企業(yè)如何擁抱“AI+招聘”

賈迎亞 于曉宇

聯(lián)合利華的AI技術(shù)給初出茅廬的大學(xué)生留下了深刻印象：刷社交網(wǎng)站刷出了感興趣的招聘啟事；網(wǎng)申表格無需填寫，直接從領(lǐng)英（LinkedIn）賬號一鍵導(dǎo)入；在手機(jī)上玩了20分鐘的神經(jīng)科學(xué)游戲，即獲知與申請崗位的匹配度；面試中沒見到面試官，而是宅在公寓與AI機(jī)器人進(jìn)行了一場人機(jī)對話；開心地拿到Offer，DocuSign直接電子簽名，足不出戶完成簽約。

從2016年起，聯(lián)合利華開始在全球利用算法篩選簡歷，并且設(shè)計(jì)了三輪AI面試初篩加上最后一輪現(xiàn)場體驗(yàn)面試的招聘流程（圖1）。聯(lián)合利華在年輕人聚集的臉書（Facebook）等社交平臺發(fā)布招聘啟事，讓求職者自主瀏覽與選擇契合的崗位完成網(wǎng)申，隨后使用Pymetrics和HireVue軟件進(jìn)行測評與面試，記錄候選人的語調(diào)、肢體語言等，通過人工智能，分析每個(gè)回答，并形成分析報(bào)告，幫助面試官完成初篩。

上線第一年，通過在68個(gè)國家部署多種語言的“AI+招聘”，聯(lián)合利華的招聘周期從4個(gè)月縮短到2周，成本節(jié)約超過100萬英鎊，雇員多樣性提高了16%。

經(jīng)過了近5年的迭代與磨合，尤其是在疫情常態(tài)化和全球化的背景下，“AI+招聘”已從科技前沿踏上了深度植入的快車道。但是，美國的一項(xiàng)最新實(shí)驗(yàn)研究表明，與面對面招聘面談相比，AI面試導(dǎo)致應(yīng)聘者感知到的交互感和公平感顯著下降，這讓一些企業(yè)是否在招聘中全方位擁抱AI技術(shù)猶豫不決。企業(yè)如何擁抱“AI+招聘”？

“AI+招聘”是基于人才相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，使用計(jì)算機(jī)語言和圖像處理、自然語言處理（NLP）等功能，幫助組織更準(zhǔn)確高效地挑選和匹配人才的招聘技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)招聘流程自動化和招聘決策科學(xué)化。

電子招聘（e-Recruiting）根據(jù)不同渠道和技術(shù)手段，主要經(jīng)歷了網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘管理系統(tǒng)（Application Tracking System， ATS）、“AI+招聘”三個(gè)階段，每階段的特征與比較詳見表1。

“AI+招聘”主要有兩大功能。功能一是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，通過關(guān)鍵要素聯(lián)想等生成標(biāo)簽、完成畫像，構(gòu)建將實(shí)體對接起來的知識圖譜，主要在人才搜尋、簡歷分析和人才測評三個(gè)場景實(shí)現(xiàn)。功能二是提升面試效能，主要在AI面試和機(jī)器人聊天場景實(shí)現(xiàn)。兩大功能對應(yīng)四個(gè)主要應(yīng)用場景：

（一）人才搜尋。HR急需掌握“去哪里招人”，尤其是挖掘不活躍的候選人。智能程序員招聘平臺“簡尋”正嘗試用社交平臺解決這一難題。“簡尋”根據(jù)程序員在領(lǐng)英、豆瓣、知乎等留下的數(shù)據(jù)，定位到具體用戶，并針對技術(shù)領(lǐng)域、離職意愿等信息生成智能標(biāo)簽，形成包括項(xiàng)目能力等內(nèi)容在內(nèi)的動態(tài)簡歷，匯總成人才池。企業(yè)用戶輸入關(guān)鍵詞標(biāo)簽，即可輕松定位潛在的候選人。

