績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與改進(jìn)

韓孟汝

摘要：目前隨著我國市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的挑戰(zhàn)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，其中績效管理又是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的重要內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)，對于國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展而言是必不可少的。績效管理能夠讓員工充分了解到企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，能夠讓員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，讓員工在一定壓力下完成生產(chǎn)和工作的目標(biāo)，并且通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工工作能力以及綜合素養(yǎng)的考核。通過有效的績效考核制度，能夠充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自身能力的全面提升，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工個人狀態(tài)的綜合提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;國有企業(yè);管理策略

引言

國有企業(yè)內(nèi)對員工進(jìn)行綜合能力以及工作能力的考核，本質(zhì)上是針對員工的工作責(zé)任感、工作效率、工作積極性等一系列方面的評估，能夠加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源部門對員工工作狀態(tài)的了解。通過績效考核也能夠讓員工認(rèn)識到不同崗位的明確要求，這樣就能讓員工針對崗位要求提升自身的綜合能力以及工作能力?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠提升員工工作積極性，同時還能改進(jìn)員工工作態(tài)度，能夠促進(jìn)國有企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績效考核的重要性

（一）完善內(nèi)部工作與培訓(xùn)體系

在國有企業(yè)中實(shí)現(xiàn)有效的績效考核制度能夠體現(xiàn)出按勞分配以及公平正義的原則，能夠充分提高員工的工作熱情，并且能夠?qū)崿F(xiàn)工資和績效的合理平衡與匹配。在制定工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，國有企業(yè)的管理人員需要具體考慮到不同崗位之間工作內(nèi)容的差異，并且詳細(xì)了解崗位的工作內(nèi)容以及工作難度，結(jié)合員工的基本工資水平以及技能要求制定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠提升績效考核的可行性。這樣就能夠讓員工針對自身崗位的實(shí)際要求，實(shí)現(xiàn)工作能力的提升。此外，對員工開展培訓(xùn)工作的意義是為了提升員工的工作水平，這樣也能夠保障企業(yè)自身的發(fā)展。培訓(xùn)工作就可以建立在績效考核的內(nèi)容之上，針對員工實(shí)際水平來開展對應(yīng)性的培訓(xùn)工作，這樣就能夠讓員工在提升自身綜合能力的同時，還能夠深入了解到企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標(biāo)以及未來的發(fā)展方向，所以說培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)由技術(shù)培訓(xùn)和文化培訓(xùn)組成。

（二）調(diào)動員工工作積極性

很多國有企業(yè)內(nèi)部員工的工資水平存在著較高的一致性，管理人員沒有針對員工的工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)來評定績效水平，都采用相同的薪資水平，這樣對某些貢獻(xiàn)程度較高以及技能水平較高的員工帶來不小的打擊，會嚴(yán)重?fù)p害員工的工作積極性。國有企業(yè)的工作內(nèi)容較為穩(wěn)定，很多員工將國有企業(yè)的工作看作是鐵飯碗，這就導(dǎo)致了員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生了消極懈怠等一系列不健康的心理狀態(tài)。國有企業(yè)自身的發(fā)展和企業(yè)存在著高度的一致性，因此國有企業(yè)如果想要提高發(fā)展的進(jìn)度，就需要讓員工發(fā)揮出自身的主觀能動性?？冃Э己酥贫缺举|(zhì)上就是能者多勞和能者多得的制度，因此就能夠提升員工工作的積極性，能夠讓員工充分發(fā)揮自身的工作潛能。

（三）實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用

從本質(zhì)上來說，國有企業(yè)開展績效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)對于員工工作水平的合理獎勵或者是懲罰。首先，績效考核能夠?qū)T工多個方面的能力以及工作態(tài)度進(jìn)行管理，并且針對員工的工作狀態(tài)，采用培訓(xùn)以及激勵等一系列的措施來提升員工的工作能力，并且也可以實(shí)現(xiàn)員工工作態(tài)度以及工作進(jìn)取心的改善，并且企業(yè)也可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)良好的崗位安排以及工資制定，能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的工作氛圍。其次，績效考核的結(jié)果也能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工行為的約束，能夠讓員工的工作態(tài)度以及工作能力能夠更加符合國有企業(yè)的要求，能夠利用內(nèi)在的自我規(guī)范以及外在的制度規(guī)范實(shí)現(xiàn)員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

（四）吸引優(yōu)秀人才

國有企業(yè)由于類型的不同，其日常生產(chǎn)經(jīng)營活動都比較復(fù)雜，因此人力資源管理所涉及的具體內(nèi)容也比較復(fù)雜，例如人員錄用就和普通企業(yè)有著較大的區(qū)別。國有企業(yè)的員工數(shù)量相對來說比較多，并且崗位類型也比較復(fù)雜，尤其是缺少綜合能力強(qiáng)的人才，因此人才的招聘和留用意義重大。績效管理能夠針對員工的工作能力進(jìn)行綜合性以及全面性的評價，并且評價流程相對來說也比較客觀，這樣國有企業(yè)的管理者就能夠針對企業(yè)內(nèi)部人才的具體構(gòu)成進(jìn)行評定，從而能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘員工鍵能，實(shí)現(xiàn)崗位資源配置的優(yōu)化。合理的績效考核制度能夠讓更加優(yōu)秀的人才取得更優(yōu)秀的個人成績，從而獲取更高的薪資和其他報酬，這樣就能夠留住優(yōu)質(zhì)人才，并且吸引社會上優(yōu)秀的人才參加到企業(yè)之中。

