大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

余榕蓉　劉萬(wàn)霆　王娟　楊安

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，已無(wú)法當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作要求，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展，必須進(jìn)行良好的人力資源管理，只有不斷創(chuàng)新完善人力資源管理，才能夠不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，必須對(duì)其加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。本研究基于人力資源管理六大模塊，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型展開(kāi)了論證分析，找到了傳統(tǒng)人力資源管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)問(wèn)題的產(chǎn)生的歸因分析，探索了解決問(wèn)題對(duì)策。對(duì)中國(guó)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理轉(zhuǎn)型問(wèn)題解決具有參考借鑒意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè);人力資源管理;轉(zhuǎn)型

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，電腦、智能手機(jī)等信息終端日益普及，社交網(wǎng)絡(luò)、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)日益先進(jìn)，公眾傳播信息、獲取信息日益便利，而這也標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代已然到來(lái)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于企業(yè)的管理決策、經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)都會(huì)造成一定的沖擊，尤其是對(duì)于企業(yè)人力資源管理的沖擊尤為明顯。在此背景下，如何依照大數(shù)據(jù)時(shí)代要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對(duì)人力資源管理加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，成為所有企業(yè)管理者共同面臨的一個(gè)問(wèn)題。

大數(shù)據(jù)一詞最早出現(xiàn)在《第三次浪潮》一書當(dāng)中，作者阿爾文托夫勒夫稱其為第三次浪潮的華彩樂(lè)章。繼而，比爾·恩門對(duì)大數(shù)據(jù)理論思想作了較為系統(tǒng)的闡述。之后，谷歌公司先后發(fā)表了三篇論文，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)、大數(shù)據(jù)分布計(jì)算框架、分布式文件系統(tǒng)進(jìn)行了全方位介紹，而這也標(biāo)志大數(shù)據(jù)時(shí)代的大門正式開(kāi)啟。2011年麥肯錫咨詢公司在《大數(shù)據(jù)：一個(gè)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的下一個(gè)新領(lǐng)域》報(bào)告中，首次提出了“大數(shù)據(jù)時(shí)代”一詞。

企業(yè)人力資源管理時(shí)至今日主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，一是人事管理階段。人事管理階段主要通過(guò)工資核算、考勤等方式進(jìn)行人力管理，在此階段工作人員被看作勞動(dòng)工具，然后運(yùn)用心理學(xué)理論、工作法研究等舉措，促使工作人員提供工作效率;二是人力資源管理階段，人力資源管理階段主要通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理、人力資源規(guī)劃等模式進(jìn)行人力管理，在此階段工作人員被看作擁有主觀能動(dòng)性的特殊資源，從而能夠高效的完成既定組織目標(biāo);三是人力資本管理階段，人力資本管理階段主要通過(guò)人力資源的轉(zhuǎn)化、評(píng)估、開(kāi)發(fā)等舉措開(kāi)展人力管理，在此階段工作人員被看作最重要的資本及資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，借助人力資源增值的方式從中獲得相應(yīng)的組織利潤(rùn)，因而這一階段也被稱為戰(zhàn)略人力資源管理階段。

戰(zhàn)略人力資源管理是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理者、企業(yè)家討論最多的人力資源管理模式，許多學(xué)者、專家也針對(duì)這一人力資源模式做了大量的研究、探索，但是當(dāng)前國(guó)內(nèi)成功運(yùn)用這一人力資源管理模式的企業(yè)并不多。

