差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響：中庸思維的調(diào)節(jié)作用

吳士健，高文超，權(quán) 英

(1.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2.山東科技大學(xué) 文法學(xué)院，山東 青島 266590)

0 引言

創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，一切創(chuàng)新成果的產(chǎn)生都源于創(chuàng)造性想法的成功應(yīng)用。培育并挖掘組織內(nèi)創(chuàng)造性想法，激發(fā)組織創(chuàng)造力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的必由之路[1]。員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)造力的根本，也是提升組織創(chuàng)造力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)是組織中正式權(quán)力的真正擁有者，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)組織資源和機(jī)會(huì)的有效控制與支配，是對(duì)員工創(chuàng)造力影響最直接的外在情境因素[2]。差序式領(lǐng)導(dǎo)是基于“差序格局”產(chǎn)生的、華人企業(yè)所特有且普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]，相比于西方文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)類型，其更能突顯中國(guó)文化情境下領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動(dòng)方式[4]。差序式領(lǐng)導(dǎo)模式下，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)“親”“忠”“才”3類核心標(biāo)準(zhǔn)將部屬分為內(nèi)部人和外部人并區(qū)別對(duì)待，以自我為中心，按照親疏遠(yuǎn)近進(jìn)行人際交往和資源分配。有學(xué)者認(rèn)為，差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是偏私對(duì)待，有“獲益者”就有“受損者”，內(nèi)部人和外部人是互相對(duì)立的存在[5]。領(lǐng)導(dǎo)者的偏私對(duì)待可能使內(nèi)部人擁有更多資源和機(jī)會(huì)，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。相比之下，外部人則可能由于自身能力有限和處于邊緣地位，發(fā)揮創(chuàng)造力的意愿較低[6]。陶厚永等[7]認(rèn)為，差序式領(lǐng)導(dǎo)可能形成對(duì)外部人的職場(chǎng)排斥和群體隔離現(xiàn)象，損耗外部人心理資源，不利于其創(chuàng)造力發(fā)揮。但也有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)外部人感受到剝奪感并認(rèn)為這種現(xiàn)狀可以改變時(shí)，會(huì)積極向領(lǐng)導(dǎo)者“輸誠(chéng)”，努力工作并向內(nèi)部人靠攏。在這個(gè)過(guò)程中，其能力得到提升，創(chuàng)造力也相應(yīng)增強(qiáng)[6]?；诋?dāng)前不同觀點(diǎn)，本文將實(shí)證檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要圍繞差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)、員工行為的影響展開(kāi)。趙莉、韓楊等[8]從知識(shí)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程視角出發(fā)，探究了差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作結(jié)果產(chǎn)生的雙面影響；林英暉、程墾[9]實(shí)證檢驗(yàn)了中國(guó)組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制；王弘鈺等[10]探究了差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制；袁凌等[11]檢驗(yàn)了中國(guó)情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理及邊界條件。已有研究厘清了中國(guó)人面對(duì)差序式對(duì)待時(shí)的心理邏輯和行為認(rèn)知，但關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)造力的成果相對(duì)較少，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)如何在中國(guó)文化情境下通過(guò)影響員工自我認(rèn)知進(jìn)而作用于員工創(chuàng)造力，仍缺乏深入研究。因此，厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制顯得尤為重要。

