jìn)作用（simpleslope=0.187，p＜0.05）；而當(dāng)他人導(dǎo)向較低時(shí)，這種促進(jìn)作用便不存在甚至轉(zhuǎn)變?yōu)橐种谱饔茫╯impleslope=-0.353，p＜0.01）。

圖4 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向?qū)Τ删皖愒嘏c工作意義感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 他人導(dǎo)向?qū)ι缃活愒嘏c內(nèi)心體驗(yàn)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.員工的游戲行為模式在游戲元素與主動(dòng)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表8所示。模型M3-6顯示成就類元素與競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為β=0.391（p＜0.05），說明競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在成就類元素對(duì)主動(dòng)行為的影響中起正向調(diào)節(jié)作用，H4a得到驗(yàn)證。模型M3-8顯示社交類元素與他人導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為β=0.308（p＜0.05），說明他人導(dǎo)向在社交類元素對(duì)主動(dòng)行為的正向影響中起正向調(diào)節(jié)作用，H4c得到驗(yàn)證。此外，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向在沉浸類元素對(duì)主動(dòng)行為影響中的調(diào)節(jié)作用未得到顯著性數(shù)據(jù)支持，故H4b未得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步明確上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的形態(tài)，通過簡(jiǎn)單斜率分析，分別在高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向（+1SD）和低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向（-1SD）情況下，對(duì)成就類元素與主動(dòng)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖6）；分別在高他人導(dǎo)向（+1SD）和低他人導(dǎo)向（-1SD）情況下，對(duì)社交類元素與主動(dòng)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（參見圖7）。如圖6所示，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較低時(shí)，成就類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著負(fù)向影響（simpleslope=-0.311，p＜0.01）；而當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較高時(shí)，這種負(fù)向影響便不再顯著（simpleslope=-0.120，p＞0.05）。如圖7所示，當(dāng)他人導(dǎo)向較高時(shí)，社交類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著正向影響（simpleslope=0.210，p＜0.01）；而當(dāng)他人導(dǎo)向較低時(shí)，這種正向影響就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向影響（simpleslope=-0.275，p＜0.05）。

圖6 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向?qū)Τ删皖愒嘏c主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖7 他人導(dǎo)向?qū)ι缃活愒嘏c主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與討論

本文基于情境視角研究了游戲化對(duì)員工主動(dòng)行為的影響效果，工作場(chǎng)所精神性對(duì)二者之間關(guān)系的中介效應(yīng)，以及員工游戲行為模式的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和他人導(dǎo)向?qū)Χ咧g關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得到以下結(jié)論：

第一，游戲元素對(duì)員工主動(dòng)行為的影響作用。實(shí)證研究結(jié)果表明，反映了游戲的玩樂（playfulness）屬性（Deterding等，2011），蘊(yùn)含著情緒感化、價(jià)值召喚及情感關(guān)懷等情感邏輯的沉浸類和社交類元素都可以激勵(lì)員工實(shí)施更多的主動(dòng)行為?？梢园l(fā)現(xiàn)，相比于傳統(tǒng)的激勵(lì)工具，游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)雖然也服務(wù)于生產(chǎn)導(dǎo)向、與系統(tǒng)本身相分離的工具性目的，但由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段以享樂和趣味為核心，因此主要通過激活和滿足員工較高層次的社會(huì)屬性和精神屬性欲望，驅(qū)動(dòng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，來提升完成工作任務(wù)的效率。

