組織文化的定義和研究方法綜述

李棟芳

摘要：組織文化一直是組織領域研究的主流問題。 組織文化的內涵逐漸豐富與完善起來且呈現多元化的趨勢，其中有代表性的、影響較大的是Schein對組織文化的定義。 組織文化研究的方法論呈現出量的研究和質的研究兩種態(tài)勢，量化研究是組織文化研究領域的主流方法，但采取量與質并行的多元方法，是未來研究組織文化應采取的方法。 雖然我國對組織文化的研究已由理論探討轉向對研究方法論的選擇，但量化研究并不多見。組織文化研究的發(fā)展變化，應引起我國學者對組織文化研究方法的重視。

關鍵詞：組織文化;研究方法

前言

20世紀80年代中期我國學者逐漸開始了組織文化相關研究。90年代中期開始，全國范圍內從理論界到實踐界掀起了組織文化研究的熱潮。在管理實踐中，很多企業(yè)和公共部門逐漸重視組織文化的創(chuàng)建，把塑造組織文化看成是主要管理的手段，并運用模型以及量表對組織文化進行研究。受西方組織文化定量研究的影響，從企業(yè)引進組織文化研究的模型以及研究量表，對我國公共部門組織文化進行測量與分析，成為了組織文化研究的新方向。

一 國內外論文綜述

1關于組織文化界定的研究

1.1 國外學者的界定

對組織文化概念的探討，一直沒有停息，而且不同學者之間的觀點也不盡相同，對于組織文化概念的界定呈現出一個多元的狀態(tài)。

相對而言，影響最為廣泛的是Schein對組織文化的定義。Schein（1996）提出，組織文化的構成有3個層次：（1）深層的默認假設。這是文化的精髓;（2）價值觀。這是組織的理想目標，也是它希望呈現給公眾的形象;（3）日常行為。這體現了默認假設和價值觀與現實情境的需要之間的復雜妥協或折衷。他據此認為：“單純觀察外部的行為不足以解碼文化，因為情境中的權變因素常常使得人們的行為與其深層價值觀和假設不相符合。要發(fā)現文化的基本元素，要么必須直接探究群體成員的認知和思維背后的潛在價值觀和假設，要么就得花大量時間觀察他們的行為?！边@也是Schein反對用定量方法研究組織文化的理由。

Wilkins和Ouchi （1983）在他們研究組織文化與組織績效的著名論文中，借助人類學的研究范式來定義組織文化。他們認為，早期的組織文化研究（Deal&Kennedy，1982）大多基于人類學的研究范式，把組織文化視同傳統的氏族部落文化，用民族志研究方法進行長期的實地觀察。他們指出，并非所有的組織都滿足這樣的假設。換言之，并非所有的組織都具有人類學意義上的組織文化。

1.2 國內學者的界定

我國學者對于組織文化的研究起于對企業(yè)文化的研究，對于組織文化的界定大多受到國外學者的影響。在學習和借鑒西方學者觀點的基礎之上，主要從組織中的精神現象、組織中的價值觀念以及組織中的行為方式等方面對組織文化進行界定，具有代表性的有以下一些觀點：

郭廷建、管益忻（1990）認為組織文化產生于特定的條件，它是組織在不斷發(fā)展當中漸漸培育和形成的趨于穩(wěn)定的道德準則、風俗習慣、行為標準以及價值觀念、精神等等，同時還包括了在這些因素之上形成的組織經營戰(zhàn)略方式。朱筠笙（2000）認為組織文化是一種感知又是一種描述。作為一種感知，組織文化存在于整個組織的整體而非組織的個人當中。組織文化的共同方面就是組織中不同的個體，嘗試以相同的或者類似的語言來描述組織文化。而作為一種描述性的言語，組織文化和組織員工怎樣看待組織息息相關，而這種描述不等同于評價。

2 關于組織文化研究方法的研究

2.1 國外組織文化研究方法的研究

學界普遍認為對組織文化進行研究可以通過定性研究和定量研究兩種不同的方法。然而，采用不同的研究方法，也決定了研究的立場、視角等方面的不同。Dyer和Wilkins（1988）則不推崇定量研究的方法，他們認為定量研究無法更加深刻地加強對組織文化的認知和了解，不利于展現出較高情境，推崇使用歷史研究的方法或民族志方法。Denison（1996）認為組織文化的作用在于預測和控制組織文化，而不是僅僅簡單地對組織文化進行描述和說明。同時，他指出組織文化之間雖然具有獨立性，但是不同的組織文化之間必定存在共性之處。因此，要運用定量研究的方式，以實現組織文化之間的對比和類推。

2.2 國內組織文化研究方法的研究

相較于西方國家而言，我國對組織文化研究方法的探討較少。我國很多學者在對在組織文化進行研究之初，側重于從我的傳統文化中提煉出各種特質來創(chuàng)建“中國現代企業(yè)文化”，而忽視了實證研究。因此，韓巍（2003）提倡用實證的方法對組織文化進行研究，并進一步呼吁中國的學者注重和采用合適的研究方法對組織文化進行研究。而關于組織文化研究方法，主要有以下觀點：趙瓊（2002）指出定量研究可以從不同的角度以及文化的不同特質出發(fā)，將組織文化理論研究作為其基礎，可以開創(chuàng)模型用于組織文化的診斷與評估，設計測量量表，以便能夠對組織文化進行量化的分析。李成彥（2005）指出定量研究與定性研究在組織文化研究中的研究目的、規(guī)模等方面有著較大的不同，為了使兩種研究方法能夠最大限度地發(fā)揮各自特點，宜采用對兩種方法相結合地綜合運用。

二 總結

近幾年我國對組織文化研究的熱潮漸漸退去，對組織文化的研究轉向理智。 學術期刊上關于組織文化方面的論文大大減少，但是對組織文化深入研究的碩士博士論文卻相繼出現，且在研究方法上有很大的突破。雖然我國關于組織文化的研究方法有所突破，針對某個企業(yè)進行的案例研究出現，但是實證研究仍然很少。深入到組織內部對組織文化進行精心解釋和整體認識，提供更豐富、更深刻的文化觀點的定性研究也不多見。選擇有效的研究方法對組織文化進行深層次研究，是組織文化研究的新進展。

參考文獻：

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