二、國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核的現(xiàn)狀

（一）考核目標(biāo)模糊

人力資源管理主要是針對企業(yè)內(nèi)人力資源進(jìn)行優(yōu)化和整合工作，績效考核能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供客觀的參考依據(jù)，員工也可以接收到績效考核的反饋結(jié)果，因此能夠提升員工工作的積極性。但是目前國有企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核時存在著很多的問題，造成績效考核的效果不佳，甚至很多的國有企業(yè)內(nèi)部管理人員沒有意識到人力資源績效管理以及績效考核的重要意義，對于其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)生搬硬套，沒有考慮到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，從而導(dǎo)致企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容流于形式。很多企業(yè)沒有設(shè)置明確合理的考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核的內(nèi)容也不全面，沒有針對員工的工作狀態(tài)以及工作能力進(jìn)行客觀的評價，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的管理人員無法掌握員工工作的客觀信息，因此就會影響實(shí)際的決策效果，導(dǎo)致績效考核的效果大打折扣，也無法針對員工工作的質(zhì)量以及效率進(jìn)行監(jiān)督，也無法對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睢?/p>

（二）考核體系有待完善

目前國有企業(yè)人力資源績效考核體系還普遍存在著不完善的情況，這也是很多國有企業(yè)發(fā)展中面臨的共性問題。國有企業(yè)和其他企業(yè)的相比存在著很多的不同，受傳統(tǒng)思想的影響，很多的國有企業(yè)員工都將自身的工作看作是鐵飯碗，因此員工對于績效考核制度的重視程度不足，尤其是國有企業(yè)管理人員也沒有重視績效考核體系的建設(shè)，導(dǎo)致大部分員工對于績效考核制度沒有深層次的理解，通常只會將績效考核看作是對于員工工資的分配，從而影響了績效考核制度功效的發(fā)揮。國有企業(yè)績效考核內(nèi)容以及范圍都存在著不足，因此很難充分掌握員工的綜合能力情況，不利于員工個人的發(fā)展以及員工積極性的提高。

（三）考核結(jié)果利用率低

很多的國有企業(yè)人力資源部門的績效考核結(jié)果利用率較低，沒有針對員工階段性的考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，導(dǎo)致員工在遇到考核結(jié)果不理想的情況之下，沒有找到意見反饋的渠道，從而導(dǎo)致員工不滿情緒的產(chǎn)生，甚至很多員工還可能產(chǎn)生消極怠工的心理，從而損害了員工工作的積極性。此外，很多的國有企業(yè)員工無法接觸到自身的績效考核結(jié)果，或者國有企業(yè)所反饋的績效考核制度過于簡單，員工無法看到實(shí)際的評判標(biāo)準(zhǔn)，這樣的話員工很可能會對績效考核制度的有效性以及合理性產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至可能懷疑績效考核的公平公正性。此外，員工還可能進(jìn)而對企業(yè)的人力資源管理部門產(chǎn)生質(zhì)疑，并且無法認(rèn)識到自身在工作能力上的缺陷，進(jìn)而導(dǎo)致員工能力無法有效地提升。最后，績效考核結(jié)果中存在的問題沒有得到國有企業(yè)人力資源管理部門的充分重視，從而缺少對于績效考核結(jié)果的分析，這樣就會導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部人員分配以及崗位調(diào)換方面出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核結(jié)果的意義無法被有效地發(fā)揮出來。

三、績效考核的運(yùn)用策略

（一）建立先進(jìn)的管理理念

國有企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)良好的績效管理效果，就需要首先在管理理念上進(jìn)行更新，需要充分意識到績效管理的實(shí)際作用，理解績效考核的重要意義，這樣才能夠有效地提升管理人員對于人力資源績效管理的重視程度。此外，國有企業(yè)的管理人員還需要明確考核的最終目的，并且在績效管理工作中運(yùn)用先進(jìn)的管理思維。為了充分實(shí)現(xiàn)這樣的效果，首先就需要企業(yè)安排內(nèi)部管理人員定期學(xué)習(xí)人力資源管理以及績效考核方面的理論知識，可以采用培訓(xùn)的形式，通過聘請優(yōu)秀現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員向國有企業(yè)的管理人員傳授管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣就能夠讓管理人員更好的開展績效管理工作。國有企業(yè)內(nèi)的管理人員不能對現(xiàn)有的績效管理模式進(jìn)行生搬硬套，還需要結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展階段以及崗位的工作內(nèi)容，確定不同工作崗位的實(shí)際技術(shù)要求，從而能夠合理的設(shè)置績效考核的有關(guān)要求，針對不同工作崗位設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)，同時還需要讓績效管理能夠很好的和國有企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標(biāo)所契合。其次，管理人員還需要向員工充分闡述績效管理的最終目的和基本意義，能夠讓員工真正的將績效要求內(nèi)化于心外化于行，能夠積極主動地滿足績效考核的要求，實(shí)現(xiàn)自身工作能力的全面提升。