但是，研究結(jié)果還表明，并非所有類型的游戲元素都能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。與假設(shè)完全相悖的是，反映了游戲的競(jìng)爭(zhēng)（gamefulness）屬性（Deterding等，2011），蘊(yùn)含著因果關(guān)系、確定性控制及經(jīng)濟(jì)核算等計(jì)算邏輯的成就類元素不但不能促進(jìn)員工的主動(dòng)行為，反而會(huì)起到抑制作用。產(chǎn)生這種負(fù)面效應(yīng)的原因可能在于：其一，相比于如在線學(xué)習(xí)等其他游戲化應(yīng)用場(chǎng)景，企業(yè)工作場(chǎng)所是一個(gè)比較封閉的場(chǎng)景，作為游戲化設(shè)計(jì)/實(shí)施方的管理者對(duì)員工具有較高的約束權(quán)力。在這種場(chǎng)景下，功利性目的更外顯化的成就類元素容易使員工產(chǎn)生被強(qiáng)制和操縱的感受，從而滋生出對(duì)游戲化系統(tǒng)的無(wú)視、排斥和逆反等消極心理，最終導(dǎo)致怠工或消極的工作行為，甚至?xí)碳ね稒C(jī)作弊行為（Featherstone，2019）。其二，成就類元素容易使員工過分沉迷于情境內(nèi)的游戲目標(biāo)而忽視現(xiàn)實(shí)目標(biāo)，以及游戲的懲罰機(jī)制和員工對(duì)這類元素參與的自愿程度較低等因素，都可能導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)（Diefenbach和Müssig，2019）。

第二，工作場(chǎng)所精神性的中介作用。實(shí)證研究結(jié)果表明，總體而言，員工的工作場(chǎng)所精神性在游戲元素對(duì)員工主動(dòng)行為的影響中起中介作用，即企業(yè)采用的游戲元素可以通過影響員工的工作場(chǎng)所精神性（包括工作意義感、團(tuán)體感和內(nèi)心體驗(yàn)三個(gè)維度）而影響員工的主動(dòng)行為。其中，成就類元素主要通過降低員工的工作意義感而抑制主動(dòng)行為；社交類元素則恰恰相反，主要通過提升員工的工作意義感而促進(jìn)主動(dòng)行為；沉浸類元素主要通過引導(dǎo)員工的內(nèi)心體驗(yàn)而驅(qū)動(dòng)主動(dòng)行為。

由此可見，沉浸類和社交類游戲元素具有喚醒和實(shí)現(xiàn)員工工作場(chǎng)所價(jià)值理想和精神寄托的功能。這表明強(qiáng)調(diào)玩樂性和情感邏輯的游戲化可以是一種代償性激勵(lì)工具，是對(duì)工業(yè)社會(huì)組織將人與社會(huì)和自然環(huán)境相剝離，變成孤零零的“原子人”“螺絲人”和“數(shù)字人”做法的一種代償。因此，游戲化是一種人文體驗(yàn)和意義系統(tǒng)，能夠縫補(bǔ)工業(yè)社會(huì)斷裂的意義鏈，為解決被工業(yè)文明社會(huì)碾壓和剝削所造成的員工情感耗竭、工作倦怠和回避等工作場(chǎng)所精神性和意義性缺失等問題提供契機(jī)。伴隨人文思潮裹挾著轉(zhuǎn)型后的意義理論在科學(xué)哲學(xué)領(lǐng)域的“溫暖回歸”，受到波及的管理學(xué)領(lǐng)域也開始呼喚有意義的管理范式，蘊(yùn)含著哲學(xué)思想和人文關(guān)懷的意義追尋也被高舉為反叛工業(yè)文明革命的“旗幟”（陳勁，2019）。而游戲正誕生于出現(xiàn)在工業(yè)文明社會(huì)之前并點(diǎn)燃了人文主義星火的古典精神世界，游戲模擬了古典精神世界里人的生存和生活方式，承載了古典精神世界的價(jià)值理想并將其傳承至今。因此，游戲的主角也被塑造成像神話故事中的那些“能造成改變的人”，這種“改變”賦予了游戲主角行動(dòng)的意義。當(dāng)游戲的理念被借鑒到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行游戲化應(yīng)用時(shí)，游戲的“意義性”精髓恰好能夠?yàn)楝F(xiàn)代人在工作場(chǎng)所的意義追尋提供一種精神寄托。