差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人和外部人的不同對(duì)待方式使得員工產(chǎn)生不同心理反應(yīng)和行為，那么，這種影響如何作用于員工創(chuàng)造力呢？根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體認(rèn)知與行為間的關(guān)系受到自我效能感的影響，已有研究就自我效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響機(jī)制進(jìn)行了深入探討。張勇等[12]證明了挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)自我效能感對(duì)創(chuàng)造力發(fā)揮更強(qiáng)的正向作用，阻礙性壓力抑制自我效能感從而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；張韜[13]研究發(fā)現(xiàn)，正念思維通過(guò)自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力具有更好的預(yù)測(cè)作用。創(chuàng)造力自我效能感是反映個(gè)體工作中創(chuàng)新態(tài)度的重要變量，往往在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體創(chuàng)造力間扮演中介角色。已有研究證明了創(chuàng)造力自我效能感在包容性領(lǐng)導(dǎo)[14]、魅力型領(lǐng)導(dǎo)[15]、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用，本研究將進(jìn)一步探討創(chuàng)造力自我效能感能否在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。此外，個(gè)體創(chuàng)造力依賴于情境因素與個(gè)體特質(zhì)間相互作用。認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)的情境會(huì)與其認(rèn)知-情感單元發(fā)生交互作用，對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為產(chǎn)生決定性作用。考慮到中庸思維在中國(guó)存在的普遍性和重要性，以及中庸思維所體現(xiàn)的目標(biāo)和價(jià)值觀是中國(guó)文化情境下認(rèn)知—情感單元的重要組成部分，本文引入中庸思維作為調(diào)節(jié)變量，探索其在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。

綜上所述，本文以差序式領(lǐng)導(dǎo)理論、社會(huì)認(rèn)知理論、認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，分析中國(guó)情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，引入創(chuàng)造力自我效能感作為中介變量，探究其在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮的中介作用，并檢驗(yàn)中庸思維在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步豐富差序式領(lǐng)導(dǎo)理論，也有助于中國(guó)企業(yè)管理者更好地理解和發(fā)揮差序式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際作用，有效激發(fā)員工創(chuàng)造力。

1 研究假設(shè)與概念模型

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工所擁有的在工作中開(kāi)創(chuàng)性地、有價(jià)值地解決問(wèn)題的能力和想法[16]。領(lǐng)導(dǎo)是影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素之一，其所處位置以及掌控的資源條件可以為激發(fā)員工創(chuàng)造力提供良好組織環(huán)境[17]。鄭伯塤[18]依據(jù)華人領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬進(jìn)行差別對(duì)待的現(xiàn)象，提出華人差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念；姜定宇、張?jiān)氛鎇3]將差序式領(lǐng)導(dǎo)定義為在人治主義氛圍下，華人領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同部屬采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式，并且將更多偏私給予內(nèi)部人部屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。溝通照顧、寬容親信和提拔獎(jiǎng)勵(lì)是差序式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的3個(gè)方面。

依據(jù)差序式領(lǐng)導(dǎo)理論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者基于關(guān)系、忠誠(chéng)和才能3個(gè)歸類標(biāo)準(zhǔn)將部屬分為內(nèi)部人與外部人，部屬在3個(gè)方面評(píng)定中得分越高,越有可能被認(rèn)定為內(nèi)部人[18]。差序式領(lǐng)導(dǎo)以此對(duì)內(nèi)部人部屬和外部人部屬進(jìn)行動(dòng)態(tài)歸類，實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作。若部屬的表現(xiàn)不能滿足領(lǐng)導(dǎo)者期望，則會(huì)由內(nèi)部人轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠咳?；若部屬拉關(guān)系、輸誠(chéng)或者提高工作能力，則會(huì)由外部人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人。這種情況下，內(nèi)部人部屬努力提高辦事效率和質(zhì)量以維持組織內(nèi)地位,外部人部屬努力上進(jìn)力求轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)?nèi)部人與外部人態(tài)度和行為產(chǎn)生有效影響，激發(fā)員工創(chuàng)造力發(fā)揮。