（二）完善考核體系

國有企業(yè)在績效考核體系的構(gòu)建方面可以充分借鑒目前成功的現(xiàn)代企業(yè)制度，可以利用目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計法等具體方法來構(gòu)建起一套行之有效的績效考核管理體系，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上級與下級之間的統(tǒng)一。國有企業(yè)需要摒棄以往傳統(tǒng)的人力資源績效考核管理，同時管理人員還需要將績效考核的細(xì)化指標(biāo)公式給企業(yè)員工，增強(qiáng)績效考核過程的透明度。國有企業(yè)的不同部門可以實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)工作，共同促進(jìn)績效考核體系的完善，逐步增強(qiáng)績效考核體系的完善性以及普適性，能夠有效地避免績效考核制度利于形式。在績效考核制度之外，還需要建立良好的約束機(jī)制以及激勵機(jī)制，這樣就能夠完善績效考核體系相關(guān)功能的發(fā)揮，將績效考核的結(jié)果和員工的薪酬水平以及福利相掛鉤，這樣就能夠提高員工對于績效考核中各個指標(biāo)的重視程度，能夠讓員工主動的根據(jù)績效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)個人的約束，改進(jìn)工作態(tài)度，同時還能夠?yàn)閱T工的職業(yè)晉升提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，還能夠針對性的提升員工的工作能力。

（三）加強(qiáng)信息溝通渠道

目前很多的國有企業(yè)已經(jīng)重視績效考核管理制度的規(guī)范性以及完善性，已經(jīng)將績效考核的具體形式以及規(guī)范化的制度下發(fā)到各個部門中，最終的績效考核制度也比較透明，績效考核的流程處于一個良好的狀態(tài)。但是國有企業(yè)在信息溝通渠道上還存在著一定的問題，企業(yè)需要針對自身的狀況實(shí)現(xiàn)績效考核的細(xì)分，可以分為月考核以及季度考核等來取代原有的年度考核。針對績效考核的結(jié)果，員工可能存在著不滿情緒或者是某些具體的意見，國有企業(yè)中缺乏信息的傳遞渠道，因此就會導(dǎo)致員工的意見被忽視，最終會影響到員工的工作態(tài)度。這就需要國有企業(yè)的管理人員定期開展座談會，傳授績效考核有關(guān)的說明，對于員工的疑惑進(jìn)行及時的解答，這樣才能夠提升員工對于績效管理的信服度。此外，當(dāng)企業(yè)員工有了具體性的疑惑時，還可以采取面對面的形式進(jìn)行交流，從而確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的完善性，有利于全面提升國有企業(yè)績效管理水平。

（四）提升考核工作執(zhí)行力度

很多國有企業(yè)的績效考核制度缺乏執(zhí)行力度，這樣的話即使績效管理制度本身存在著科學(xué)性以及合理性，但是績效考核無法取得良好的效果。因此國有企業(yè)管理人員就需要提升績效考核管理制度的執(zhí)行力度，充分發(fā)揮績效管理的職能，這就需要管理人員在考核過程當(dāng)中根據(jù)績效管理標(biāo)準(zhǔn)明確執(zhí)行，同時還需要提高企業(yè)員工參與的積極性，這樣才能保障績效考核工作的實(shí)際效果。

（五）加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)管

在完善績效管理體系以及深化績效考核執(zhí)行力度的同時，還需要加強(qiáng)績效考核監(jiān)管工作的力度。很多的國有企業(yè)員工還保持著傳統(tǒng)思想，認(rèn)為績效考核無非就是人情世故，這些人可能會通過某些不正當(dāng)?shù)男问絹硖嵘陨砜冃Э己说慕Y(jié)果。為了充分避免國有企業(yè)內(nèi)部人情世故等行為，就可以建立以考核小組為核心的績效考核管理監(jiān)督小組，同時還需要完善績效考核的監(jiān)督制度，從而能夠督促管理人員能夠正確的開展績效管理工作，避免濫用職權(quán)的現(xiàn)象，從而能夠提升績效管理結(jié)果的公平正義。

結(jié)束語

國有企業(yè)的發(fā)展普遍存在著一定的滯后性，為了充分推動國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，就需要提高企業(yè)績效考核與績效管理的效率?？冃Ч芾韺τ趪衅髽I(yè)發(fā)展有著較高的意義，能夠調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，此外還能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工的合理激勵。國有企業(yè)如果想要提升績效管理的水平，就需要提升完善績效考核體系，加大績效考核工作的執(zhí)行力度以及監(jiān)督工作，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚝侠磉M(jìn)行，從而能夠保障企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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