心理測評在招聘中的應用研究

王敬斌

摘要：選人、育人、用人、留人，招聘工作處于人力資源管理閉環(huán)的前端環(huán)節(jié)，企業(yè)做好招聘工作，能為其經(jīng)營發(fā)展提供堅實的人才隊伍和智力保障。而隨著觀念更新和技術進步，心理測評在企業(yè)招聘中的應用越來越普遍。本文將對心理測評的技術定義和發(fā)展歷史，應用在招聘工作中的優(yōu)點和常用工具以及控制誤差的方法進行分析，并結(jié)合當前部分企業(yè)在使用心理測評過程中存在的問題和誤區(qū)，對如何應用心理測評提出幾點對策及建議。

關鍵詞：招聘;心理測評技術;人力資源

一、心理測評的定義和發(fā)展歷史

心理測評（Psychological Evaluation），是指以社會學、心理學及人類行為學等理論為基礎，運用標準化的程序及手段，對測評對象的心理特征進行量化及類型化，從而確定測評對象作為個體的心理因素分數(shù)及以及與其他個體之間的心理差異的一種較為科學合理的測評技術。

中國古人在識人育人中已應用到心理測評的常用方法。例如孔子會根據(jù)對每個學員的日常觀察來確定其能力水平，并劃分至對應的三個等級：中上之人、中人、中下之人，對不同等級的學員施之以不同的教學方法，實現(xiàn)“因材施教”;中國漢朝時代已出現(xiàn)人員性格能力的研究著作。劉邵的《人物志》把人的性格及能力細分為十二種不同的種類。由于中國古代的心理測試植根于儒家文化，因此會體現(xiàn)與道德品質(zhì)關聯(lián)的傾向性，采用的測評方法也大多是非定量的經(jīng)驗判斷。

現(xiàn)代的體系化心理測評發(fā)展于西方。1890年，卡特爾的論文《心理測驗和測量》在《心理雜志》上發(fā)表，心理測評正式作為一個概念出現(xiàn)，同時論文里提出的部分觀點，例如基于大量數(shù)據(jù)才能保證結(jié)果的準確性，以及建立統(tǒng)一客觀的判斷標準等，為心理測評作為一門專業(yè)技術的形成發(fā)展奠定了理論基礎。歷經(jīng)一個世紀的發(fā)展，心理測評的應用場景越來越多，例如企業(yè)的人員招聘選拔工作中。通過心理測評，企業(yè)在招聘過程可對求職者的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、個性特質(zhì)、可發(fā)展?jié)摿M行客觀公正的評判，有助于企業(yè)明確求職者是否與錄用條件一致，盡可能減少人為主觀因素對結(jié)果的影響。

二、招聘選拔工作使用心理測評的優(yōu)點

（一）時間迅速

招聘的關鍵點是“知人”，了解求職者是否具備崗位要求的基本素質(zhì)及知識能力，即“勝任力”，“知人”的手段有很多，但心理測評是在當中最為高效迅速的，能在比較短的時間內(nèi)了解求職者的性格特質(zhì)、興趣動機及潛在能力。

（二）結(jié)果客觀

心理測評是通過設置統(tǒng)一指標對所有求職者進行標準化測量，不存在個體差異，從而最大程度上保證測評結(jié)果是科學客觀，避免了不必要的人為主觀影響因素，結(jié)果可信度及參考性較高。

（三）量化可比較

心理測評的指標及結(jié)果一般是定量化，便于企業(yè)對求職者的各個指標有直觀認識，同時也有利于對各個求職者進行橫向比較，適用于應聘人數(shù)較多，需要高效篩選符合條件者的崗位。

二、心理測評應用在招聘工作的常用工具：

（一）能力測試

在一個企業(yè)組織中，不同崗位職務所要求具備的能力素質(zhì)也不一樣。能否做到“崗得其人”、“人適其崗”是判斷招聘工作成效的一個關鍵指標。通過能力測試，可多方面了解求職者是否具備某項職業(yè)所要求的專業(yè)素質(zhì)和潛在能力，應用在招聘工作的常用工具為“崗位勝任力模型”。

