績效考核在企業(yè)人力資源管理中的影響分析

孟婷

【摘 要】企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模以后，內(nèi)部流程復(fù)雜化程度會(huì)變高。想要了解各個(gè)部門、每個(gè)員工的工作是否正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其工作目標(biāo)是否達(dá)成，需要非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理，其中績效考核是最為合適的管理工具。高效的績效考核可以激發(fā)個(gè)人和部門的活性，提升企業(yè)競爭力。想要達(dá)到更高的效果，企業(yè)也需要在實(shí)施績效考核的過程中，保證信息的對(duì)稱、溝通流程，保障其公平公正，并和崗位保持一致。在逐漸的考核建立和改善過程中，逐漸提升績效考核的效果。

【關(guān)鍵詞】績效考核;人力資源;管理

改革開放以后，中國企業(yè)迎來了空前的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的增長，企業(yè)管理模式也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)發(fā)展的核心是技術(shù)與人才的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源的管理、人才的管理和企業(yè)的核心競爭力息息相關(guān)。只有發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值和效益，才能用最少的人力資本發(fā)揮最大的價(jià)值。同時(shí)，只有不斷發(fā)掘人才，有目標(biāo)性的培養(yǎng)人才，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展補(bǔ)充動(dòng)力。如此，員工的績效關(guān)系到企業(yè)是否正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。目前，在各企業(yè)內(nèi)部分別推行著360度績效考核方法、平衡積分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等諸多流行的績效考核方法。其績效推行過程中，也出現(xiàn)了很多的問題，需要我們不斷去調(diào)整修正。

一、績效考核的概述

（一）績效考核的概念

企業(yè)制定了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)后，將企業(yè)目標(biāo)分解成部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，參考工作目標(biāo)與所需要做的工作內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工所做的工作和其所取得的業(yè)績進(jìn)行考核，此即為績效考核的過程。其本質(zhì)是，將中長期的企業(yè)目標(biāo)，分解成階段性的目標(biāo)和指標(biāo)，不斷促使員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程。在這個(gè)過程中，需要企業(yè)不斷的制定計(jì)劃、執(zhí)行落實(shí)工作、檢查校驗(yàn)執(zhí)行結(jié)果、修正調(diào)整方案?？梢哉f，績效考核是一種企業(yè)管理的重要手段，其積極正面的引導(dǎo)員工對(duì)工作和業(yè)績直接負(fù)責(zé)，科學(xué)的管理每一位員工對(duì)企業(yè)對(duì)本崗位的工作貢獻(xiàn)和企業(yè)貢獻(xiàn)。是指導(dǎo)監(jiān)督企業(yè)發(fā)展的有效工具。

（二）績效考核的原則

績效考核在企業(yè)內(nèi)全員推行的，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。其必須遵守公平公正的原則，要明確考核的制度，針對(duì)每個(gè)員工、每個(gè)崗位制定科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)，并進(jìn)行公平、公正的考核評(píng)估。不能因關(guān)系親屬而決定考核結(jié)果。其次，績效考核具有差別原則，不同的崗位之間、不同的職級(jí)之間，會(huì)有比較明顯的考核維度或者考核標(biāo)準(zhǔn)的差異，要將考核的指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)貼切于每個(gè)員工的自身工作內(nèi)容、工作要求和工作目標(biāo)，切不可一概而論。最后，績效考核要遵守信息對(duì)稱的原則。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核指標(biāo)的內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要與員工保持信息一致，員工工作所需要的支持、所需要的能力培養(yǎng)與其工作的執(zhí)行可行性等，也要與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)保持此類信息的一致。在績效考核過程中，一定要落實(shí)公平公正原則，確?？己酸槍?duì)不同員工的差異性，以及各方面信息的一致性。如此，才能將績效考核工作落實(shí)，才能高效完成人力資源管理工作。

二、績效考核對(duì)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工活性

在企業(yè)管理中，人力資源管理是關(guān)鍵?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段。好的績效考核，可以讓員工明確自身的崗位定位，自身的工作的內(nèi)容以及該員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。當(dāng)自身能力無法滿足該項(xiàng)工作時(shí)，將引導(dǎo)員工本人進(jìn)行有針對(duì)性的自身能力的提升。當(dāng)工作完成，員工也能明確了解到自身工作的完成程度與其工作對(duì)組織效益的幫助。如果工作完成良好，員工也能夠在其中得到成長與企業(yè)給予的激勵(lì)。這非常有助于員工自身工作更加科學(xué)的、全面的認(rèn)識(shí)，也更加有助于企業(yè)員工激發(fā)自身的主觀能動(dòng)性，并幫助企業(yè)員工更加了解自己，明確自身的職業(yè)規(guī)劃。如此，一個(gè)好的績效考核，可以激發(fā)員工活性。