（二）簡歷分析。AI深度學(xué)習(xí)功能可以幫助ATS平臺和招聘網(wǎng)站補(bǔ)全人才標(biāo)簽，構(gòu)建人才畫像。例如，探也智能利用其建立的行業(yè)、公司、職位、項(xiàng)目、技能等知識圖譜，采用NLP技術(shù)解構(gòu)職位和簡歷，進(jìn)行極速人崗匹配；還能通過對事實(shí)邏輯的分析和與海量真實(shí)簡歷寫法的比對，提示風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、注水和虛假鑒偽。

（三）人才測評。AI和基于人的行為特性的測定分析技術(shù)可以極大地解決程式化測評中的印象管理和突擊學(xué)習(xí)帶來的面試偏差。例如Pymetrics讓求職者在幾分鐘內(nèi)完成點(diǎn)擊氣球、金錢模擬等20個(gè)小游戲，從腦科學(xué)角度測評其認(rèn)知能力和性格特質(zhì)，據(jù)此推薦匹配崗位和企業(yè)。

（四）AI面試與日常溝通。AI面試具有標(biāo)準(zhǔn)一致、隨時(shí)隨地等優(yōu)勢。以HireVue的面試機(jī)器人為例，一套標(biāo)準(zhǔn)的面試程序中，不僅包括基本情況問答與測評考察，還會記錄面部表情變化、語調(diào)和詞組，生成1.5萬個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行分析。此外，AI聊天機(jī)器人可集成到ATS系統(tǒng)，提高招聘的自動化水平。

“AI+招聘”優(yōu)勢中最關(guān)鍵的一點(diǎn)，是提效降本。

根據(jù)《2018年領(lǐng)英招聘趨勢報(bào)告》，HR最耗時(shí)的基礎(chǔ)工作在于簡歷篩選，占用了25%的工作時(shí)間。而AI通過對輸入數(shù)據(jù)和結(jié)果的成功“學(xué)習(xí)”，能自動淘汰近50%的不合格簡歷，精準(zhǔn)度達(dá)到95%。

除此之外，“AI+招聘”還有兩大優(yōu)勢。

一是基于更真實(shí)、更多樣的數(shù)據(jù)，助力企業(yè)精準(zhǔn)定位和挖掘匹配人才。

《2018年領(lǐng)英招聘趨勢報(bào)告》指出，尋找和篩選崗位候選人是AI價(jià)值最高的環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)人崗智能匹配的底層基礎(chǔ)是人力資源大數(shù)據(jù)。與傳統(tǒng)的簡歷數(shù)據(jù)和背調(diào)數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)的價(jià)值在于數(shù)據(jù)的真實(shí)性與多樣性。從數(shù)據(jù)層次來看，人力資源大數(shù)據(jù)既包括人口特征、職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)體行為等微觀數(shù)據(jù)，又包括雇主評價(jià)等組織數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢等外部的宏觀數(shù)據(jù)。從數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來看，既有歸類清晰、可以直接操作和處理的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如教育經(jīng)歷和過往績效評估，又包括獲以文字、圖片、音視頻等形式存儲的訪談、行為追蹤、社交媒體軌跡等種類豐富的非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（詳見圖2）。

這些“數(shù)字足跡”開啟了人才定位和人崗匹配的新紀(jì)元，基于文本分析等技術(shù)對這些歷史數(shù)據(jù)和入職后的績效數(shù)據(jù)不斷迭代，持續(xù)優(yōu)化匹配模型，AI招聘的效率將進(jìn)一步提高。

二是依托機(jī)器學(xué)習(xí)和算法模型，助推企業(yè)招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化。

