員工出勤主義行為的成因及管理

袁純

摘要：員工出勤主義行為廣泛存在于各類組織中，對組織的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。文章基于前人研究，分別從工作、組織及個人層面系統(tǒng)分析了員工出勤主義行為的成因，并基于此提出管理對策，以期為組織管理員工出勤主義行為提供借鑒參考。

關(guān)鍵詞：出勤主義行為;成因;管理對策

員工曠工行為對組織的生產(chǎn)效率和績效有著重要影響，因而受到研究者們的廣泛關(guān)注。組織經(jīng)常采取諸如設(shè)立全勤獎、彈性的工作方式、工作分享制等方式以鼓勵員工重視出勤表現(xiàn)。然而，與員工曠工現(xiàn)象相比而言，員工出勤主義行為并沒有得到足夠的重視。員工出勤主義行為較為普遍且會對個體及組織效益產(chǎn)生較大的負面影響，根據(jù)相關(guān)研究，帶病員工出勤率從30%～90%不等。然而，國內(nèi)涉及這一研究的相關(guān)議題較少，因此本文對國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進行回顧分析，系統(tǒng)探討了員工出勤主義行為的成因，并提出相關(guān)管理策略，為企業(yè)管理者管理員工出勤主義行為提供參考。

一、員工出勤主義行為概念

出勤主義行為最早來源于對醫(yī)護行業(yè)的研究，在早期的相關(guān)研究出版物中，出勤主義行為被視為是一種敬業(yè)優(yōu)秀的工作出勤表現(xiàn)，與缺勤一詞意義恰為相反。已有學者對其概念界定做出了相關(guān)研究，但尚未達成共識?；仡櫱叭搜芯坎⑦M行總結(jié)分析可知，目前學者們對出勤主義行為的概念界定大致可分為三類。第一類，從出勤主義的正面效應(yīng)及其與缺勤行為的對立視角出發(fā)，將出勤主義行為定義為敬業(yè)的工作出勤表現(xiàn)或是缺勤的反義詞;第二類，從出勤主義的行為性質(zhì)本身出發(fā)，著重關(guān)注該行為對個體身心健康的影響，認為出勤主義行為是指個體即便感覺身體不適，仍然堅持上班出勤的行為;第三類，從行為結(jié)果導(dǎo)向視角出發(fā)，主要注重員工出勤主義行為會對組織經(jīng)濟效益造成的影響，認為出勤主義行為即視為由于員工帶病出勤而對企業(yè)所造成的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的損失。Johns（2010）研究指出，對于員工出勤主義的定義探討應(yīng)重點關(guān)注其本身的行為性質(zhì)，而非動機與結(jié)果導(dǎo)向。因此，本文借鑒Aronsson等（2000）對出勤主義行為所作的定義，認為員工出勤主義行為是指員工即使感到身體不適也照常上班的行為。

二、員工出勤主義行為成因

社會心理學認為，個體的行為表現(xiàn)會受到群體因素的作用。在組織中，員工出勤主義行為雖然體現(xiàn)了個人意愿，但必然會受到個體和組織因素的綜合影響。本文基于前人研究，分別從工作、組織及個人層面出發(fā)，探討分析員工出勤主義行為的成因，以期為今后的研究提供幫助。

（一）工作相關(guān)的因素

與工作相關(guān)的變量包括工作種類，工作條件，以及團隊成員和主管的行為等。其中，影響員工出勤主義行為的因素主要包括工作要求，工作時間和易于替代性等。Demerouti等（2009）研究表明高工作要求與員工出勤主義呈正相關(guān)，員工在高工作要求的環(huán)境中傾向于帶病工作以保持高績效。員工出勤主義行為還受到工作時間的影響，工作時間長、經(jīng)常加班等都被認為是導(dǎo)致員工出勤主義行為增加的因素。另外，當工作內(nèi)容趨于高度專業(yè)化，可替代性較低時，由于對口專業(yè)技能員工的缺乏，組織內(nèi)部員工只能選擇出勤主義行為。