“崗位勝任力模型”依據(jù)的是該崗位職務的優(yōu)秀表現(xiàn)以及取得此種優(yōu)秀表現(xiàn)的人一般具備的能力特質(zhì)，企業(yè)通過能力測試對求職者各個能力項目進行判斷，并與“崗位勝任力模型”進行參照對比，推算求職者在該崗位職務的可能表現(xiàn)，從而作出相應的招聘決策。

（二）人格測試

能力測試只是了解求職者能力的高低，除此以外企業(yè)還應明確求職者是如何使用他們的能力，這就需要應用到人格測試。了解求職者對人、對事、對自己、對外在環(huán)境的一致性反應，一般常用工具為“MBTI模型”。

“MBTI模型”通過動力、信息收集、決策方式和生活方式四個維度對求職者的個性人格進行分析和劃分，從而協(xié)助企業(yè)在招聘選拔過程進行人崗匹配。

（三）興趣測試

個體的職業(yè)興趣會影響其對崗位職務的滿意程度，當個體所從事的工作內(nèi)容與其職業(yè)興趣相一致時，能最大限度地發(fā)揮起聰明才干，因此將求職者興趣與某職業(yè)的成功員工興趣作比較，來參考判斷前者是否適合該職業(yè)，是招聘工作心理測評的重要組成部分，常用工具為“霍蘭德職業(yè)興趣測試”。

通過 “霍蘭德職業(yè)興趣測試”，可在個人的職業(yè)興趣和崗位職務之間建立有機聯(lián)系，把每位求職者劃分至研究性、藝術性、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型及現(xiàn)實型六種類型里面，

有助于協(xié)助企業(yè)將合適的人放在合適的崗位上。

三、心理測試存在的誤差及控制措施

每一種管理測評工具都存在誤差，心理測評也不例外。心理測評誤差是指在測評過程中由于受測評對象無關的外界因素影響，而導致測評結(jié)果不正確或不一致的情況。依據(jù)變化是偶然隨機還是恒定有規(guī)律，可以把心理測評誤差劃分為隨機誤差及系統(tǒng)誤差兩種類型。而誤差來源一般可以概括為三種，第一種是測評工具設計不合理，例如測量題目不具備代表性，無法反映測評的目，或者題目表述晦澀難懂，求職者容易理解錯誤;第二種是測評條件不科學，例如環(huán)境不安靜，求職者容易因外界噪音分心，或者是計分和評分標準不明晰，實際分數(shù)并非真實分數(shù)。第三種誤差來源自測量對象，例如求職者因測評前或測評中出現(xiàn)緊張焦慮，進而影響其表現(xiàn)發(fā)揮，或者是求職者為成功應聘意向崗位，獨立于自身真實情感作出選擇或回答。

心理測評的誤差無法避免，只能最大限度控制和減少。如想控制誤差，就必須使心理測評做到標準化，即確保測評工具的編制要科學，測評條件、評分標準、分數(shù)解釋要一致規(guī)范，具有信服力。具體措施主要有以下多種：對所有求職者設置一樣的或類似的題目;求職者應在統(tǒng)一的環(huán)境下進行測評;打分公開客觀;關于測評結(jié)果的解釋統(tǒng)一口徑。

四、招聘過程使用心理測評存在的誤區(qū)

（一）沒有與中國國情相結(jié)合

求職者在自我介紹時，表示自己曾在小時候有過一次曠課經(jīng)歷。中國面試官對此的評語是：說明該求職者自由散漫，紀律性和組織服從觀念不強，不適合團隊協(xié)作。而西方國家面試官則有可能認為求職者不是因循守舊的書呆子，具備創(chuàng)新和顛覆精神。