第三，游戲行為模式的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證研究結(jié)果表明，具有不同游戲行為模式的員工對(duì)各類游戲元素的反應(yīng)有所不同，進(jìn)而影響到游戲元素的激勵(lì)效果。若企業(yè)對(duì)低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工采用成就類元素，則可能顯著地降低員工的工作意義感，并抑制員工的主動(dòng)行為。但這種調(diào)節(jié)效應(yīng)對(duì)于高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工而言，效果并不顯著。若企業(yè)對(duì)高他人導(dǎo)向的員工采用社交類元素，則可以顯著地改善員工的內(nèi)心體驗(yàn)，并激發(fā)員工的主動(dòng)行為。但是，若企業(yè)對(duì)低他人導(dǎo)向的員工依舊采用社交類元素，則很可能像揠苗助長(zhǎng)一樣導(dǎo)致激勵(lì)效果背道而馳，既惡化員工的內(nèi)心體驗(yàn)，又阻礙員工的主動(dòng)行為。

由此可見，低競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向與成就類元素之間、低他人導(dǎo)向與社交類元素之間會(huì)產(chǎn)生消極的交互效應(yīng)，高他人導(dǎo)向與社交類元素之間則會(huì)產(chǎn)生積極的交互效應(yīng)，但這并不意味著必然存在所謂“適合”和“不適合”的游戲化系統(tǒng)使用者。根據(jù)玩家中心設(shè)計(jì)（player-centered design）理論，“優(yōu)秀玩家”的定義已經(jīng)從亞里士多德概念中的“熟練玩家”拓展到了“所有玩家”，這種通俗性意味著“幾乎人人都能體驗(yàn)和完成游戲”（Kumar和Herger，2013）。也就是說，每個(gè)個(gè)體都有資格成為游戲化系統(tǒng)的使用者，有能力從游戲化系統(tǒng)中獲得積極體驗(yàn)，重點(diǎn)在于游戲元素和使用者類型的匹配性設(shè)計(jì)。

（二）研究貢獻(xiàn)

第一，從情境視角解釋了游戲化驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)行為的激勵(lì)機(jī)制，不僅拓展了游戲化激勵(lì)個(gè)體參與的理論視角和解釋路徑，而且為游戲化理論與企業(yè)激勵(lì)理論搭建了直接對(duì)話的平臺(tái)，為企業(yè)激勵(lì)理論的情境轉(zhuǎn)向提供了啟示。一方面，多種理論如前景理論、最佳刺激理論、自我決定理論、心流理論和目標(biāo)設(shè)定理論等被不同研究領(lǐng)域的學(xué)者們用以解釋游戲化在各種應(yīng)用場(chǎng)景中的激勵(lì)機(jī)理（Liu等，2017），而本文創(chuàng)新性地基于情境視角提出了游戲化的情境建構(gòu)與解構(gòu)激勵(lì)機(jī)制。另一方面，在企業(yè)激勵(lì)領(lǐng)域，認(rèn)知觀和行為主義理論最常被用于架構(gòu)員工行為的整體模型，本文基于情境視角對(duì)游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理的解釋可以為企業(yè)激勵(lì)理論和激勵(lì)工具設(shè)計(jì)提供新的拓展方向。本文的研究結(jié)果表明，游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)可以被看作一種利用游戲元素和游戲機(jī)制進(jìn)行意義系統(tǒng)改造的努力，將達(dá)成目標(biāo)或完成任務(wù)的信息內(nèi)容意義與其原有的由社會(huì)和組織所建構(gòu)的意義分開，同時(shí)在這一過程中創(chuàng)造新的意義，從而驅(qū)動(dòng)動(dòng)機(jī)和行為。