1.現(xiàn)狀分析

人力資源管理六大模塊分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。但是有人指出在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，大數(shù)據(jù)將要成為第七個(gè)模塊，為前面六個(gè)模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源的六大模塊也有相對(duì)應(yīng)的靈活改變。在人力資源規(guī)劃中，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)使規(guī)劃更具有科學(xué)性。在國(guó)內(nèi)，王群、朱小英（2015）提出了大數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃是事實(shí)加數(shù)據(jù)，認(rèn)為在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，管理者需要要收集企業(yè)環(huán)境內(nèi)外的數(shù)據(jù)，對(duì)每一位員工的信息和想法有一個(gè)真實(shí)了解，讓人力資源規(guī)劃有科學(xué)數(shù)據(jù)的支撐;招聘與配置是將合適的人放在合適的崗位上，使用大數(shù)據(jù)分析，收集人和崗位的相關(guān)信息，將兩者進(jìn)行匹配。招聘方式主要有線上招聘、校園招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘，但這些都只能通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷的基本信息了解他們的數(shù)據(jù)，但對(duì)其他的信息不能具體地了解。但隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展，，這種社交網(wǎng)絡(luò)也不斷地出現(xiàn)，管理者可以通過(guò)應(yīng)聘者的社交數(shù)據(jù)，可以了解到更加全面的信息，從而使崗位和員工共更加匹配。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的前提是了解員工的培訓(xùn)需求，并且在培訓(xùn)的前中后期進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄和考核。通過(guò)大數(shù)據(jù)化的分析能夠了解員工的發(fā)展需求，使每一位員工都能夠得到更加符合自己的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)反饋數(shù)據(jù)收集和分析，能夠更加直觀地了解到此次培訓(xùn)中的不足，以至于對(duì)下次培訓(xùn)能夠加以改進(jìn)。績(jī)效管理需要將考核數(shù)據(jù)記錄，以便觀察員工的發(fā)展。首先要對(duì)崗位有一個(gè)詳細(xì)的分析，不同的崗位要有不同的數(shù)據(jù)依托績(jī)效考核。同時(shí)還可以建立共享信息，讓員工也參與到績(jī)效考核的一系列工作中來(lái)。薪酬管理的過(guò)程中需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并用數(shù)據(jù)計(jì)算薪酬預(yù)測(cè)。同時(shí)也是根據(jù)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)來(lái)對(duì)員工建立不同的薪酬機(jī)構(gòu)和激勵(lì)手段。勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)也需要大數(shù)據(jù)分析才能得以提升，例如員工的勞動(dòng)合同糾紛率、離職率、試用期的長(zhǎng)短等。讓員工共也參與數(shù)據(jù)分析，形成共同的價(jià)值觀。

2.國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

首先，通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都沒(méi)能實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先企業(yè)的管理者依舊是傳統(tǒng)思想，沒(méi)有掌握大數(shù)據(jù)時(shí)代下的一些數(shù)字技術(shù)，主要包括大數(shù)據(jù)運(yùn)用能力、云培訓(xùn)、溝通面談、移動(dòng)應(yīng)用、設(shè)計(jì)思維等諸多方面。以至于企業(yè)的人力資源管理不能更加貼合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展。

其次，戰(zhàn)略是企業(yè)的行為綱領(lǐng)，任何戰(zhàn)略規(guī)劃都適合企業(yè)的外部環(huán)境長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和資源配置有關(guān)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，市場(chǎng)營(yíng)商環(huán)境會(huì)發(fā)生較大改變，這也會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在較多的不確定性。在瞬息萬(wàn)變的大數(shù)據(jù)市場(chǎng)中，企業(yè)欠缺更加靈活的人力資源管理戰(zhàn)略，沒(méi)有具體的掌握整個(gè)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)和需求，有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展方向不符合市場(chǎng)需求。企業(yè)人力資源部門一般會(huì)按照員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理六大模塊設(shè)置崗位、進(jìn)行職位劃分。但是在這種崗位和組織體系下，企業(yè)管理者大部分的時(shí)間和精力會(huì)被日常管理事務(wù)所占用，從而沒(méi)有過(guò)多時(shí)間針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取、分析、研究，而這對(duì)于人力資源管理轉(zhuǎn)型、升級(jí)是極為不利的。