（二）組織相關(guān)的因素

組織變量包括組織文化與氛圍，人力資源政策，以及組織公平性等。其中，影響員工出勤主義行為的組織政策包括薪酬制度，考勤制度以及雇傭期限。Johns（1997）研究表明，病假工資多少正向影響員工出勤主義行為。在考勤控制方面，一些致力于減少員工缺勤行為的相關(guān)政策同時也會促進其出勤主義行為。另外，雇用期限方面，Virtanen等（2004）研究表明，基于工作穩(wěn)定性的需求，相對于永久性雇員，非永久性雇員會表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。

（三）個人層次相關(guān)的因素

個人層次的相關(guān)因素包括態(tài)度、行為、個體情境等。首先，性別、年齡等人口學因素會影響員工的出勤主義行為。根據(jù)Hansen和Andersen（2008）研究，年齡與員工出勤主義行為與呈正相關(guān)，男性比女性更容易出現(xiàn)出勤主義行為。Aronsson和Gustafsson（2005）研究發(fā)現(xiàn)，不會拒絕的員工更容易被迫出勤。Siegrist（1996）研究發(fā)現(xiàn)，高工作承諾以及高責任感特質(zhì)的員工將傾向于選擇出勤主義行為。

三、管理啟示

出勤主義行為對員工身心健康和組織長久效益都會產(chǎn)生較大影響，組織管理者應(yīng)重視對員工出勤主義行為的平衡管理，盡量規(guī)避出勤主義行為可能帶來的負面影響，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)性發(fā)展。

（一）建立員工健康跟蹤檔案，完善內(nèi)部健康管理機制

企業(yè)可成立員工健康跟蹤小組，定期對員工的身體及心理健康狀況進行問卷訪談?wù){(diào)查，并對回收的數(shù)據(jù)進行建檔處理，長期跟蹤管理其健康狀況，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能出現(xiàn)的健康問題，早預(yù)防，快處理。同時，基于建檔數(shù)據(jù)，結(jié)合員工出勤狀況，科學分析二者間的相關(guān)關(guān)系，建立員工出勤主義預(yù)警系統(tǒng)，確保組織內(nèi)部員工出勤的科學性與安全性，另外，組織應(yīng)重視對員工的健康投資，完善內(nèi)部健康管理機制，引入員工幫助計劃，重視對員工生理及心理的多方位管理保障，盡量降低出勤主義行為的負面影響。

（二）樹立科學出勤管理理念，營造良性競爭氛圍

企業(yè)應(yīng)注重優(yōu)化內(nèi)部管理機制，改善硬性出勤考核制度，不以單一的形式主義“出勤”評價員工實際工作表現(xiàn)，應(yīng)在內(nèi)部樹立起科學的出勤管理理念，設(shè)置人性化綜合考核指標，提高組織內(nèi)部考核晉升的公平性，營造良好的競爭氛圍，避免因組織過度激勵而迫使員工產(chǎn)生出勤主義行為，進而降低員工工作壓力，幫助員工形成積極正向的內(nèi)部工作動機，增強其工作積極性與組織忠誠度，使其在實現(xiàn)人生價值的同時兼顧自身健康管理，提升生活質(zhì)量。

（三）重視培養(yǎng)員工技能多樣性，提升組織應(yīng)對“缺勤”的調(diào)配及時性

注重對員工技能多樣性的培養(yǎng)不僅能提升員工自身的工作能力，而且能為企業(yè)發(fā)展儲備大量復(fù)合型人才，提升組織對于風險的動態(tài)應(yīng)對能力。企業(yè)可通過制定內(nèi)部輪崗制度，對員工進行輪崗培訓，提升員工對于組織各類基礎(chǔ)工作的了解認識，并且提升員工的技能水平。當出現(xiàn)員工出勤主義行為時，企業(yè)管理者可根據(jù)內(nèi)部建立的出勤主義預(yù)警系統(tǒng)綜合評估考量，及時尋找合適人員替代工作，提升組織應(yīng)對“缺勤”的調(diào)配及時性，在兼顧員工身體健康的同時保障組織生產(chǎn)與經(jīng)濟效益。