差序式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待內(nèi)部人部屬更為關(guān)心照顧，與之進(jìn)行更多交流互動(dòng)，使得員工敢于表達(dá)自己的想法，員工也能夠更為及時(shí)地得到有用的工作信息和工作反饋，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。當(dāng)發(fā)揮創(chuàng)造力過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)內(nèi)部人部屬出現(xiàn)的差錯(cuò)更易產(chǎn)生包容之心，使得內(nèi)部人不畏創(chuàng)新可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，更容易產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。另外，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中將更多資源、機(jī)會(huì)和授權(quán)分享給內(nèi)部人部屬，為員工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供良好條件支持。從員工自身出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者的親近信任使他們相信自己更有可能獲得提拔，并改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量，亦或?qū)Ω倪M(jìn)組織方法、流程提出建設(shè)性意見(jiàn)。此外，報(bào)恩心理也會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的偏私和賞識(shí)在內(nèi)部人部屬中產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人的信任使內(nèi)部人產(chǎn)生虧欠與感恩心理，他們認(rèn)為有義務(wù)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者，便會(huì)更努力地投入到工作中，滿足領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的角色期待，有利于創(chuàng)造力提高[6]。

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)內(nèi)部人部屬的偏私也可能激發(fā)外部人部屬的焦慮和不滿情緒，使外部人部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角色期待降低，但通常這種焦慮和不滿情緒會(huì)被控制在一個(gè)適度范圍內(nèi)。有學(xué)者指出，適度的焦慮情緒可以提高員工對(duì)問(wèn)題識(shí)別的敏感度，適度不滿也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生激發(fā)作用[10]。當(dāng)個(gè)體處于不滿狀態(tài)時(shí)，若其產(chǎn)生通過(guò)改變行為能夠獲得期望結(jié)果的認(rèn)知，則有利于其創(chuàng)造力的發(fā)揮[19]。更進(jìn)一步地，產(chǎn)生于人治主義氛圍下的領(lǐng)導(dǎo)偏私某種程度上符合中國(guó)人的正義觀，外部人部屬比較容易接受這種“合理的不公平”[20]，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)系較好、忠誠(chéng)、有才干的員工有所偏私，這可能促使他們對(duì)自身行為進(jìn)行改善，努力轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部人部屬[18]，由此，創(chuàng)造力得到提升。另外，內(nèi)部人部屬的創(chuàng)造性工作若被外部人部屬認(rèn)可成為榜樣，便會(huì)引起外部人部屬對(duì)他們所掌握創(chuàng)新知識(shí)或技巧的關(guān)注，從而主動(dòng)學(xué)習(xí)和提高創(chuàng)造力[21]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.2 創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

員工創(chuàng)造力自我效能感是在自我效能感概念上發(fā)展形成的，Tierney等[22]將自我效能感與創(chuàng)造力理論相結(jié)合進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性研究，提出了“創(chuàng)造力自我效能感”，即在所從事的特定工作中個(gè)體對(duì)于自己產(chǎn)生創(chuàng)新行為能力與自信心的評(píng)價(jià), 反映創(chuàng)造性活動(dòng)中個(gè)體對(duì)自己的信念或期望。領(lǐng)導(dǎo)行為及其對(duì)事件的反應(yīng)受到員工高度關(guān)注，直接影響員工自我效能感。一方面，由于中國(guó)人治主義氛圍的存在，差序式領(lǐng)導(dǎo)者與內(nèi)部人部屬之間的關(guān)系親密度極大地超過(guò)西方組織中領(lǐng)導(dǎo)與部屬間僅依靠工作建立的情感，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間可以建立工作之外的親密私人情誼。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)內(nèi)部人部屬給予較多授權(quán)和較少控制、較多關(guān)懷和溝通機(jī)會(huì)以及更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其更易接觸到有效的工作資源。這種信任和照顧使內(nèi)部人部屬自我價(jià)值認(rèn)知得到提升，員工創(chuàng)造力自我效能感也得到提升。Tierney等(2010)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力自我效能感與員工接受的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性支持行為正相關(guān)；安彥蓉(2020)也研究證實(shí)直接上級(jí)為員工提供的學(xué)習(xí)、工作、發(fā)展等方面的反饋正向影響員工創(chuàng)造力自我效能感。另一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)者的偏私作風(fēng)會(huì)對(duì)外部人部屬產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)相對(duì)剝奪理論，當(dāng)員工感知到剝奪感并相信自己可以改變現(xiàn)狀時(shí)，他們會(huì)作出積極改變，期望通過(guò)良好表現(xiàn)獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞并成為內(nèi)部人。外部人部屬通過(guò)努力工作、參加培訓(xùn)等方式提升能力，進(jìn)而高效率地完成工作，不斷提高工作績(jī)效，這些成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)給員工創(chuàng)造力自我效能感帶來(lái)重要正向影響?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力自我效能感有顯著正向影響。

