勞動合同糾紛處理中民法的適用性問題分析

摘要：勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，在建立勞動關(guān)系期間，需要訂立勞動合同。但在實踐過程中，勞動合同雙方當事人在簽訂勞動合同時還會存在諸多問題。針對《勞動合同法》中未曾說明具體的內(nèi)容和信息時，依托民法進行補充，會涉及民法和勞動法的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同糾紛;民法;適用性;勞動法

在實際生活中，有部分用人單位在和勞動者訂立勞動合同時，通常會將勞動合同看成是對勞動者約束的條款和項目，還明確規(guī)定勞動者對其中的內(nèi)容沒有更改權(quán)利。這種合同的訂立顯然并不符合契約自由的理念，難以保障勞動者的相關(guān)權(quán)利。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的背景下，勞動法律糾紛也在不斷出現(xiàn)，分析民法在勞動合同糾紛處理中的適用性，能夠促進有關(guān)勞動法律糾紛的解決。

一、民法與勞動法、勞動合同法的關(guān)系

1.民法與勞動法的關(guān)系

勞動法不屬于民法，是獨立的部門社會法。我國學界對于勞動法和民法的關(guān)系主要有兩種觀點：第一種觀點認為，勞動法與民法之間是特別法與一般法的關(guān)系。民法和勞動法均屬于私法的范疇，民法是一般私法而勞動法是特別私法;第二種觀點認為，從部門法地位來看，勞動法應(yīng)為獨立的部門法。而從法域地位看，勞動法既不屬于公法，也不屬于私法，而是具有公私法兼容屬性的社會法。勞動法起源于私法，又從私法中獨立出來成為獨立法律部門，勞動法屬于社會法。獨立法律部門論告訴我們，兩者之間是并列關(guān)系。理由是 2001年3月9日，時任全國人大常委會委員長的李鵬在九屆全國人大四次會議上作全國人大常委會工作報告時指出，常委會根據(jù)立法工作的實際需要，初步將有中國特色社會主義法律體系劃分為七個法律部門，即憲法及憲法相關(guān)法、民法商法、行政法、經(jīng)濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法。

2.勞動法與勞動合同法的關(guān)系

法學界對兩者之間的關(guān)系也存在分歧，主要有兩種觀點：第一種觀點認為，勞動合同法不是社會法，是民法的特別法。理由是勞動合同法并非根據(jù)勞動法制訂，且這兩個法律制訂主體均是全國人大常委會。在處理勞動合同爭議適用法律時，優(yōu)先適用特別法即勞動合同法，同時一般法即民法可以補充特別法;第二種觀點認為，勞動合同法是社會法，屬于勞動法體系中的一員，因為他們均是傾斜保護勞動者權(quán)益的。并且勞動法是勞動法體系中的基本法律，其位階高于勞動合同法。但由于勞動法制訂時間較長，現(xiàn)在看來有些規(guī)定與社會發(fā)展存在差距，加之勞動合同法是新法，故當兩者相抵觸時應(yīng)當優(yōu)先適用新法即勞動合同法。

二、民法在勞動合同糾紛處理中的適用性

1.民法具備適用的可能性

對比勞動合同與民事合同的概念，針對勞動合同來講，它屬于公私法的結(jié)合，民事合同更像是司法內(nèi)容方面的要求，兩者共同之處在于執(zhí)行期間要保證“合意”。從這一層面來講，無論是民事合同還是勞動合同，都要滿足意思一致的要求。在勞動合同簽訂期間，會涉及簽訂、履行、解除、終止等過程，在具體內(nèi)容中也會存在當事雙方自治處理的步驟，這與民事關(guān)系處理間存在互通之處。在民法合同和勞動合同存在共同處時，讓民法在勞動合同糾紛處理中存在適用性成為可能。

2.適用民法屬于平等選擇的要求

針對法律性問題，在談及平等原則，主要是指類似的事件，民事合同和勞動合同在部分情況下具備相似性特征。若是針對在處理勞動合同糾紛時，《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容中并不包括該情況，但是在民法規(guī)則中卻談及這一點，若是不借助民法規(guī)則來判斷和處理，就無法體現(xiàn)出平等的原則，在此條件下，參考適用的民法規(guī)則來有效解決勞動合同糾紛可以促進法秩序的統(tǒng)一。

3.勞動合同糾紛處理適用民法的條件

3.1勞動法存在漏洞

在對勞動合同糾紛案件進行處理時，首先要從適用的勞動法律法規(guī)方向出發(fā)，依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》去尋找對應(yīng)條款或規(guī)定，讓勞動法成為解決勞動合同糾紛的首選。若是勞動法中沒有明確的規(guī)定，該勞動合同糾紛案件難以在勞動法相關(guān)條款中找到對應(yīng)，就可以借助民法來實施。勞動法律法規(guī)的建立也屬于不斷完善的過程，這也意味著勞動法存在漏洞，在針對具體案件查明勞動法的規(guī)定屬于不完整和不清楚的漏洞時，民法就能夠適用。

3.2民法中有相似規(guī)定

從勞動合同糾紛的特征角度觀察，如果對于該案件的具體內(nèi)容，能夠在對應(yīng)的民法中尋找到相同或者相似的情況，就可以將待決案件用民法的內(nèi)容去作出評判。不過，值得注意的是，勞動合同糾紛處理中必須優(yōu)先選擇具有針對性的勞動法律法規(guī)，只有勞動法律法規(guī)缺失或者出現(xiàn)漏洞的前提下才會借助民法來參考。勞動法擁有獨特的體系，即使在參照民法規(guī)則時，也不能夠違反勞動法中的相關(guān)規(guī)定。在勞動法包含的內(nèi)容中，主要以保護勞動者的相關(guān)權(quán)益為理念和基礎(chǔ)，它在執(zhí)行中應(yīng)遵從公平和正義。

三、民法在勞動合同糾紛處理中的適用性問題分析

在勞動合同糾紛處理期間，會包含多方面的問題，以勞動合同試用期期間公司單方面接觸勞動合同為例，在《勞動合同法》明確規(guī)定可以解除勞動合同的情形外，用人單位不得解除勞動合同。不過，結(jié)合現(xiàn)實狀況，在試用期時間內(nèi)，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)相對松散，會有人認為公司能夠直接在試用期內(nèi)解除勞動合同，依據(jù)勞動法律法規(guī)來判斷，這顯然是錯誤的。

若是在生活中出現(xiàn)了類似問題，勞動合同糾紛處理期間又無法在對應(yīng)的《勞動法》與《勞動合同法》中找到對應(yīng)的內(nèi)容，依據(jù)民法規(guī)則作為參考，由用人單位在試用期期間單方面解除勞動合同的做法也是不符合規(guī)定的。用人單位和勞動者之間需確立平等的地位，勞動者應(yīng)該具有和用人單位進行平等協(xié)商的權(quán)利。如果用人單位將勞動合同當作是定型化與格式化的內(nèi)容，從簽訂合同開始，就會讓勞動者處于劣勢地位，這與《勞動法》和《勞動合同法》所倡導的理念相沖突。

作者簡介

郭銳（1999.10-），男，漢族，山東威海人，海南師范大學法學院學生，研究方向為法學。