上述例子說明，中國和西方國家的文化觀念、價值觀存在一定的差異，面對同樣的問題，可能會出現(xiàn)不一樣的答案。同樣的，很多起源于西方學術界的心理測評技術及工具，是植根于他們的管理文化土壤，未必與中國國情符合。國內(nèi)部分企業(yè)對這種文化差異沒有給予應有的重視，引進國外的心理測評技術后，沒有因地制宜，而是直接原封不動照搬到實際工作當中，從而導致心理測評 “水土不服”，沒有發(fā)揮到應有的作用。

企業(yè)A在招聘過程中應用得較多的是能力測試方面的技術，實現(xiàn)業(yè)務跨國化后，企業(yè)A在外國成立了一個分公司，并以同樣的模式實施招聘，但用人部門反饋，錄用的新員工缺乏工作熱情，工作績效亦達不到標準要求，后經(jīng)研究分析，因當?shù)匚幕缟凶杂杀挤牛數(shù)厝说穆殬I(yè)觀十分強調(diào)與自身興趣一致。企業(yè)基于此分析結(jié)論，對其招聘策略進行調(diào)整，在招聘過程中強化了人格和心理測試，招聘效果取得了明顯的提高。

以上的這個案例表明，心理測評本身是沒有錯誤的，錯誤的是沒有入鄉(xiāng)隨俗、因勢利導。使用心理測評前，需要預先考慮到地域文化的差異。當前我國引進的心理測評技術大多是西方國家專家編制而成，是基于其文化價值體系。我們在使用前，要根據(jù)中國人的思維習慣進行改造，才能為我所用。

（二）測評過程流于形式

目前部分企業(yè)把引進心理測評技術視為一種提升企業(yè)管理形象的一種手段，認為在招聘過程中，安排心理測評環(huán)節(jié)，讓應聘者填寫一些項目累贅，專業(yè)術語繁多的測評表，會讓應聘者感受到企業(yè)的專業(yè)化管理水平，提高企業(yè)對他們的吸引力?；谶@個思維，部分企業(yè)沒有考慮崗位是否需要，而不分青紅皂白，對所有招聘崗位都設置了心理測評環(huán)節(jié)，大大影響了招聘效率，造成了資源浪費。除了在招聘中“濫用”心理測評，招聘市場上還出現(xiàn)“濫制”現(xiàn)象。部分企業(yè)缺乏設計心理測評調(diào)查表的專業(yè)能力和耐性，遵循“拿來主義”。企業(yè)的心理測評調(diào)查表直接從網(wǎng)上或其他企業(yè)克隆套用，不加修改調(diào)整。造成了如某石油國企招聘的行政崗位與某外企律師事務所的心理測試量表內(nèi)容一樣，公務員考試的“行政職業(yè)能力傾向測試題”成為部分企業(yè)設計量表內(nèi)容的“資源素材庫”等啼笑皆非的事情。

針對這個問題，作為企業(yè)，首先要理解一切的管理技術或手段都應服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，而如果流于形式，囫圇吞棗，不但不利于提高企業(yè)的管理效率，還會造成企業(yè)的流程臃腫。同時，政府和行業(yè)也需要利用“看不見的手”去引導當前雜亂無章的市場，通過成立評價心理測評工具質(zhì)量的權(quán)威性機構(gòu)，促進心理測評工作認證的規(guī)范化，確保市場秩序。

（三）缺乏嚴格的程序和專業(yè)人員

部分企業(yè)把心理測評簡單等同于讓應聘者填寫調(diào)查表或上機測試，認為技術含量不高，沒有把這項事情視作為一件需要嚴格程序和專業(yè)人員結(jié)合方能完成的高專業(yè)工作。

但在國外，心理測評技術皆是由權(quán)威認證機構(gòu)或取得相關證書的專業(yè)人員操作，每一步環(huán)節(jié)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的銜接，都是嚴格按照既定程序?qū)嵤?，測評過程要確保信度效度，盡可能排除一切主觀誤差，得出的心理測評結(jié)果才會得到企業(yè)的承認，才能作為企業(yè)招聘中的一個重要參考要素。

