雙因素理論視角下區(qū)域?qū)Α半p創(chuàng)“人才吸引模型的研究

湯興荷

摘 ?要：文章以在錫高校畢業(yè)生為例，從雙因素理論的視角進行了“雙創(chuàng)”人才吸引力模型的構(gòu)建。從“育得好、留得住”的角度提出了問題，通過頭腦風(fēng)暴法、調(diào)查問卷法提出了吸引要素并進行了排序;從雙因素理論和實踐分析的角度構(gòu)建了“雙創(chuàng)”人才吸引力模型;最后根據(jù)模型以及無錫的實際情況提出了“雙創(chuàng)”人才培育的建議。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;“雙創(chuàng)”人才;吸引模型

中圖分類號：G640 ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A ? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2021）22-0035-04

Abstract： This paper takes the graduates of universities in Wuxi as an example， and constructs the "entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory. This paper puts forward some problems from the perspective of "good education" and "staying"， puts forward the attracting elements and sorts them through brainstorming and questionnaire methods; constructs the "mass entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory and practice analysis; Finally， according to the model and the actual situation of Wuxi， it puts forward suggestions on the cultivation of "mass entrepreneurship and innovation" talents.

Keywords： Two-factor theory; talents of "mass entrepreneurship and innovation"; the model of attraction

2020年4月10日，無錫市政府發(fā)布了《關(guān)于促進高校畢業(yè)生來錫就業(yè)創(chuàng)業(yè)的若干措施》文件，對來錫創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生給予優(yōu)厚的政策扶持。無錫在大力實施“錫引”計劃的同時，又該如何做好“錫留”工作，培養(yǎng)一批“育得好、留得住”的本土高?！半p創(chuàng)”人才，這顯然也是無錫市創(chuàng)業(yè)工作的應(yīng)有之義。因此，構(gòu)建區(qū)域視角下的“雙創(chuàng)”人才吸引力模型，這對于留住在錫高?！半p創(chuàng)”人才有著非常重要的作用。

一、問題的提出

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，各個地方對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作都非常重視，對“雙創(chuàng)”人才也求之若渴，然而在實際工作中，有兩個方面的問題無法回避。

一是如何解決“育得好”的問題。高校在培養(yǎng)“雙創(chuàng)”人才的過程中，因為其培育的土壤主要是在高校，與真實的職業(yè)情境不一樣，在高校進行的創(chuàng)業(yè)孵化、創(chuàng)業(yè)比賽、“專創(chuàng)融合”等工作都帶有很強的虛擬性，因此培育出的“雙創(chuàng)”人才是否能適應(yīng)真實的市場環(huán)境，這值得懷疑。與此同時，高?！半p創(chuàng)”教育與人才培養(yǎng)體系之間是否存在“兩張皮”的現(xiàn)象，如果“雙創(chuàng)”教育不能融入人才培養(yǎng)體系中，只是作為一門輔修課，那么學(xué)生的學(xué)分如何認(rèn)定，教師的工作量如何界定，這些問題不解決，“育的好”的問題便很難解決。

二是如何解決“留得住”的問題。如果第一個問題解決了，那么這些人才能否留在當(dāng)?shù)啬?？具備“雙創(chuàng)”潛質(zhì)的高校畢業(yè)生，在素養(yǎng)和能力方面都較為優(yōu)秀，他們無論是回家鄉(xiāng)工作，還是去一線城市，都有很強的適應(yīng)性，留在當(dāng)?shù)刂皇撬麄兊倪x擇之一。要想讓這部分人才留在當(dāng)?shù)兀敲戳粝聛淼睦碛墒鞘裁?，既要有留下來的意愿，更要讓他們有施展才華的空間，這個問題如果不解決的話，培養(yǎng)出來的人才往往會流向更有吸引力的城市。

因此，對某個區(qū)域來說，如何留住當(dāng)?shù)馗咝！半p創(chuàng)”人才，要解決兩個問題，一是“育得好”的問題，這是培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量的問題;二是“留得住”的問題，這是對當(dāng)?shù)刎暙I度的問題。區(qū)域在構(gòu)建“雙創(chuàng)”人才吸引力模型的時候，要從這兩個問題入手，“培”到“留”缺一不可。

二、相關(guān)理論介紹

在研究人的動機以及激勵方面，廣為流傳的理論有馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論以及弗雷德里克·赫茨伯格的激勵-保健雙因素理論。

馬斯洛的需求層次理論最廣為人知，馬斯洛將人的需要分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛指出，這五個層次由低到高，每一個層次需要得到滿足后，才會激發(fā)高一層次的需要;這五個需要可以分為高和低兩級，生理需要和安全需要稱為較低級的需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。在某個時期，對某個人來說，這五個層次的需要有一個是主導(dǎo)需要。這個理論是一個經(jīng)典的激勵理論，是從人的個體需求角度來考慮，有什么需求，然后進行有針對性的滿足，這個理論對于實際工作中的人才激勵有一定的參考價值。

在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為，內(nèi)部因素與工作滿意和動機有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。赫茨伯格相信個人與工作是一項基本關(guān)系，個人的態(tài)度影響工作的狀態(tài)和結(jié)果。為此，他調(diào)查了這樣一個問題：“人們希望從工作中得到什么”？調(diào)查結(jié)果見表1。