過去，HR的雇傭決策主要依據(jù)組織無法言傳的價(jià)值觀、內(nèi)部規(guī)則、人際關(guān)系等隱性知識，甚至憑借個(gè)人直覺和判斷。根據(jù)托萊多大學(xué)心理學(xué)系的弗蘭克·貝米耶里（Frank Bemieri）教授的研究，面試官根據(jù)前十秒的第一印象就已經(jīng)得出面試結(jié)果，面試的99%都在浪費(fèi)時(shí)間。而HireVue一場30分鐘的標(biāo)準(zhǔn)面試可以從超過15 000個(gè)不同的維度，得到關(guān)于候選人的500 000個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，通過過往數(shù)據(jù)和結(jié)果的輸入進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)并得到評價(jià)模型，供招聘決策使用。通過AI招聘數(shù)據(jù)的全方位可視化，HR能夠客觀地多角度分析企業(yè)與招聘者雙方的合拍程度，減少由于人崗不匹配而帶來的資源浪費(fèi)。

隨著“AI+招聘”的推廣，其帶來的倫理問題也需要引起重視。在人人皆是“工具人”的時(shí)代，職場人士隨時(shí)暴露在“全景式監(jiān)獄”中，不論是否有跳槽計(jì)劃，獲取到聯(lián)系方式甚至私人賬號的人力資源數(shù)據(jù)挖掘者均可能不斷騷擾，打擾正常工作節(jié)奏。此外，對使用“AI+招聘”的企業(yè)來說，“公平假象”和“數(shù)字距離”等問題也亟待解決。

風(fēng)險(xiǎn)一：算法偏見和歧視造成的“公平假象”。

盡管AI根據(jù)設(shè)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才篩選和評估，但AI也很容易造成“公平假象”。亞馬遜機(jī)器學(xué)習(xí)專家曾發(fā)現(xiàn)他們的AI招聘工在篩選簡歷時(shí)，存在“重男輕女”的明顯傾向。造成這一問題的原因是人工智能訓(xùn)練樣本的問題。技術(shù)人員需要向AI提供大量招聘案例作為初始輸入，為AI了解工作要求和決策標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。在開發(fā)崗位識別模型的過程中，亞馬遜輸入的是過去10年的簡歷數(shù)據(jù)庫，其中大部分求職者為男性，女性相關(guān)數(shù)據(jù)太少，因此AI誤以為沒有特定關(guān)鍵詞的女性簡歷不那么重要，從而給予了較差的推薦評價(jià)。

此外，心理學(xué)家對AI面試中廣泛使用的識別人類面部表情并判斷其情緒的準(zhǔn)確度仍表示懷疑。HireVue上萬條的面部和語音評分點(diǎn)，根據(jù)招聘記錄中“成功的員工”的表現(xiàn)編制而成，但這些冰冷的數(shù)據(jù)點(diǎn)無法識別面試者是否恰巧暫時(shí)處于親人離世、戀愛受挫等情緒低谷，也無法排除面部疤痕等物理特征對表情結(jié)果的影響，更無法判斷面試者面部微表情是有設(shè)計(jì)的操縱，還是不自覺的習(xí)慣使然。

風(fēng)險(xiǎn)二：組織與應(yīng)聘者的“數(shù)字距離”

AI助手在與求職者交流和衡量求職者質(zhì)量方面極大地解放了HR招聘專員的工作。但是，求職者基本處于單向溝通狀態(tài)，缺乏交互。這一問題在招聘秉持個(gè)性化價(jià)值觀的年輕一代時(shí)尤為突出。“95后”員工既傾向快速短頻的反饋，又希望與企業(yè)進(jìn)行定制化、具象化溝通，對于物質(zhì)激勵(lì)異?！胺鹣怠?，但對于更高層次的自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值體現(xiàn)等軟性激勵(lì)非?？粗?。

因此，使用“AI+招聘”的企業(yè)應(yīng)做好權(quán)衡，一方面利用AI作為新技術(shù)手段給年輕求職者帶來的刺激感擴(kuò)大其對企業(yè)的好感，另一方面也要盡量縮小非接觸招聘流程中產(chǎn)生的“數(shù)字距離”，讓求職者真正有參與感與價(jià)值感。