（二）激發(fā)組織活性

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)價(jià)值鏈分析結(jié)果，會(huì)將企業(yè)目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)。據(jù)此可以分析出各個(gè)部門的工作職責(zé)，部門權(quán)限，以及績效考核的指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而各個(gè)部門不是獨(dú)立的、封閉的，是需要相互協(xié)調(diào)，彼此配合的。這樣，才能完成企業(yè)整體的目標(biāo)。員工的績效考核既反映了其工作的內(nèi)容，也反映了其對(duì)部門的貢獻(xiàn)。部門的考核既反映了部門的工作完成度，也反映了對(duì)相關(guān)部門的貢獻(xiàn)與對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。績效考核可以調(diào)節(jié)各部門之間的聯(lián)系，促進(jìn)各個(gè)內(nèi)部組織之間的工作交互、資源共享。好的考核方式是將個(gè)人、部門、各內(nèi)部組織間聯(lián)系在一起，統(tǒng)一工作的最終目標(biāo)，激活各部門之間的溝通協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源利用的最大化，與內(nèi)部流程的高效實(shí)現(xiàn)。如此，好的績效考核，可以幫助企業(yè)在人力資源管理過程中，激發(fā)組織活性。

（三）提升企業(yè)競爭力

科技發(fā)展的現(xiàn)代，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的競爭說到底也就是人才的競爭。做好績效考核，可以促進(jìn)員工的提升，也可以識(shí)別、選拔優(yōu)秀的人才。核心人才的培育和保留是企業(yè)提升競爭的基礎(chǔ)。此外，通過績效考核，將企業(yè)的目標(biāo)層層分解至每個(gè)部門和每個(gè)個(gè)人，這個(gè)過程本身就是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)使命的傳遞，企業(yè)內(nèi)部保持目標(biāo)一致，這是企業(yè)競爭力得以穩(wěn)定提升的必要因素。最后，績效考核是人力資源管理中重要的監(jiān)管手段，在一個(gè)考核周期中，可以分析出企業(yè)的優(yōu)勢、弱勢價(jià)值鏈環(huán)節(jié)，根據(jù)連續(xù)若干個(gè)考核中期中，可以分析出企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈的發(fā)展趨勢。對(duì)低質(zhì)量、低效的考核進(jìn)行及時(shí)的指正，盡早防止企業(yè)內(nèi)的惡性發(fā)展，是企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵。如此，好的績效考核，可以有效的提升企業(yè)的競爭力。

三、績效考核的應(yīng)用

（一）績效考核對(duì)人才選拔的依據(jù)

企業(yè)評(píng)估其所招聘的人才是否符合企業(yè)自身的需求，所依據(jù)的就是其崗位的職責(zé)是否能夠按照要求完成?？冃Э己说牟煌绞娇梢愿鶕?jù)不同的崗位性質(zhì)和企業(yè)要求，提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持?？冃Э己说倪^程可以分析員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)是否符合企業(yè)需求，其工作成果是否滿足企業(yè)期望。以此來判斷所招聘的人才是否為企業(yè)所需人才。另一方面，在員工的不懈努力和不斷成長過程中，其對(duì)自身職責(zé)的勝任，甚至超出預(yù)期的工作完成，都會(huì)體現(xiàn)在績效結(jié)果中。根據(jù)績效結(jié)果，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才的成長，并給予更重要的工作與職級(jí)。企業(yè)內(nèi)部核心人才的識(shí)別和人才選拔，是人力資源管理的重要工作。由此選拔的人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)使命有更深層次的理解，對(duì)企業(yè)的忠誠度也更高。由此，可以看出，績效考核是人才選拔的重要參考依據(jù)。

（二）作為薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)、合理的分配是人力資源管理過程中非常重要的內(nèi)容。合理、科學(xué)、積極的激勵(lì)才能夠讓企業(yè)的經(jīng)營更加穩(wěn)定，當(dāng)然這也是對(duì)員工的最真實(shí)和直接的認(rèn)可。員工為企業(yè)提供腦力、體力的勞動(dòng)，企業(yè)按照其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來給予薪酬。績效考核的過程即為對(duì)員工的勞動(dòng)做出的定性的、定量的評(píng)估的過程。考核結(jié)果是最為有價(jià)值的可參考的給予薪酬的參考依據(jù)。此外，當(dāng)員工更加努力，或者其能力進(jìn)一步提升以后，對(duì)其各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，也會(huì)得到更好的績效評(píng)估結(jié)果。對(duì)績優(yōu)員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效差的員工給予指正，是人力資源對(duì)員工最基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)，也是激發(fā)員工、激發(fā)組織的有效措施。如此，績效考核為員工薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)提供了更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、科學(xué)的依據(jù)。