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體的認(rèn)知、行為與所處環(huán)境相互影響、相互作用。創(chuàng)造力自我效能感作為一個(gè)個(gè)體認(rèn)知變量在此模式下深刻影響員工創(chuàng)造力，在環(huán)境影響行為過(guò)程中發(fā)揮重要中介作用。已有大量研究指出，創(chuàng)造力自我效能感作為員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)員工創(chuàng)造力提升具有積極影響[23]。首先，創(chuàng)造力自我效能感使員工對(duì)自己在工作中的控制力更為自信，通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己高度重視、充分認(rèn)可。因此，其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度較高，心理安全感也較強(qiáng)，更樂(lè)于在領(lǐng)導(dǎo)面前積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通自己的創(chuàng)造性想法；其次，創(chuàng)造力自我效能感使得員工對(duì)處理復(fù)雜人際關(guān)系更為自信，相信自己能夠在組織中與其他成員建立良好關(guān)系，不會(huì)擔(dān)心由于提出不同意見(jiàn)而被反對(duì)或誤解，更樂(lè)于與同事分享自己的創(chuàng)造性想法，有利于創(chuàng)造力提高；最后，盡管創(chuàng)造性活動(dòng)充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，但是創(chuàng)造力自我效能感能夠幫助員工積極面對(duì)困難情境，不畏懼各種可能出現(xiàn)的挫折與難題，反而會(huì)刺激創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生[24]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H3:創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 中庸思維的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)的情境會(huì)與他們的認(rèn)知-情感單元發(fā)生交互作用，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為發(fā)揮決定性作用。目標(biāo)和價(jià)值觀是個(gè)體認(rèn)知—情感單元的重要組成部分。在中國(guó)情境下，中庸思維是中國(guó)文化心理中良好應(yīng)對(duì)多元和多樣化變化挑戰(zhàn)的核心要素[25]。吳家輝和林以正[26]將中庸思維劃分為多方思考、整合性、和諧性3個(gè)維度，認(rèn)為中庸思維關(guān)注整體及各組成部分間關(guān)系，從多元化視角看待問(wèn)題，在不同觀點(diǎn)之間建立聯(lián)系進(jìn)行整合，同時(shí)，理解矛盾的統(tǒng)一性和斗爭(zhēng)性，追求事物和諧發(fā)展，體現(xiàn)個(gè)人行動(dòng)目標(biāo)和價(jià)值觀。

中庸思維一方面體現(xiàn)了不偏不倚、顧全大局的中和性行動(dòng)目標(biāo)，另一方面體現(xiàn)了追求整體與個(gè)體和諧平衡的價(jià)值觀。同樣面對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)，員工的中庸思維程度不同，其創(chuàng)造力水平也可能存在差異。差序式領(lǐng)導(dǎo)本身體現(xiàn)的就是對(duì)不同員工的領(lǐng)導(dǎo)方式存在差異，而高中庸思維的員工更能包容這種差異性，愿意在充滿矛盾的環(huán)境中尋求機(jī)會(huì)發(fā)展進(jìn)步，創(chuàng)造性想法更易在此情境下產(chǎn)生。對(duì)于高中庸思維的員工而言，他們更傾向于合作共享并從中獲得有用信息，收獲更多創(chuàng)新知識(shí)，并且高中庸思維的員工追求和而不同，會(huì)在看法出現(xiàn)分歧時(shí)找到和諧平衡的解決方式，擁有更好的適應(yīng)能力，也有利于創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。而低中庸思維的員工更拘泥于手頭現(xiàn)有工作任務(wù)和資源，對(duì)于不同想法和意見(jiàn)缺乏包容性，不能很好地調(diào)節(jié)自身想法和思維，無(wú)法調(diào)和自己內(nèi)心的矛盾，不愿拓寬工作邊界，不利于創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。張光曦等(2015)指出，中庸思維所體現(xiàn)的包容性和整體性有利于個(gè)體適應(yīng)復(fù)雜情境、獲取有效信息，為員工創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生提供條件；吳士健等(2020)也研究證明，中庸思維幫助個(gè)體整合外界信息與內(nèi)在要求，在保證和諧的前提下作出行動(dòng)，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生?；诖?，提出如下假設(shè)：

