淺談新時期人力資源管理戰(zhàn)略

李燕華

摘要：知識經(jīng)濟和人本管理時代的到來，把人力資源提升至戰(zhàn)略高度，事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。本文通過對現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理存在問題的分析，剖析其不足，對事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理提出幾點改善建議。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;人力資源;管理戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略是有效解決人力資源問題的重要舉措，在國家事業(yè)單位中運用人力資源管理戰(zhàn)略能夠為社會提供更多的服務、為社會謀福利。事業(yè)單位內(nèi)部采用公開招聘的方法，發(fā)揮人力資源的重要作用，是對人才強國戰(zhàn)略的推動。我國事業(yè)單位長期受計劃經(jīng)濟之后的影響，沒有對人力資源管理進行創(chuàng)新改革，在人力資源管理上沒有取得進展性發(fā)展，不能達到現(xiàn)代化人力資源管理的水平，因此事業(yè)單位人力資源有必要進行實施人力資源管理戰(zhàn)略，以期提高人力資源管理水平。

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述

人力資源管理戰(zhàn)略是在單位戰(zhàn)略導向的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源配置、人力開發(fā)等，采用科學的程序、制度和方法實施人才招聘、人才培訓、績效考核、薪酬福利等活動，目的是提高人力資源的競爭優(yōu)勢。從人力資源戰(zhàn)略管理的特征來看，包括人才專用性、系統(tǒng)性和契合性。人才專用性是用人單位競爭的關(guān)鍵，有某種特長和能力，在單位可以發(fā)揮無可取代的作用，可以從事專業(yè)性的崗位工作，不同于一般的人力資源，更加注重專業(yè)性。二是系統(tǒng)性，是為了提高人力資源競爭力，采用系統(tǒng)的方法、政策形成戰(zhàn)略系統(tǒng);三是切合性，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存的問題

2.1重視學歷，輕能力

當前我國事業(yè)單位在招聘人才時會把學歷放在第一位，甚至是唯一的招聘條件，因此在人才引進的時候就只看重人才學歷，沒有結(jié)合單位具體需求招聘人才。再加上事業(yè)單位本身的特殊性、權(quán)威性，對人力資源提出更高的要求，也提高了人力資源管理標準。從其他角度來看，雖然引入高標準、高學歷的人才，但是人才成本較高，人才過多就需要更多的財政支出，在某種程度上造成人力資源的浪費。

2.2重視使用，忽視培養(yǎng)

在一些規(guī)模小的基礎(chǔ)事業(yè)單位，公務人員的工作量小、工作難度小，單位經(jīng)費不足，因此就忽視人力資源的培訓;還有一些規(guī)模大、等級高的事業(yè)單位，因為人員編制不科學，使公務人員的工作量大，人員超負荷工作，沒有多余的時間參與培訓。還有的事業(yè)單位是承包制，部門的效益和個人工作能力有直接關(guān)系，因此部門不安排培訓，人員的受訓積極性也不高。久而久之就形成重使用、忽視培訓的習慣，就會影響人力資源管理質(zhì)量。

2.3激勵機制有待完善

激勵機制是提高員工工作積極性的關(guān)鍵，可以有效提升事業(yè)單位的整體工作效率。但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位的激勵機制不健全，過度關(guān)注人的失誤和錯誤的懲罰，企圖采用強制性的約束條款來提升工作效率。久而久之就會降低員工的工作積極性，影響員工的工作熱情，嚴重的還會影響事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)。

2.4崗位配置不合理

因為事業(yè)單位的競爭性不強，國家統(tǒng)一管理，因此在實際崗位配置上缺少靈活性，崗位配置較為僵硬。從事業(yè)單位的實際崗位配置情況來看，事業(yè)單位的崗位技能人才不足，或者說是崗位上的專業(yè)人才缺失，導致崗位配置不合理，比如，在某事業(yè)單位的一對一服務窗口上，服務窗口的業(yè)務量少，所以崗位上的人員在崗時經(jīng)常看電視、玩手機來打發(fā)時間，這樣崗位的作用就不能實現(xiàn)，崗位設(shè)置不合理還增加了國家財政支出，影響單位人力資源管理戰(zhàn)略的實施。與此同時，在人力資源崗位配置上，崗位技能不是重要的，編制內(nèi)人員是根據(jù)崗位獲得工資，而不是績效薪酬的考核方式，這樣會使一些人員混混度日、不求上進，影響事業(yè)單位的改革進程。