數(shù)字化是時(shí)代的必然趨勢，在招聘場景，企業(yè)要積極擁抱“AI+招聘”。不過，不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)應(yīng)用“AI+招聘”也要采取不同策略，最大化發(fā)揮AI的優(yōu)勢，規(guī)避其風(fēng)險(xiǎn)。

大型企業(yè)：招聘系統(tǒng)全面升級，擁抱“AI+招聘” “AI+招聘”尤其適用于大量招聘同一類基礎(chǔ)崗位的大型企業(yè)，例如快銷品牌的銷售人員、金融機(jī)構(gòu)的前臺人員、服務(wù)企業(yè)的一線服務(wù)人員。這類崗位招聘基數(shù)大，候選人素質(zhì)差異較小，企業(yè)要求相對簡單、標(biāo)準(zhǔn)。AI快速掃描符合崗位畫像的候選人，并自動化系統(tǒng)安排面試、測評乃至入職環(huán)節(jié)，將HR從成千上萬份簡歷的篩選和周而復(fù)始的面試工作中解放出來。

大型企業(yè)可以采取兩種路徑全面升級為“AI+招聘”。

一種是“合作式”，例如開篇介紹的聯(lián)合利華，前三個(gè)全自動化招聘環(huán)節(jié)分別與LinkedIn、Pymetrics和HireVue合作，收集候選人信息并進(jìn)行初步測評與面試?！昂献魇健蹦軌蚶玫谌匠墒旒夹g(shù)和產(chǎn)品助力企業(yè)快速上馬“AI+招聘”，不過，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人事系統(tǒng)與第三方數(shù)據(jù)的對接，如何降低招聘規(guī)模擴(kuò)大后的高使用成本，也是擺在企業(yè)高管面前的重要問題。

另一種是“自建式”，將定制化ATS系統(tǒng)升級為AI版本，可以充分融合企業(yè)多年的先進(jìn)經(jīng)營理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助力企業(yè)在招聘系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)和彰顯自身價(jià)值主張。不過，“自建式”需要企業(yè)擁有強(qiáng)大的技術(shù)實(shí)力和完備的底層數(shù)據(jù)，建設(shè)周期長，投入大。例如平安集團(tuán)自主研發(fā)的智慧人事一體化平臺HR-X，為集團(tuán)內(nèi)部6大類招聘用戶提供12個(gè)全場景應(yīng)用平臺。HR-X還基于18萬名員工構(gòu)建了完整的主客觀標(biāo)簽庫，形成了員工全景檔案，全面賦能HR各個(gè)模塊。

大型企業(yè)在全面擁抱“AI+招聘”的過程中，需要特別注意以下兩方面事項(xiàng)。

一是AI可以幫助大型企業(yè)追蹤和定位全球范圍內(nèi)的高級人才，但真正進(jìn)展到人才接觸與評估環(huán)節(jié)，務(wù)必慎用“AI+”技術(shù)，建議點(diǎn)對點(diǎn)接觸或直接高層對話。高級人才往往是行業(yè)爭搶的熱點(diǎn)，決定了公司的高度，而“AI+招聘”的標(biāo)準(zhǔn)化流程和“數(shù)字距離”問題會使得高級人才無法感受到公司的尊重與重視。

二是大型企業(yè)在使用“AI+招聘”獲取了競爭優(yōu)勢的同時(shí)，也應(yīng)承擔(dān)更多的倫理責(zé)任，最重要的，是要率先遵循人才相關(guān)數(shù)據(jù)的隱私保護(hù)條款，制定數(shù)據(jù)的使用與流通規(guī)則?！安蛔鲪骸?，是“AI+招聘”可以進(jìn)一步發(fā)展與推廣的前提。

中小企業(yè)：積極參與，使用“AI+招聘”搜尋和匹配人才 對中小企業(yè)來說，上線“AI+招聘”全流程并不現(xiàn)實(shí)，存在成本、技術(shù)、配套設(shè)施等限制。面對“招聘難”的困境，建議中小企業(yè)，尤其是科技型中小企業(yè)采取部分流程外包的方式，享受“AI+招聘”技術(shù)的紅利。

