優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探討

趙梓岑

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用，就一直處于不斷上升的態(tài)勢(shì)，為增強(qiáng)人力資源管理工作效率、提高人力資源配置水平、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、構(gòu)建我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)新時(shí)期公平、公正、健康、和諧的勞動(dòng)關(guān)系貢獻(xiàn)了積極力量?？?jī)效考核為人力資源管理工作客觀、科學(xué)、合情、合理評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)提供了堅(jiān)實(shí)依據(jù)，也為人力資源管理工作任用、分配、調(diào)整、提拔優(yōu)秀員工提供了充分理由。由于有了績(jī)效考核的站臺(tái)，人力資源管理工作減少了人才埋沒(méi)、濫竽充數(shù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;作用分析;問(wèn)題溯源;人力資源管理

1 引言

相對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業(yè)管理中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置。在對(duì)人才的選拔和員工的去留問(wèn)題上發(fā)揮著不可替代的作用，這也是企業(yè)發(fā)展的基石。在人力資源管理中，績(jī)效管理作為一種管理方式發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理的相關(guān)人員要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行深入的分析與探究，對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用價(jià)值有一個(gè)充分地了解，并找到其不足之處進(jìn)行優(yōu)化，把人力資源管理的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)管理中最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足

并不是所有的企業(yè)都能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，一些企業(yè)可能只是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)并不夠深刻，盲目地將人力資源管理問(wèn)題視作“小問(wèn)題”，認(rèn)為只要員工完成指定工作任務(wù)，人事工作人員在年終考核表格上蓋章確認(rèn)即可。形式主義與落后的人力資源績(jī)效管理理念不僅會(huì)局限企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與進(jìn)步，也會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)與效率，讓員工有一種做好分內(nèi)工作、拒絕創(chuàng)新與突破的心理狀態(tài)，懶散的企業(yè)文化與內(nèi)部環(huán)境，并不利于員工全身心投入工作狀態(tài)當(dāng)中。另外，一些企業(yè)雖然意識(shí)到了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重要性，但是由于企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)不足，在人力資源管理期間，運(yùn)用的績(jī)效考核指標(biāo)可能存在界限不清晰的問(wèn)題。導(dǎo)致在實(shí)際操作期間員工不了解需要改進(jìn)的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，進(jìn)而耽誤了整體發(fā)展改革戰(zhàn)略措施的落實(shí)與有效實(shí)施。

3 企業(yè)運(yùn)用人力資源績(jī)效管理的措施

3.1 完善考核內(nèi)容

要依據(jù)員工的不同崗位和不同的工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)他們的工作能力和工作業(yè)績(jī)做出客觀、全面的評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作能力的考核要通過(guò)日常的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全面的考核;在業(yè)績(jī)考核方面，要運(yùn)用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，對(duì)業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。在考核的過(guò)程中，工作效率是考核的核心內(nèi)容，在具體的考核中，主要以定量考核為主，對(duì)其工作完成的效率、質(zhì)量和所得的結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)定。對(duì)于員工日常工作表現(xiàn)的考核存在著較大的難度，主要是通過(guò)員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作的執(zhí)行力表現(xiàn)出來(lái)。

3.2 建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要由多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。國(guó)企人力資源管理部門在建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及社會(huì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展為基準(zhǔn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，針對(duì)企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每個(gè)崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置和細(xì)化。除此之外，國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展等情況而改變，而績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也要隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以反映企業(yè)新時(shí)期的戰(zhàn)略內(nèi)容。

3.3 幫助電力企業(yè)制定工資與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

電力企業(yè)在具體實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，將績(jī)效考核結(jié)果與員工工資相聯(lián)系，在具體決定員工工資時(shí)，以績(jī)效考核結(jié)果作為員工日常工作表現(xiàn)，從而以員工表現(xiàn)決定員工具體工資，保證電力企業(yè)員工工資的發(fā)放合理性，目前這種方式是國(guó)內(nèi)電力企業(yè)在工資標(biāo)準(zhǔn)制定中最為常見(jiàn)的一種方式。此外，電力企業(yè)的良性發(fā)展也需要良好的員工培訓(xùn)制度，而決定員工培訓(xùn)效率的最重要一項(xiàng)指標(biāo)便是培訓(xùn)的針對(duì)性，需要針對(duì)員工存在的問(wèn)題加以針對(duì)性培訓(xùn)，從而才能幫助員工在實(shí)際開(kāi)展工作上得到切實(shí)提升。針對(duì)這一點(diǎn)，在員工培訓(xùn)開(kāi)展之前可以將績(jī)效考核結(jié)果作為引導(dǎo)，制定具有針對(duì)性的員工培訓(xùn)方案，針對(duì)存在不同問(wèn)題的員工進(jìn)行定期專項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)還可以將培訓(xùn)實(shí)際應(yīng)用效果融入到對(duì)員工的績(jī)效考核內(nèi)容之中，幫助電力企業(yè)員工進(jìn)一步加大對(duì)自身存在問(wèn)題的重視程度，切實(shí)提升電力企業(yè)員工工作水平，在電力企業(yè)發(fā)展上形成合力。

3.4 創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理，能夠在完善相關(guān)考核管理制度與措施的同時(shí)，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)內(nèi)部溝通發(fā)展的有效性，通過(guò)簡(jiǎn)化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源分配等方式，提升企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)及部門之間的信息傳輸效率。例如：企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系期間，可以綜合運(yùn)用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、成果、業(yè)績(jī)以及部門的整體工作效率進(jìn)行整合，全面分析創(chuàng)新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業(yè)各部門需要改進(jìn)的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素;細(xì)節(jié)問(wèn)題上可以針對(duì)一些員工出勤率、工時(shí)利用率以及工作效率進(jìn)行對(duì)比研究，了解企業(yè)當(dāng)前存在的實(shí)際問(wèn)題與管理方面上的不足，通過(guò)人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業(yè)管理水平達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工履職情況所進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，是管理鏈條上至關(guān)重要的一環(huán)，如果這一內(nèi)容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會(huì)給管理工作的有效性帶來(lái)不利影響。重點(diǎn)探討了績(jī)效考核問(wèn)題的產(chǎn)生原因，希望可以為改進(jìn)考核方法、提升考核水平提供幫助。

參考文獻(xiàn)

[1] 張美登.電力企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)與優(yōu)化探索[J].低碳世界，2017（17）：243-244.

[2] 汪紅莉.績(jī)效評(píng)價(jià)在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2017（07）：82.

[3] 陳娜娜.電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化方法[J].時(shí)代金融，2017（03）：238+246.

[4] 史越.績(jī)效評(píng)價(jià)在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].通訊世界，2016（24）：191-192.

[5] 韓學(xué)軍.淺議電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)[J].人力資源管理，2016（11）：50-51.