3.新時期人力資源管理戰(zhàn)略舉措

3.1優(yōu)化事業(yè)單位崗位聘用制度

事業(yè)單位改革需要人才，崗位聘用制度作為人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵，在崗位聘用管理上，要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”的觀念，加強事業(yè)單位改革思路，制定人才招聘制度，通過定崗定責實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理的統(tǒng)一，人才招聘上以“公平競爭、能進能出、合理配置人才”為評判標準;根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要，對特殊崗位設(shè)定相應的人才，滿足特殊崗位的需求，例如需要會計學人才，在招聘的時候就要根據(jù)公平競爭的原則，篩選專業(yè)的人才，然后通過面試+考試的方法進行擇優(yōu)錄取，禁止通過“關(guān)系”招聘人員。崗位設(shè)置要科學合理，才能實現(xiàn)崗位聘用的科學有效性。從崗位設(shè)置上來看，要做好崗位總數(shù)計算，如果崗位過多就會出現(xiàn)人浮于事的問題，相反就起不到應有的作用。設(shè)置專崗、專人，設(shè)置不同的崗位以滿足工作需求，建立配套的機制，例如管理崗要采用先進的管理理念，崗位設(shè)置要因事設(shè)崗，不同的崗位要相互協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力資源的作用。

3.2建立民主化的決策機制

傳統(tǒng)的剛性化管理模式的決策者是領(lǐng)導、部門負責人，這樣就使領(lǐng)導管理具有主觀性，代表個人別人對事情的看法。負責人或領(lǐng)導雖然有經(jīng)驗或?qū)嵙?，但是一個人的思想是有限的，很容易使人陷入固定的思維中，從而導致錯誤決策結(jié)果。除此之外，信息的傳遞是單向的，領(lǐng)導是下發(fā)決策的一方，員工是執(zhí)行的一方，這樣的信息傳遞會影響人的理解，造成理解偏差，從而使決策被曲解。采用柔性的決策機制，在重大會議、重大事件的決策上要集思廣益，實行民主決策機制，讓所有人都參與表決或討論，這樣才能實現(xiàn)人力資源的平等關(guān)系，激發(fā)人的工作積極性，使員工有歸屬感和成就感。在實際執(zhí)行中，為了確保決策的科學合理，可以通過網(wǎng)絡(luò)工具進行集體討論，方便又快捷。

3.3構(gòu)建多樣化的綜合激勵方式，強化人員培訓制度

人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵措施是非常必要的，在事業(yè)單位中人力資源的管理也離不開激勵，根據(jù)實際情況和人員的需求決定采用精神激勵或物質(zhì)激勵。事業(yè)單位績效考核中要制定多樣化的獎勵措施，像先進個人、先進部門等評優(yōu)活動，還可以給與一定的物質(zhì)獎勵。所有的物質(zhì)獎勵都要從事業(yè)單位的財務中出資，有助于開展監(jiān)督和管理工作。在考評時要確保考評環(huán)境的公平、公正、公開，讓所有人員都發(fā)表考評意見，使激勵方式更加實用。除此之外，要加強對人員的培訓，根據(jù)不同的崗位和部門制定不同的培訓計劃。培訓后進行考核，避免培訓流于形式，對于考核不通過的人員實施淘汰制或再次教育的方式，提高所有工作人員的專業(yè)能力和辦事能力，新時期的培訓內(nèi)容中還要納入工作態(tài)度、服務態(tài)度內(nèi)容的培訓，這樣有助于培養(yǎng)人員的綜合能力。

3.4優(yōu)化事業(yè)單位崗位聘用制度

事業(yè)單位在改革的過程中需要人才的支撐，聘用制作為事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵，崗位聘用管理不能任人唯親，要做好人才與崗位的匹配，制定人力資源和崗位配置的整體戰(zhàn)略。從實際人才招聘的角度而言，要公平競爭，優(yōu)先錄取的聘用標準;除此之外，事業(yè)單位要堅持特殊崗位招聘特殊技能人才的要求，比如，交通局需要招聘金融學相關(guān)的人才，在招聘的過程中就要公開招聘、公平競爭，首先要求金融專業(yè)人才報名考試，筆試通過以后再統(tǒng)一面試，根據(jù)綜合成績進行擇優(yōu)錄取，不能通過關(guān)系“走后門”。除此之外，在崗位設(shè)置上要科學合理，有助于崗位聘用制的落地實施。首先要做好崗位需求數(shù)量的統(tǒng)計;然后詳細區(qū)分不同崗位，比如技能崗、普通崗、管理崗等;再次，要制定相應的崗位準則。所有崗位都要因工作設(shè)定崗位，不能因人才設(shè)定崗位，做好人員與崗位之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，確保人力資源管理價值的最大化。

4.結(jié)束語

戰(zhàn)略性人力資源管理在當前事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用，能夠有效提升事業(yè)單位的核心競爭力。在實際工作中，應根據(jù)自身發(fā)展的實際需求，制定詳細的人才戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有目的、有步驟地實施人力資源管理措施，促進人力資源管理工作水平的提高。

參考文獻：

[1]劉立.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].人力資源管理，2018（10）：224.

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