（三）作為培訓(xùn)的依據(jù)

人才的培養(yǎng)是人力資源的重要課題，保障人才培養(yǎng)是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值提升的重要方式。績效考核是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)可以分析績優(yōu)員工的特質(zhì)，并進(jìn)一步將績優(yōu)員工的特質(zhì)分解為各項(xiàng)員工能力和工作方法論，如此，將績優(yōu)員工的特質(zhì)轉(zhuǎn)化為可以普遍推廣和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)教材，指導(dǎo)其他員工進(jìn)行能力的提升。此外，通過績效考核，可以分析出每一個(gè)員工與其績效之間的差距，也可以分析出每個(gè)部門的績效差距，通過連續(xù)績效的分析，可以分析出員工或者部門關(guān)注點(diǎn)和能力發(fā)展的趨勢。這些績效分析的結(jié)果，都將可以為培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持，幫助培訓(xùn)工作更有針對(duì)性的制定培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。最后，員工或部門都希望能夠更出色的完成績效，這也為其參與培訓(xùn)提供動(dòng)力支撐。如此，績效考核在員工的成長和發(fā)展中起到了動(dòng)力的作用，也為培訓(xùn)工作起到了支撐和推力作用。

四、現(xiàn)在績效考核的問題

（一）考核機(jī)制不健全

在企業(yè)雇傭員工工作和員工為企業(yè)服務(wù)勞動(dòng)的同時(shí)，企業(yè)需要監(jiān)督和管理員工，希望員工能夠持續(xù)為企業(yè)高效工作，滿足企業(yè)的工作需要。而員工也希望能夠因?yàn)樽约旱呐εc付出得到公正的評(píng)價(jià)，和得到更多的報(bào)酬。沒有健全的考核機(jī)制，各個(gè)部門、員工將無法理解考核的目的，考核的流程，在實(shí)際考核過程中，也往往會(huì)出現(xiàn)各種錯(cuò)誤操作，導(dǎo)致企業(yè)無法科學(xué)的、全面的掌握員工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰，甚至?xí)?duì)績優(yōu)員工或者績效差的員工錯(cuò)誤的識(shí)別。同時(shí)，沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，也會(huì)造成工作差的員工和工作努力的員工所得到的公司認(rèn)可程度一樣，優(yōu)秀員工心理不平衡更容易流失，而不努力的員工聚集在企業(yè)內(nèi)，會(huì)形成死海效應(yīng)。如此，考核機(jī)制的不健全是現(xiàn)代企業(yè)考核的最常見的問題，也是會(huì)對(duì)考核效果產(chǎn)生嚴(yán)重影響的原因。

（二）領(lǐng)導(dǎo)不重視

在現(xiàn)代企業(yè)中，發(fā)展才是硬道理，市場飛速變化也逼迫企業(yè)擁抱變化。故而，企業(yè)高管及各層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注里大多在自身工作的調(diào)整和完成上。當(dāng)談到績效考核時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往借口因自身其他工作原因，無法參與績效管理的培訓(xùn)。同時(shí)，在考核周期內(nèi)，往往不重視考核過程中的指導(dǎo)，在考核評(píng)估階段也未認(rèn)真仔細(xì)的、全面詳細(xì)的對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的不重視也直接影響著下屬員工對(duì)績效考核的懶散對(duì)待的態(tài)度，使得員工不重視關(guān)鍵考核指標(biāo)，不重視自身工作的質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的不重視，影響了企業(yè)指標(biāo)的傳達(dá)，及員工對(duì)績效的執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的不重視，是績效考核推行過程中最大的阻力，也是績效考核推行必須要解決的問題。

（三）考核指標(biāo)不科學(xué)

