國有企業(yè)多元化用工管理研究

李露 秦遠(yuǎn)航

摘要：自十八大以來，我國央企和國企分類改革、混合所有制改革等一系列政策的實(shí)施，給國有企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)已越來越難滿足于單一用人模式。本文對(duì)國有企業(yè)多元化用工管理的相關(guān)內(nèi)涵進(jìn)行了總結(jié)，分析了當(dāng)前國有企業(yè)多元化用工存在的問題，提出了相關(guān)建議措施，對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)多元化用工有一定意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);多元化用工;企業(yè)管理

1.引言

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，傳統(tǒng)的用人模式已無法適應(yīng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，多元化用工成為了國有企業(yè)降本增效、轉(zhuǎn)型升級(jí)的有力舉措，也給企業(yè)管理帶來了諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)員工來自不同渠道，有著不同的教育和工作背景，訴求和價(jià)值觀也呈多元性，用工形式的差異化決定了企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)需要采用科學(xué)、合理的策略，充分發(fā)揮多元化用工的人力資源優(yōu)勢(shì)，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證。

2.國有企業(yè)多元化用工概述

我國的國有企業(yè)經(jīng)過多年改革，屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”情況已逐步改變，但在部分國有企業(yè)中依然遺留著“終身制”的思維模式，員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力還未徹底打破，在此背景下，國有企業(yè)采用多元化用工既能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供更多渠道的、具有優(yōu)勢(shì)的人力資源保障，又能夠減少機(jī)構(gòu)和員工冗余，激發(fā)員工的工作積極性。國有企業(yè)多元化用工指在正式編制用工的基礎(chǔ)上，增加業(yè)務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工等方式，是一種新型的勞動(dòng)用工方式，對(duì)原先單一的編制員工進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)。其最大的效用在于減少人員編制、降低人工成本、盤活用工機(jī)制。一方面將輔助型業(yè)務(wù)外包給承包商，能大力提高企業(yè)管理效率。另一方面，引進(jìn)更廣大范圍的各類人才，能在國有企業(yè)中形成“鰱魚效應(yīng)”，激活各類員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

3.國有企業(yè)多元化用工存在的問題

國有企業(yè)各類用工方式的并存，雖然互為補(bǔ)充，使用靈活，但由于多元化用工在工作關(guān)系、勞動(dòng)人事等方面的差異性、復(fù)雜性，也容易導(dǎo)致企業(yè)管理中的一些問題。

3.1員工價(jià)值觀差異化

采用多元化用工的國有企業(yè)員工大致劃分為：正式編制員工、非正式編制的業(yè)務(wù)外包用工和勞務(wù)派遣用工，相較于非正式編制員工，正式編制員工大多從一參加工作就在該企業(yè)，并且很少考慮跳槽，他們?cè)谄髽I(yè)中可能擁有更優(yōu)越的組織地位和資源，對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感和更多的“主人翁”意識(shí)，對(duì)于工作大多不求有功，但求無過，更偏好于工作的穩(wěn)定性。而非正式編制員工一般來自各類社會(huì)招聘，大多數(shù)人在之前有著多家企業(yè)工作的履歷，不局限于在一家企業(yè)長期工作，并希望通過不斷跳槽漲薪、發(fā)揮個(gè)人能力等來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在國有企業(yè)中，這種身份的差異一方面可能會(huì)導(dǎo)致非正式編制員工的憂慮和不安，另一方面企業(yè)也能通過具有優(yōu)勢(shì)的薪酬福利、良好的文化氛圍、科學(xué)的用人留人政策來充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

3.2管理制度有待優(yōu)化

由于國有企業(yè)多元化用工管理尚在起步階段，各類管理制度有待完善，比如正式編制員工和非正式編制員工的招聘錄用制度、工作界面梳理及崗位職責(zé)的劃分、薪酬福利分配制度、績(jī)效考核制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的設(shè)計(jì)、黨建和工會(huì)管理制度等，都不能僅僅停留在單一用工模式下的老制度，而是要采用適應(yīng)多元化用工實(shí)際，考慮到多元化用工各種訴求的新制度。