然后，企業(yè)在人力資源管理與其他業(yè)務(wù)流程的數(shù)據(jù)連接性缺失，導(dǎo)致各個(gè)工作的效能和效率上比較低下，可能增加時(shí)間成本。企業(yè)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈具體是指以企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程為基準(zhǔn)構(gòu)建的價(jià)值鏈體系。業(yè)務(wù)流程創(chuàng)造價(jià)值本身就是人力資本增值的過(guò)程，而要想更好的獲取企業(yè)人力資本增值數(shù)據(jù)，必須在業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)立數(shù)據(jù)接口。

最后，企業(yè)內(nèi)部的員工管理和評(píng)價(jià)的系統(tǒng)依舊使用的是傳統(tǒng)制度，沒(méi)有利用大數(shù)據(jù)使得管理更加清晰和靈活。許多企業(yè)管理者無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)化管理，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)有效對(duì)接的一個(gè)重要原因在于，人力資源數(shù)據(jù)表征缺乏統(tǒng)一。同時(shí)數(shù)據(jù)公開(kāi)會(huì)導(dǎo)致員工隱私泄露，數(shù)據(jù)隱藏又無(wú)法體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價(jià)值，數(shù)據(jù)隱私與信息量之間的矛盾，以傳統(tǒng)的技術(shù)無(wú)法有效加以解決。

3.問(wèn)題存在的原因

3.1企業(yè)大數(shù)據(jù)獲取能力以及信息運(yùn)用能力相對(duì)缺乏

在信息快速傳播的時(shí)代，但人力資源管理對(duì)信息的獲取能力和運(yùn)用能力僅僅停滯于普通的收集方式，如Office軟件應(yīng)用、ERP應(yīng)用等，但這些大數(shù)據(jù)獲取的方式已經(jīng)不是最佳的，互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算、citespace等計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠更快更方便的進(jìn)行大數(shù)據(jù)運(yùn)用，但這些技術(shù)并沒(méi)有普遍地在企業(yè)中應(yīng)用。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，可以打破企業(yè)原有的人力資源管理模式、業(yè)務(wù)流程及商業(yè)模式，從根源改變企業(yè)的原作模式。在此背景下，企業(yè)管理者需要具備相應(yīng)的數(shù)字化能力，包括人力分析、數(shù)據(jù)邏輯分析、數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)思維能力等。

3.2是企業(yè)管理者大數(shù)據(jù)分析能力及數(shù)據(jù)化思維能力相對(duì)欠缺

在企業(yè)管理中，人力資源管理的工作日常中需要處理全公司人員的各種信息和數(shù)據(jù)，并且在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，會(huì)有不斷地新數(shù)據(jù)信息出現(xiàn)。但企業(yè)管理者通常會(huì)忽略分析和收集這些數(shù)據(jù)的重要性以及缺少大數(shù)據(jù)分析的能力和數(shù)據(jù)化思維的能力。通過(guò)有效數(shù)據(jù)的定性、定量和可視化分析，基于此分析能夠更加科學(xué)性地進(jìn)行決策，而不是通過(guò)管理者的主觀想法和以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，由關(guān)注內(nèi)部人力資源管理職能轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資源評(píng)估、開(kāi)發(fā)及分析，這些工作的有效開(kāi)展都需要大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)管理者必須具備一定的大數(shù)據(jù)思維，特別是在人力資源管理轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)管理人員的大數(shù)據(jù)思維更是尤為必要的。大數(shù)據(jù)的運(yùn)用、分析、獲取可以為人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)創(chuàng)設(shè)有利條件，從根本改變企業(yè)運(yùn)作模式，促使數(shù)字化組織成為企業(yè)發(fā)展壯大的新動(dòng)力。

4.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型策略

根據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理的六大模塊與大數(shù)據(jù)的聯(lián)系，可以做出以下相對(duì)應(yīng)六大模塊的一些具體措施，主要包括人力資源管理規(guī)劃、管理人員的大數(shù)據(jù)能力培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等方面。