H4:中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即隨著員工中庸思維的提高，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響增強(qiáng)。

具有高水平中庸思維的員工能更為有效地利用各種信息，并游刃有余地處理工作中的矛盾沖突，使得員工在復(fù)雜工作環(huán)境中擁有更強(qiáng)控制感，對(duì)創(chuàng)造力自我效能感產(chǎn)生正向影響。班杜拉(1999)指出，員工對(duì)于發(fā)揮創(chuàng)造力的信心增強(qiáng)，在處理工作中的各種矛盾時(shí)展現(xiàn)出更加積極的態(tài)度和行為，較少擔(dān)心創(chuàng)造過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法，開(kāi)創(chuàng)性解決問(wèn)題的能力進(jìn)而得到提升。相反，低水平中庸思維的員工只能利用有限信息，無(wú)法有效化解工作中的矛盾沖突，因差錯(cuò)帶來(lái)的恐懼和不安等負(fù)面情緒難以很快消除或調(diào)節(jié)，員工對(duì)外界缺乏控制感，創(chuàng)造力自我效能感較低，更傾向于回避創(chuàng)造性活動(dòng)以規(guī)避其可能帶來(lái)的不利影響，員工創(chuàng)造力因而被削弱?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5：中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效用通過(guò)創(chuàng)造力自我效能感起作用，即隨著中庸思維的提升，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力自我效能感的影響增強(qiáng)，從而對(duì)員工創(chuàng)造力的影響增強(qiáng)。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量測(cè)量

采用姜定宇、張?jiān)氛骈_(kāi)發(fā)的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表測(cè)量差序式領(lǐng)導(dǎo)，包括3個(gè)維度，共14個(gè)題項(xiàng)，其中，照顧溝通5個(gè)題項(xiàng)、提拔獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)題項(xiàng)、寬容犯錯(cuò)4個(gè)題項(xiàng)[3]。采用Tierney等[22]的3題項(xiàng)單維員工創(chuàng)造力自我效能感量表測(cè)量創(chuàng)造力自我效能感。中庸思維的測(cè)量借鑒吳佳輝和林以正的維度劃分方法，分為多方思考(多方面思考問(wèn)題)、整合性(作決定時(shí)整合自己及大家的意見(jiàn))以及和諧性(崇尚以和諧的方式處理沖突)3個(gè)維度，采用13個(gè)條目的量表[26]。員工創(chuàng)造力的測(cè)量，采用George等[27]開(kāi)發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，包括13個(gè)條目。所有量表的測(cè)量均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法。

已有研究表明，員工認(rèn)知和行為可能受到人口統(tǒng)計(jì)特征和工作相關(guān)特征的影響[9,10,28]。根據(jù)差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力相關(guān)研究，選取性別、年齡、受教育程度、與直接領(lǐng)導(dǎo)合作時(shí)間作為控制變量。

2.2 研究樣本

本次調(diào)查主要面向山東省濟(jì)南、青島、煙臺(tái)等地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷。為避免共同方法偏差問(wèn)題，調(diào)查時(shí)在問(wèn)卷中加入標(biāo)記變量。調(diào)查共發(fā)放并收取問(wèn)卷403份，利用SPSS22.0過(guò)濾掉存在缺失值、反應(yīng)傾向明顯的無(wú)效問(wèn)卷56份，得到有效問(wèn)卷347份，問(wèn)卷有效率86%。被調(diào)查對(duì)象基本統(tǒng)計(jì)信息如表1所示。

