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    淺談激勵在人力資源管理中的應(yīng)用

    2014-04-07 19:06:39馮陽麗
    黑龍江教育·理論與實踐 2014年1期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理崗位

    馮陽麗

    (中國社會科學(xué)院研究生院,北京100101)

    淺談激勵
    在人力資源管理中的應(yīng)用

    馮陽麗

    (中國社會科學(xué)院研究生院,北京100101)

    人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素,激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,也是人力資源管理的關(guān)鍵因素。而當(dāng)前在實際操作中,我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作存在著這樣或那樣的問題,激勵管理工作就不能被更多企業(yè)很好地認(rèn)知和運(yùn)用。本文分析了激勵在人力資源管理工作的作用和重要性,介紹了代表性的激勵理論,以及如何健全的激勵機(jī)制,剖析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中面臨的代表性問題及如何運(yùn)用激勵解決問題。

    人力資源;激勵理論;激勵管理

    良好的人力資源工作,能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估,做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容,是提高企業(yè)生命力的重要因素和保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心內(nèi)容。激勵水平越高,完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng),工作效能就越高;反之,激勵水平越低,則缺乏完成組織目標(biāo)的動機(jī),工作效率也越低。

    一、代表性激勵理論

    馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為5個層次:生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。這5個層次是由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。弗魯姆的期望理論認(rèn)為,當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能帶來有吸引力的結(jié)果時才會采取這一特定行為。

    亞當(dāng)斯的公平理論指出,人們能否受到激勵不但取決于他們得到了什么而定,還要取決于他們所得與別人所得是否公平而定。

    斯金納的強(qiáng)化理論,主要研究人的行為同外部因素之間的關(guān)系。當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎勵時,極有可能重復(fù)這種行為;當(dāng)人們采取某種行為受到處罰時,重復(fù)這種行為的可能性極小。

    波特和勞勒的激勵模型可以歸納出5個基本點:一是個人是否努力以及努力的程度不僅僅決定于獎勵的價值,還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響;二是個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度,還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的理解程度的影響;三是個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn),盡量剔除主觀評估因素;四是個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何,取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺;五是個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。波特和勞勒的激勵模式是對激勵系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋觥?/p>

    二、建立健全的激勵機(jī)制

    有效的激勵機(jī)制不僅包括工資、獎金等物質(zhì)激勵,還應(yīng)包括榮譽(yù)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵。

    1.強(qiáng)化薪酬激勵

    薪酬激勵是最基本的也是最有效的激勵機(jī)制。薪酬激勵政策必須體現(xiàn)兩個原則:對外具有競爭力;對內(nèi)具有公平性。

    2.提倡榮譽(yù)激勵

    建立富有企業(yè)特色的榮譽(yù)稱號和獎勵制度,包括待遇和獎勵形式。并利用公司內(nèi)外的宣傳方式充分展示榮譽(yù)的精神價值和在企業(yè)中的地位。

    3.注重培訓(xùn)激勵

    培訓(xùn)教育是提高員工素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)的主要途徑和手段。要為員工的自我發(fā)展提供條件,為員工成長的每一個階段提供對應(yīng)的教育機(jī)會,不斷提高員工知識水平、技能水平和綜合素質(zhì)。

    4.做好職業(yè)規(guī)劃

    加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)和管理,鼓勵員工根據(jù)個人特點、能力、專業(yè)和興趣合理選擇職業(yè)發(fā)展方向,學(xué)會自我管理和自我激勵,有效協(xié)調(diào)好個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,促進(jìn)員工個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

    三、代表性問題以及相應(yīng)解決辦法

    隨著社會不斷進(jìn)步,企業(yè)間的競爭日益激烈。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,人力資源管理工作面臨很多問題。下面就幾個代表性的問題,探討在實際操作中如何靈活運(yùn)用激勵理論解決問題的辦法。

    1.崗位設(shè)置不合理

    因為崗位的設(shè)置不科學(xué),有的人非常清閑,有的人忙碌不堪。前者認(rèn)為工作沒有壓力沒有挑戰(zhàn)性,失去上進(jìn)心;后者壓力大責(zé)任重,疲于應(yīng)付工作,尤其是對比前者后,會產(chǎn)生不平衡心理。這兩種情況都會導(dǎo)致員工積極性下降。

    要解決這種問題須要研究崗位的設(shè)置及職能,作全面的員工調(diào)查,并認(rèn)真分析員工反饋,再作出合理的崗位設(shè)計和調(diào)整。如是否存在工作能力的問題;工作內(nèi)容是否過少或過多;兩者的薪酬和績效是否有所區(qū)別;兩類員工的真實需要是什么,是否須要調(diào)換崗位等。這些問題都須要充分運(yùn)用激勵理論進(jìn)行需求、期望和公平等進(jìn)行員工心理分析,運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行有效地引導(dǎo)等,合理調(diào)整崗位設(shè)計及職能,平衡員工心理,提升員工積極性。

    2.人力資源管理落后,員工晉升空間小

    因為企業(yè)崗位設(shè)計過于扁平,導(dǎo)致員工晉升空間小,打壓了員工的積極性,這種人力資源管理還停留在上個世紀(jì)。現(xiàn)代社會的發(fā)展已經(jīng)突飛猛進(jìn),企業(yè)間的競爭日益激烈,停留原地就是落后,遲早要被競爭對手淘汰。