4.1培養(yǎng)企業(yè)管理者大數(shù)據(jù)運(yùn)用、分析、獲取能力

認(rèn)識(shí)到人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字技術(shù)對(duì)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展的影響，明確大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的促進(jìn)作用;

必須不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，在技能、技術(shù)、知識(shí)等方面不斷加以擴(kuò)展、提升，包括數(shù)據(jù)分析與透視、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析、人力資源會(huì)計(jì)等;

必須對(duì)人力分析與運(yùn)用加強(qiáng)掌握，將人力資源業(yè)績(jī)與人力資源增值率、人力平均效能、勞動(dòng)力投資回報(bào)率直接掛鉤，以此為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源管理加以改進(jìn)。

4.2選擇與大數(shù)據(jù)時(shí)代相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

根據(jù)頓菲和史戴斯的研究，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略主要有四種形式，應(yīng)用較廣的是發(fā)展式和轉(zhuǎn)型式。（1）發(fā)展式人力資源管理戰(zhàn)略。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展較好時(shí)，可以選擇發(fā)展式人力資源管理戰(zhàn)略，具體是指根據(jù)營(yíng)銷環(huán)境變化，采取循序漸進(jìn)的方式對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。（2）轉(zhuǎn)型式人力資源管理戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)較大的經(jīng)營(yíng)困境，或采用新的問(wèn)題、組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，可以優(yōu)先選擇轉(zhuǎn)型式人力資源管理戰(zhàn)略。具體是指徹底摒棄原有的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體大幅度調(diào)整。

4.3構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源組織體系

在人力資源管理工作模式方面，要由三支柱式工作模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)職能式工作模式。通過(guò)采用三支柱式工作模式，可以將運(yùn)營(yíng)層面、常規(guī)的工作與設(shè)計(jì)層面、技術(shù)較強(qiáng)的工作區(qū)分開(kāi)來(lái)，使企業(yè)管理者加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，從而解決時(shí)間及精力分配的矛盾;

在工作模式方面，要逐步形成以人力資源業(yè)務(wù)伙伴為核心的大數(shù)據(jù)收集端口，以專家中心為核心的大數(shù)據(jù)分析端口，以共享服務(wù)中心為核心的大數(shù)據(jù)運(yùn)用中心的工作模式，以此來(lái)使人力資源管理更具可行性及可操作性。

4.4構(gòu)建企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)計(jì)口徑

從企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置、從事的業(yè)務(wù)類別、所在的行業(yè)類型等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和思考。根據(jù)自身所處行業(yè)的具體特點(diǎn)，制定相應(yīng)的人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)一口徑;

從國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門和行業(yè)資訊研究機(jī)構(gòu)著手進(jìn)行設(shè)計(jì)和思考。國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門數(shù)據(jù)與行業(yè)資訊研究部門數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)口徑都有較強(qiáng)的一致性，數(shù)據(jù)真實(shí)性、可行度較高，而且這些數(shù)據(jù)也有利于企業(yè)與其他企業(yè)進(jìn)行橫向?qū)?biāo)，這對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是極為有利的。

4.5健全企業(yè)員工數(shù)據(jù)保護(hù)制度

企業(yè)在對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)型過(guò)程中，必須在保護(hù)員工數(shù)據(jù)隱私的基礎(chǔ)上，建立健全數(shù)據(jù)應(yīng)用及處理制度。

5.結(jié)論

綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，已無(wú)法當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作要求，必須對(duì)其加以創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者可以通過(guò)提高自身大數(shù)據(jù)分析、獲取、利用能力，構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理體系，構(gòu)建企業(yè)業(yè)務(wù)鏈大數(shù)據(jù)接口，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)計(jì)口徑等舉措，促進(jìn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型升級(jí)，更好的滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作需求，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的市場(chǎng)。

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