因此，心理測評的實施要求操作者具備一定的專業(yè)能力儲備，了解各類評價方法的原理和使用場景。而目前我國的心理測評從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量仍有待提高。一些所謂的心理測評機構(gòu)，所有員工都不具備心理學專業(yè)學歷或資格證，僅靠一套買來的軟件到處招搖撞騙，嚴重影響心理測評在社會上的聲譽。

為解決此問題，我國高校要增加心理測量專業(yè)生源的招生量，同時在課程設置、實踐能力培訓上提高這些學生的素質(zhì)，在源頭上確保這批專業(yè)人員隊伍的數(shù)量和質(zhì)量，滿足市場需求。

（四）沒有與其他招聘方法相結(jié)合

當前，心理測評、在招聘中的重視和應用程度越來越高，但也出現(xiàn)了部分企業(yè)夸大心理測評、的作用，認為相比于面試，心理測評、更為客觀嚴謹，相比于筆試，心理測評、又更為人性化和彈性，作出心理測評是選人用人唯一指標的錯誤結(jié)論。

對于這些偏激觀點，首先他們是沒有從一個宏觀的層面去看待招聘這件事。人員的篩選招聘是需要結(jié)合不同的方法技術，才能保證招聘效果的信度效度，同時每一種測評方法技術的使用，都要結(jié)合具體的崗位和場景，絕不可以一概而論。而且每一種測評技術都難免帶有局限性，心理測評、也是如此。在實施心理測評的過程中，客觀的非人為因素，例如應聘者疲勞、測試環(huán)境有噪音等，都有可能影響測評結(jié)果的可信度。因此，要對應聘者做出一個全面客觀的評價，除了心理測評，還要根據(jù)情況適當結(jié)合面試、履歷分析和實操考察等手段。

（五）沒有注意隱私的保密

部分企業(yè)沒有很好保護心理測評過程到收集到的應聘者信息，隨意處理，導致應聘者隱私泄露事件時有發(fā)生，對企業(yè)形象造成很大負面損害。

應聘者的各項能力、人格及興趣測試數(shù)據(jù)信息都屬于個人隱私，企業(yè)除了利用這些信息作為判斷其是否符合招聘條件的依據(jù)外，不能用作他用，同時應建立相關的信息保護系統(tǒng)或制度，確保數(shù)據(jù)安全。

（六）沒有設置測謊性題目

部分求職者為了獲得企業(yè)的青睞和認可，有可能在心理測評過程中故意掩飾真實想法，在測評過程中的選擇或回答都會往與目標崗位需求靠攏，導致測評結(jié)果存在失真，無法真實反映求職者與崗位的匹配性。因此，針對此類弄虛作假行為，心理測評應合理設置一些測謊題，保證測評反應的有效性。例如，設置題目：我從來沒有說過謊言，如求職者回答“正確，我從來沒有撒謊行為”。那么某種程度上就能認為求職者有塑造自身理想化的傾向，存在沒有真實透露實際想法的可能性?；蛘咴O置不存在絕對對錯，關于價值觀或道德的題目，使求職者無法判斷哪個選項更符合崗位需求，之后通過前后題目的一致性矯正來分析求職者是否存在偽裝傾向。

總結(jié)語

人員招聘，簡單概括之，就是為企業(yè)的空缺崗位找出符合要求的人員，而應聘人員又非物體，永遠處在一個動態(tài)變化的過程，因此要在短時間內(nèi)確定應聘人員與崗位的符合程度，就需要利用多種技術方法來保駕護航，其中心理測評技術作為一種新興手段，被原來越多的HR應用在招聘當中。雖然出現(xiàn)了不少的問題，但正如前文所述一樣，心理測評作為一種工具，本身是沒有問題的，出現(xiàn)問題的往往的使用工具的方法。能利用好這個工具，將會大大促進人力資源的開發(fā)和合理利用。

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