第二，對(duì)企業(yè)內(nèi)部游戲化激勵(lì)效果的研究，推進(jìn)了游戲化場(chǎng)景應(yīng)用的研究進(jìn)程。游戲化場(chǎng)景應(yīng)用研究通過“游戲元素+”不同場(chǎng)景、目標(biāo)任務(wù)和參與對(duì)象可以形成廣泛的格局。按照Koivisto和Hamari（2019）的統(tǒng)計(jì)，目前學(xué)術(shù)界對(duì)游戲化場(chǎng)景應(yīng)用的研究主要聚焦于教育學(xué)習(xí)、保健運(yùn)動(dòng)、企業(yè)外部（主要包括在線社區(qū)、眾包和廣告營(yíng)銷等）、企業(yè)內(nèi)部（即工作場(chǎng)所）四個(gè)領(lǐng)域。但是，對(duì)前三類場(chǎng)景的研究占實(shí)證研究文獻(xiàn)數(shù)量的70%以上。由此可見，對(duì)企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的研究尤其是實(shí)證研究明顯不足，而且已有文獻(xiàn)大多從游戲化的管理職能方面進(jìn)行研究，而非從激勵(lì)本質(zhì)的角度直接切入。本文將游戲化應(yīng)用與企業(yè)內(nèi)的員工激勵(lì)相結(jié)合，探討了游戲元素對(duì)員工主動(dòng)行為的激勵(lì)效果及其實(shí)現(xiàn)機(jī)理以及產(chǎn)生影響的情境因素，并通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，利用計(jì)量研究方法進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，豐富了企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用研究。

第三，對(duì)游戲元素與員工主動(dòng)行為之間關(guān)系的實(shí)證研究，為企業(yè)內(nèi)部游戲化的應(yīng)用價(jià)值提供了新的證據(jù)。目前關(guān)于游戲化的激勵(lì)效果尚存在一些分歧：一方面，F(xiàn)erreira等（2017）對(duì)過去近11年間關(guān)于企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)綜述，發(fā)現(xiàn)這些文獻(xiàn)可以為企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的有用性和適用性提供證據(jù)。另一方面，F(xiàn)latla等（2011）的研究則發(fā)現(xiàn)，游戲化雖然可以使員工的工作體驗(yàn)得到改善，但總體而言沒有使工作質(zhì)量產(chǎn)生顯著差異。一些純理論闡述性的文章也簡(jiǎn)短地指出企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用在倫理層面可能存在潛在隱患，如“剝削”“強(qiáng)制性快樂”和“領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)測(cè)”等（Oravec，2015）。Koivisto和Hamari（2019）的文獻(xiàn)綜述也發(fā)現(xiàn)，在游戲化應(yīng)用的諸多領(lǐng)域包括企業(yè)領(lǐng)域都存在研究結(jié)果不顯著甚至是負(fù)向的情況。尤其是，與其他領(lǐng)域的應(yīng)用相比，游戲化在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用面臨著更大的阻力以及更低的采用率和成功率（Kamel等，2017）。本文的研究結(jié)果顯示，沉浸類和社交類元素對(duì)主動(dòng)行為具有顯著促進(jìn)作用，而成就類元素對(duì)主動(dòng)行為則具有顯著抑制作用，這說明企業(yè)內(nèi)部游戲化應(yīng)用的激勵(lì)效果并不能一概而論，而是與企業(yè)采用的游戲元素類型相關(guān)。這一研究結(jié)論可以為學(xué)者們關(guān)于企業(yè)內(nèi)部游戲化激勵(lì)效果的疑慮和爭(zhēng)論提供具有說服力的解釋證據(jù)。

第四，測(cè)量、驗(yàn)證和比較了不同游戲行為模式對(duì)游戲化激勵(lì)效果的影響，完善了關(guān)于游戲化使用者類型的研究?，F(xiàn)有研究在對(duì)影響游戲化激勵(lì)效果的情境因素進(jìn)行討論時(shí)，主要聚焦于使用者的人口學(xué)特征（Yee，2006b）及對(duì)游戲化應(yīng)用的態(tài)度（Liu等，2018）兩個(gè)方面。雖然也有文獻(xiàn)從參與動(dòng)機(jī)、玩游戲的方式或在游戲內(nèi)和游戲周圍的行為等方面來識(shí)別、區(qū)分和抽象使用者類型（Yee等，2012），但遺憾的是，目前對(duì)使用者類型的研究成果尚不具規(guī)模，尤其是測(cè)量工具的稀缺更限制了對(duì)這一概念的定量分析。Robson等（2016）提出的分類模型難得地具備可測(cè)量性，但對(duì)其合理性的計(jì)量檢驗(yàn)還比較少。本文參考該分類模型及其測(cè)量工具，基于游戲行為模式對(duì)員工進(jìn)行了分類，并驗(yàn)證和對(duì)比了不同游戲行為模式對(duì)游戲化激勵(lì)效果的影響，既為游戲化激勵(lì)研究補(bǔ)充了使用者類型這一個(gè)體因素，也豐富了關(guān)于游戲化使用者類型的量化研究成果。

