互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理思維分析

王宏

摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸成為一種趨勢，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”也在飛速發(fā)展。本文主要從三個層次來對互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理思維提出分析，即何為人力資源管理、人力資源管理尚存在的問題以及在互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的改革。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資源;改革策略

沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。舊事物總將被新事物所代替，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，新興的人力資源管理模式正在取代傳統(tǒng)模式，其目的都是提升人力資源管理部門的能力，較好的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有著一定的積極影響，由此可見，加強(qiáng)對人力資源管理部門管理是必要的。本文主要從新型模式與傳統(tǒng)模式的對比，來對互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理提出思維分析。

一、人力資源管理含義

人力資源管理是指通過選、用、教、留四部分來得到合適的人才，來為公司提供或替換員工，為了保證公司的發(fā)展前途和發(fā)展動力，它是公司不可或缺的一部分，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，它也正在發(fā)生改變。人力資源管理范圍較為廣泛，其主要分為：進(jìn)行人力資源規(guī)劃、進(jìn)行人員招聘與配置、對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、對工作人員產(chǎn)生的工作績效進(jìn)行管理以及對工作人員薪酬福利、勞動關(guān)系進(jìn)行管理，以此為工作人員做好后方保障。

二、人力資源管理尚存在的問題

（一）招聘方式匱乏

在互聯(lián)網(wǎng)尚未發(fā)達(dá)時，企業(yè)招聘主要在人力市場進(jìn)行招聘，這既浪費(fèi)時間和精力，還達(dá)不到企業(yè)目的。且傳統(tǒng)的人力資源幾乎都是職能化，而互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源偏向于小組化和個人化，加之員工的個人績效較低，致使整體團(tuán)隊績效較低，工作效率較小。

（二）招聘方式陳舊

在招聘結(jié)束后，員工面試需要到公司面對面進(jìn)行，這既不便于應(yīng)試者，也不便于面試官。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，沿用的還是較為傳統(tǒng)的講座形式，空間狹小、人多且不便于提問。加之傳統(tǒng)的薪酬管理存在一定弊端，即一個部門一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，致使積極的員工看不到回報，以此變得消極，工作效率下降。

三、在互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理改革策略

（一）拓展招聘方式

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的現(xiàn)在，企業(yè)借助信息技術(shù)在相關(guān)網(wǎng)站進(jìn)行招聘，如：智聯(lián)招聘、前程無憂、拉鉤招聘等全國性網(wǎng)站，此外還有地方性網(wǎng)站和專業(yè)性網(wǎng)站等。這既節(jié)約時間，也節(jié)約成本。在投放簡歷時，招聘者需將簡歷寄到心儀的公司，現(xiàn)在只要將簡歷發(fā)送到公司郵箱即可。現(xiàn)在寫簡歷，手機(jī)、電腦都有各種樣式，十分方便?，F(xiàn)在很多公司面試不再是面授，而在騰訊會議或釘釘上進(jìn)行，這樣不再受距離的約束，更加節(jié)約時間和精力。在互聯(lián)網(wǎng)時代培訓(xùn)不僅僅是講座，還有各種培訓(xùn)視頻、PPT或遠(yuǎn)程教學(xué)等，培訓(xùn)者可以無時無刻進(jìn)行學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)，有效減輕了員工的旅途成本和時間精力。

（二）以員工利益為基礎(chǔ)

人力部門管理著勞動關(guān)系管理，即“員公關(guān)系”。有一個問題是這樣說的：是先滿足員工的需求，等待著員工的回報，還是先拿到員工的付出，再滿足員工需求？也有個別極端的存在，如：一味拿著員工的付出來發(fā)展公司，像諾基亞、惠普等，他們的落后告訴我們既要基于員工的付出給予回報也要滿足員工的需求，從而實現(xiàn)共贏，就像華為的員工一樣，人人當(dāng)老板，很大程度下激勵了員工的積極性。人力資源部是一個選拔人才、留住人才的部門，即如何吸引人才成為關(guān)鍵，人力資源部可以將企業(yè)的優(yōu)勢之處公布到共享平臺上展示企業(yè)的競爭力來吸引更全面化的人才。隨著企業(yè)對人才的需求量上升，培養(yǎng)更多人才成為關(guān)鍵。

（三）建立薪酬管理制度

互聯(lián)網(wǎng)時代下工資分為固定工資、浮動工資（績效工資）、年功工資等。其中績效工資在保證工資的公平公正的前提下，最大限度地獎勵積極員工并保持其積極性。陟罰臧否，不宜異同。除此之外，還可以進(jìn)行末位淘汰制，可以提高員工的責(zé)任感和主人公意識。

（四）做到信息共享

互聯(lián)網(wǎng)時代下大數(shù)據(jù)快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)是對大量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，快速、高效。其將成為人力資源部的鼎立助手?；ヂ?lián)網(wǎng)的精神是“共享”，這使得人力資源朝向透明化和公平公正化發(fā)展，如：傳統(tǒng)模式下員工的工資條只能是自己去財政查看，現(xiàn)在只需登錄公司賬戶即可。信息的共享，有利于公司對發(fā)展前景的把握，也有利于公司對員工的管理，以及對緊急情況的應(yīng)對。隨著通信工具的普及，部門與部門之間的合作更加方便，傳輸數(shù)據(jù)更加簡潔與準(zhǔn)確。

四、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”產(chǎn)生了許多新興的模式，如：HR三支柱模式。傳統(tǒng)和新興都有優(yōu)勢和缺點，因為HR三支柱模式需要許多超一流專業(yè)人才，組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，所以有些公司可能并不適合新興模式，這告訴我們不能一味地抄襲新模式或墨守成規(guī)，現(xiàn)在應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況來取其精華、去其糟粕，以提高公司競爭力和知名度為目標(biāo)，在互聯(lián)網(wǎng)的引導(dǎo)下產(chǎn)生更有效的新模式。

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