4.國有企業(yè)多元化用工管理的建議措施

在解決多元化用工差異化所帶來的問題前，企業(yè)管理者要首先正視差異的存在，不能回避和掩蓋多元化帶來的矛盾和問題，在此基礎(chǔ)上通過科學(xué)的管理實(shí)踐來消弭矛盾，解決難題。

4.1構(gòu)建大家認(rèn)可的企業(yè)文化

在企業(yè)中，每個(gè)員工個(gè)體與其他成員之間由于工作任務(wù)不得不形成一定的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，如：目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，流程的銜接，進(jìn)度的協(xié)調(diào)，資源的共享和分配等，這就要求正式編制員工和非正式編制員工擁有統(tǒng)一認(rèn)可的企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上做好配合，形成合力。首先，需要企業(yè)高層重視這種企業(yè)文化的形成，再逐級(jí)傳遞給各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)乃至所有員工，才能使廣大員工打破價(jià)值觀的壁壘，轉(zhuǎn)變觀念。其次，可以通過開展多種形式的培訓(xùn)、講座、座談會(huì)、興趣小組、團(tuán)建活動(dòng)等，搭建起員工互相交流、分享的平臺(tái)，倡導(dǎo)廣大員工取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步。第三，在企業(yè)日常管理和溝通中，需要引導(dǎo)正式編制員工和非正式編制員工，互相尊重，互相學(xué)習(xí)，切實(shí)做到對(duì)事不對(duì)人，決不以用工模式的不同來劃分派別和等級(jí)，通過點(diǎn)點(diǎn)滴滴的實(shí)踐和貫穿始終的價(jià)值觀滲透，構(gòu)建起包容性的、多樣性的、大家認(rèn)可的企業(yè)文化。

4.2完善多元化用工管理制度

一套完善的企業(yè)管理制度是國有企業(yè)實(shí)施多元化用工的重要保障，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)制度的改進(jìn)和優(yōu)化。首先，需要梳理現(xiàn)有的崗位管理制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一的崗位體系中。明確正式編制員工和非正式編制員工的權(quán)利和責(zé)任，明確各個(gè)崗位職責(zé)、工作流程和人力資源規(guī)劃，避免造成管理上的混亂、影響員工工作積極性。其次，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，以目標(biāo)責(zé)任為主體的績(jī)效考核制度，做到以崗定人，以崗定薪，而不是以員工身份定薪酬級(jí)別，堅(jiān)持用績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬發(fā)放，做到量化考核、依據(jù)充分、公平公正、不偏不倚，保障員工績(jī)效緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第三，國有企業(yè)都建立了黨群工會(huì)組織，在多元化用工的背景下，需要不斷完善企業(yè)黨建和工會(huì)制度，充分發(fā)揮好對(duì)員工的引領(lǐng)作用，以及員工與企業(yè)的溝通紐帶作用。企業(yè)可以嘗試完善相關(guān)體制機(jī)制，將勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包員工通過黨和工會(huì)組織有機(jī)聯(lián)系在一起，既能夠維護(hù)多元化用工人員的合法權(quán)益，也增強(qiáng)了非正式編制員工的企業(yè)忠誠度。

5.結(jié)語

在國有企業(yè)改革不斷深入的背景下，多元化用工管理實(shí)踐也進(jìn)入“深水區(qū)”，需要國有企業(yè)從多個(gè)角度采取管理措施，開展有針對(duì)性的管理實(shí)踐，并定期進(jìn)行效果分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。未來國有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)以市場(chǎng)化的思路和現(xiàn)代化的理念，創(chuàng)造更加良好的多元化勞動(dòng)用工環(huán)境，構(gòu)建更具凝聚力的企業(yè)與更和諧的勞資關(guān)系，不斷提高多元化用工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

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