    企業(yè)若想與時俱進(jìn),就必須引入新的人力資源管理概念,調(diào)整人力資源規(guī)劃,加入激勵措施,重建企業(yè)文化,提升員工工作熱情和創(chuàng)新能力。如崗位設(shè)置應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)整,體現(xiàn)出多樣化和層級化,去掉冗余的崗位和人員,增加新的崗位,給員工一定的晉升空間。員工對企業(yè)的前景和自己的前途有想象空間,才能大大提高員工的工作動力和激情。

    3.培訓(xùn)和教育機(jī)會少,成長空間狹窄

    有很多企業(yè)只關(guān)注企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)效益,忽略員工的培訓(xùn)和成長;或者只關(guān)注中高層管理者的成長,忽略基層員工的教育和培訓(xùn)。現(xiàn)代社會的激烈競爭,人人求新求進(jìn),員工在遇到成長瓶頸后企業(yè)若不能解決,則會打壓員工的工作積極性;或者失去對企業(yè)的忠誠度,轉(zhuǎn)投其他有成長空間的企業(yè);即便有忠誠的員工留在企業(yè),但員工的成長水平停滯不前,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)競爭力水平停留原地,只能加快企業(yè)被社會淘汰的步伐。

    現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注員工的培訓(xùn)教育與開發(fā),制訂完善的員工發(fā)展培訓(xùn)教育規(guī)劃,保證不同工種和不同層級的能有不一樣的再教育的機(jī)會,也即培訓(xùn)教育的多樣性、層次性和階段性。激勵員工在工作中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中發(fā)展,讓員工能感受到企業(yè)能對員工成長的關(guān)注和企業(yè)人性化的關(guān)愛,進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

    4.績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)

    考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不科學(xué),會讓員工覺得自己的努力成果不被認(rèn)可,失去工作熱情;或者過于高估自己的能力,但這種方式產(chǎn)生的激勵只是短暫的,一段時間后他會認(rèn)為所得是理所當(dāng)然,這會導(dǎo)致員工對工作的投入量保持不變或者因為挑戰(zhàn)性小而投入量減少。這兩種情況都不利于員工的成長和企業(yè)的成長。

    績效考核是人力資源管理的核心部分,其核心思想就是運(yùn)用激勵理論,促進(jìn)員工努力工作,不斷提升員工和企業(yè)的績效。企業(yè)管理者必須制定出符合組織內(nèi)大多數(shù)人認(rèn)同的相對公平和科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才能真正地實現(xiàn)績效考核對員工的激勵,否則將只能為員工和企業(yè)帶來不必要的負(fù)擔(dān)。

    5.同工不同酬

    雖然社會和政府一直在倡導(dǎo)和制定法律規(guī)范同工同酬,但在當(dāng)今社會中仍然普遍存在這個問題,主要體現(xiàn)在國企和事業(yè)單位中。同樣的工作內(nèi)容和工作時間,卻因為編制區(qū)分導(dǎo)致薪資福利待遇天壤之別。更有甚者編內(nèi)員工清閑舒適,干多干少一個樣,薪資福利待遇卻很高;編外員工辛苦勞累,但薪資福利待遇卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如前者,得不到相應(yīng)的認(rèn)同感。作為同一個工作群體,這兩種情形都壓制了員工的積極性和創(chuàng)新性,這與全員都有工作激情的企業(yè)相比,還是有很大差距的。而且,對編外人員的不公平和歧視也在一定程度上損壞了企業(yè)形象。

    6.員工關(guān)系管理不善

    員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個復(fù)雜的領(lǐng)域,貫穿于人力資源管理的方方面面。企業(yè)與員工之間的矛盾和問題是普遍存在的,沖突與合作就是員工關(guān)系的本質(zhì)。一旦沖突與合作不能有效合理地解決,將會兩敗俱傷,甚至對簿公堂。

    這個問題也是民企管理中的盲點,目前很多民企管理者對員工關(guān)系存在認(rèn)識誤區(qū):認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取所需的金錢雇傭關(guān)系,員工離職就是背叛公司等。而據(jù)調(diào)查表明,員工離職原因跟錢的關(guān)系并不大,與領(lǐng)導(dǎo)不和是離職第一原因。企業(yè)辭退員工是合理的,員工離職就會遭到管理者的不理解和拒絕甚至引起糾紛。這里面就需要人力資源管理者重視員工的心理需求,建立有效的全方位的激勵機(jī)制,完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制,保障員工利益的體制,培育獨特的企業(yè)文化等。

    四、結(jié)語

    激勵機(jī)制的有效制定和運(yùn)用,能提高員工的積極性,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的工作潛力,使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和個人目標(biāo)在實踐中達(dá)到統(tǒng)一,進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營效率和市場競爭力。因此,在企業(yè)運(yùn)作過程中,必須加強(qiáng)激勵機(jī)制的運(yùn)用,實現(xiàn)企業(yè)自身實力和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

    [1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)(第五版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009.6.

    [2]吳照云.管理學(xué)(第六版)[M].上海:中國社會科學(xué)出版社,2011.2.

    [3]楊河清.人力資源管理(第二版)[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2010.12.

    編輯/呂秀妍

    馮陽麗(1982-),女,研究方向:圖書發(fā)行工作。

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