（三）實(shí)踐啟示

第一，企業(yè)需要將員工激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造員工的意義性體驗(yàn)。組織的工作設(shè)計(jì)激勵(lì)策略經(jīng)歷了從工作簡(jiǎn)化、擴(kuò)大化到豐富化的趨勢(shì)，而隨著“玩家一代”在職場(chǎng)中影響力的不斷擴(kuò)大，員工期待工作充滿趣味性，追求具有人文關(guān)懷的工作環(huán)境和令人振奮的工作任務(wù)。企業(yè)可以通過構(gòu)建具有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)感的新情境或非功利性的意義系統(tǒng)等途徑重塑和加強(qiáng)員工在工作場(chǎng)所的意義性體驗(yàn)。

第二，企業(yè)在設(shè)計(jì)和應(yīng)用游戲元素互動(dòng)符號(hào)時(shí)應(yīng)增強(qiáng)玩樂性，適當(dāng)降低競(jìng)爭(zhēng)性。游戲化通過游戲元素符號(hào)及其背后的游戲機(jī)制框架建構(gòu)新的情境，即使是游戲元素的微小變化也可能影響員工的體驗(yàn)和行為。因此，企業(yè)必須慎重選擇游戲元素，尤其是在企業(yè)環(huán)境較封閉、對(duì)員工約束程度較高時(shí)，應(yīng)盡量減少易激發(fā)員工功利性的成就類元素，增加能為員工提供趣味性和關(guān)聯(lián)感、創(chuàng)造意義性和精神性體驗(yàn)的沉浸類和社交類元素。

第三，企業(yè)實(shí)施游戲化應(yīng)用時(shí)須充分考慮游戲元素與員工游戲行為模式的匹配性。一方面，企業(yè)可以設(shè)計(jì)盡可能多元化的游戲元素供員工進(jìn)行自助式選擇，或者向員工分享設(shè)計(jì)權(quán)，允許員工通過民主的方式參與游戲化設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)游戲元素與員工個(gè)體因素的最佳配對(duì)，以最大限度地發(fā)揮游戲元素與員工游戲行為模式的積極交互效應(yīng)，也避免“強(qiáng)制性激勵(lì)”弄巧成拙。另一方面，企業(yè)也可以按照人才戰(zhàn)略目標(biāo)和激勵(lì)目的，利用游戲元素有意識(shí)地篩選、引導(dǎo)和重塑員工的行為模式。

（四）研究局限與未來展望

游戲化的激勵(lì)效果與應(yīng)用場(chǎng)景、所選擇的游戲元素類型和使用者的背景等密切相關(guān)。本文只選取了企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)的應(yīng)用場(chǎng)景，采用了從動(dòng)機(jī)供給角度將游戲元素分為成就類、社交類和沉浸類的劃分方法，分析了游戲行為模式這一個(gè)體情境因素。未來的研究可以主要沿著以下方向進(jìn)行補(bǔ)充和拓展：其一，檢驗(yàn)游戲化在企業(yè)招聘和知識(shí)管理等方面的應(yīng)用價(jià)值。其二，采用其他游戲元素分析框架，比如，可以嘗試從結(jié)構(gòu)框架角度采用MDE框架，將游戲元素分為機(jī)制、動(dòng)力和情緒元素（Robson等，2014）等。其三，從個(gè)體層面如員工的性格特征和勝任感知等以及組織層面如組織文化氛圍和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等角度考察員工特征及所處組織環(huán)境對(duì)游戲化激勵(lì)效果的影響。其四，在驗(yàn)證游戲化對(duì)更多員工積極工作心理和行為激勵(lì)效果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討游戲化激勵(lì)信息系統(tǒng)對(duì)提升個(gè)體和組織績(jī)效的應(yīng)用價(jià)值。