在企業(yè)人力資源管理過程中，績效考核的方式可以更直觀和客觀的了解和管理各個(gè)員工的工作狀態(tài)、業(yè)績產(chǎn)出，以及各個(gè)團(tuán)隊(duì)是否正常運(yùn)行。當(dāng)然，想要客觀的了解這些內(nèi)容，就需要考核指標(biāo)的科學(xué)性。然而，在實(shí)際實(shí)施過程中，往往會(huì)出現(xiàn)考核指標(biāo)的錯(cuò)位，例如不是該崗位的主要職責(zé)，卻要考核該崗位員工，讓該崗位員工既難以推進(jìn)工作，又易導(dǎo)致該工作被延遲或者耽擱。也往往發(fā)生考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，不明確，致使該項(xiàng)工作中的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵步驟不被重視，考核該項(xiàng)工作時(shí)也常發(fā)生本末倒置、輕重顛倒的現(xiàn)象。此外，考核指標(biāo)的可衡量性太差，也容易產(chǎn)生考核評(píng)估沒有數(shù)據(jù)支持，沒有說服力的現(xiàn)象。員工也不清楚自己工作的目標(biāo)是什么。如此，現(xiàn)在績效考核實(shí)施過程中，考核指標(biāo)不科學(xué)的想象比比皆是，都為績效考核的推進(jìn)產(chǎn)生了不小的阻礙作用。

五、績效考核的改善策略

（一）健全考核制度

在企業(yè)的發(fā)展初期，往往以攻占市場，實(shí)現(xiàn)盈利為主要目標(biāo)，卻時(shí)常忽略內(nèi)部的流程規(guī)范，自身的制度往往不健全。隨著企業(yè)的發(fā)展，人員規(guī)模加大和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜，績效考核就要在人力資源的管理范疇內(nèi)發(fā)揮巨大的管理作用。首先，企業(yè)要組建自身的績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，處理各項(xiàng)績效管理事宜。此外，公司要健全相應(yīng)的崗位職責(zé)，績效考核制度，績效反饋機(jī)制，績效申訴機(jī)制，績效激勵(lì)制度等。有了完備的制度保障，也要宣貫給隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及公司員工。讓員工充分了解公司的考核制度和自身的考核內(nèi)容，讓隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)自己職責(zé)與考核中自身角色。如此，有了制度的保障，企業(yè)才能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)績效考核工作。制度保障是績效考核推進(jìn)的基礎(chǔ)保障。

（二）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)考核意識(shí)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在近幾年也逐漸發(fā)展。很多的員工也隨著企業(yè)的發(fā)展走向了更高層的管理工作。然而，由處理專項(xiàng)工作提升為部門管理的過程中，很多人的管理意識(shí)和策略沒有得到全面的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主要從管事和管人兩個(gè)角度推進(jìn)部門管理工作，即部門人力資源的主要責(zé)任人為部門領(lǐng)導(dǎo)者?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心工作，也應(yīng)該是部門領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該全面了解公司的績效考核及相關(guān)的管理制度，并提升自身績效指標(biāo)制定、績效溝通、績效評(píng)估等能力。只有這樣，才能帶領(lǐng)員工有目標(biāo)的、更積極的工作。如此，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)績效考核的意識(shí)和能力，是推進(jìn)績效考核中最重要的環(huán)節(jié)。

（三）制定科學(xué)的考核指標(biāo)

企業(yè)實(shí)行考核的目的是進(jìn)行人力資源的管理，使得各個(gè)員工、部門發(fā)揮最大的效率和價(jià)值。而每個(gè)人的崗位不盡相同，職級(jí)也不盡相同，故而，想要發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值，就需要根據(jù)每個(gè)員工的特殊性制定科學(xué)的考核指標(biāo)。制定的考核指標(biāo)需要具體，可衡量。只有具體的考核指標(biāo)才有目標(biāo)性，指標(biāo)需要盡量可以量化，無法量化也需要可以定性衡量。這樣，才可以讓員工明確自己的績效指標(biāo)。其次，績效指標(biāo)要是一定的指導(dǎo)意義，又是可以達(dá)到的，既能促進(jìn)員工進(jìn)步，又能保障員工不會(huì)有強(qiáng)烈的挫敗。最后，績效的指標(biāo)也要有明確的截止日期，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成工作，才是合格的績效。如此，制定出科學(xué)的、有效的績效考核指標(biāo)，才能確切的對(duì)員工和部門進(jìn)行考核評(píng)估，才能進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己斯ぷ鳌?/p>

六、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要方式，良好的績效考核也可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的積極性，可以提升企業(yè)的競爭力。然而，目前的企業(yè)績效管理工作仍有缺點(diǎn)，在實(shí)施推進(jìn)績效考核工作中，應(yīng)注意建立健全的考核制度，提升領(lǐng)導(dǎo)層的績效考核意識(shí)，制定科學(xué)的考核指標(biāo)。落實(shí)績效考核過程中，應(yīng)該不斷檢驗(yàn)該項(xiàng)工作的落實(shí)情況，并總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，提出和推進(jìn)績效考核的改進(jìn)方案。如此，才能夠逐漸提升績效考核與企業(yè)的融合，進(jìn)而促進(jìn)績效考核的管理效果。

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