中小企業(yè)每個(gè)崗位所需基數(shù)少、定制化需求高，招聘中更關(guān)注候選人從事過的項(xiàng)目和細(xì)微經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績的差異，AI應(yīng)用更多地作為搜索引擎去定位符合細(xì)粒度畫像的人才。在外包方案選擇上，中小企業(yè)更適合按照行業(yè)細(xì)分尋找匹配的搜索引擎或人崗匹配模型，最大化發(fā)揮行業(yè)人才庫的價(jià)值。在后期的測評和面試環(huán)節(jié)，中小企業(yè)更適合根據(jù)具體需求通過點(diǎn)對點(diǎn)的溝通深入了解候選人的背景與經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)化的AI面試和測評反而難以滿足其需求。

面對“AI+招聘”的挑戰(zhàn)，企業(yè)高管或HR從業(yè)人員又該如何應(yīng)對？

第一，堅(jiān)守企業(yè)價(jià)值觀，不做AI的“奴隸”。企業(yè)高管或HR經(jīng)理要在招聘中應(yīng)用AI尋找與企業(yè)價(jià)值觀匹配的人才，而非因上線AI，廢止人工招聘中堅(jiān)守的企業(yè)價(jià)值觀與文化導(dǎo)向。清晰的價(jià)值觀也是雇主品牌吸引力的重要來源。

第二，轉(zhuǎn)變?nèi)耸缕脚_的建設(shè)思路，全方位升級智慧系統(tǒng)。AI招聘只是AI應(yīng)用于HR諸多功能模塊的“排頭兵”，大型企業(yè)應(yīng)以此為基點(diǎn)，全面建設(shè)智慧人事系統(tǒng)。一方面，全方位的數(shù)字化HR可以為早期使用“AI+招聘”的效果提供數(shù)據(jù)反饋，供技術(shù)人員進(jìn)一步修正參數(shù)和算法，優(yōu)化人崗匹配模型，形成正循環(huán)。另一方面，AI招聘不僅應(yīng)用于對外招聘，內(nèi)部晉升、績效評估、薪酬福利等HR模塊同樣可以推廣AI科學(xué)決策模式。全面AI升級的人事系統(tǒng)也為人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴，賦能各層級組織的管理者提供了堅(jiān)實(shí)的底層架構(gòu)。

第三，公司HR要學(xué)習(xí)與AI合作。AI技術(shù)可以更快、更好、更便宜地完成消耗大量時(shí)間的人事行政工作。對于HR從業(yè)人員，與其把AI當(dāng)作競爭者，不如將AI作為合作者。AI是支持HR制定決策的技術(shù)手段，而非替代者。HR應(yīng)在創(chuàng)造力、溝通力等人工參與價(jià)值高的工作場景增加對公司的實(shí)際價(jià)值，建立招聘中關(guān)系與情感的連接。正如《哈佛商業(yè)評論》所述：“人工智能最終將會成為更廉價(jià)、更高效甚至更公平的技術(shù)。但管理者不應(yīng)為此感到擔(dān)憂，這只是意味著他們的工作重點(diǎn)將轉(zhuǎn)向只有人類才能勝任的領(lǐng)域?！?/p>

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盡管“AI+招聘”當(dāng)前還存在部分風(fēng)險(xiǎn)和弊端，但在時(shí)代的浪潮下，企業(yè)需要以積極的姿態(tài)擁抱AI帶來的招聘變革，推動招聘的數(shù)字化與智能化進(jìn)程。

正如菲利普斯所說，“自動化可以制造汽車，但無法指示前行的方向。你必須知道你想去哪里”。AI提供了標(biāo)準(zhǔn)化決策的技術(shù)手段，但企業(yè)招聘不能完全被AI支配，企業(yè)高管或HR經(jīng)理仍需把握AI植入與應(yīng)用的戰(zhàn)略方向，避免冰冷的數(shù)字技術(shù)帶來的距離感與算法侵蝕。