表1 研究樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

由表1可知，參與問(wèn)卷調(diào)查的男性多于女性；40歲以下的占66%，說(shuō)明員工呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢(shì)；擁有本科及以上學(xué)歷的占91.87%，說(shuō)明當(dāng)前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工大都受過(guò)良好教育，知識(shí)水平較高。 表1較好地反映了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工構(gòu)成情況。

3 研究結(jié)果分析

3.1 相關(guān)性分析

由表2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.418，p<0.001)，差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力自我效能感顯著正相關(guān)(β=0.446，p<0.001)，假設(shè)H1、H2得到初步驗(yàn)證，且各潛變量間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，適合進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

3.2 信效度分析

為確保所采用量表具有良好可靠性和有效性，在數(shù)據(jù)分析之前對(duì)各量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。首先，采用內(nèi)部一致性指標(biāo)對(duì)信度進(jìn)行檢驗(yàn)。利用SPSS22.0軟件計(jì)算得到差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維的Cronbach′s 系數(shù)分別為0.924、0.913、0.947、0.941，均在0.9以上，說(shuō)明調(diào)查問(wèn)卷的信度較好。其次，通過(guò)潛變量的平均提煉方差(AVE值)進(jìn)行效度分析，結(jié)果顯示所有潛變量的平均提煉方差均在0.5以上，收斂效度良好。所有變量AVE值的平方根數(shù)值均超過(guò)其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，區(qū)分效度良好。利用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表3所示，發(fā)現(xiàn)四因子模型(差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維)的各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=2.821，RMSEA=0.045，CFI=0.951，GFI=0.950，NFI=0.927)均達(dá)到較好的擬合標(biāo)準(zhǔn)，且相對(duì)于其它模型表現(xiàn)更佳，說(shuō)明適合采用四因子模型。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

為規(guī)避共同方法偏差問(wèn)題，問(wèn)卷調(diào)查時(shí)已進(jìn)行程序處理，在此采用主成分分析法進(jìn)行檢測(cè)。對(duì)全部問(wèn)卷題目采用Harman單因子分析法進(jìn)行主成分因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分占35.237%，在40%以下，沒(méi)有對(duì)大部分變量形成解釋力，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以作進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)研究。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0對(duì)創(chuàng)造力自我效能感的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。模型1、模型2的因變量是創(chuàng)造力自我效能感，模型3、模型4、模型5的因變量為員工創(chuàng)造力。模型1和模型3只包括控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感。由模型4可知，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、與直接領(lǐng)導(dǎo)合作時(shí)間等變量后，差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.421，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證；由模型2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.317，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；由模型5可知，在加入創(chuàng)造力自我效能感后，創(chuàng)造力自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.265，p<0.001)，且差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響程度較模型4有所下降(β=0.352，p<0.001)，表明創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.2 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0檢驗(yàn)中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

模型1、模型2、模型6和模型7是對(duì)創(chuàng)造力自我效能感的回歸，模型1只包含控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型6在模型2的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量中庸思維，模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項(xiàng)。模型3、模型4、模型8、模型9和模型10是對(duì)員工創(chuàng)造力的回歸，模型3只包含控制變量，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型8在模型4的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量中庸思維，模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項(xiàng)，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感與中庸思維的交互項(xiàng)。按照溫忠麟等提出的方法對(duì)被中介的調(diào)節(jié)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，首先，由模型9可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)和中庸思維的交互項(xiàng)顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.207，p<0.001)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果如圖2所示。高水平中庸思維組的回歸直線更為陡峭，斜率更大，說(shuō)明相較于低中庸水平的員工，中庸水平較高的員工在差序式領(lǐng)導(dǎo)水平增加同等程度時(shí)，其創(chuàng)造力水平提升更多，中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。其次，由模型7可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項(xiàng)顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.182，p<0.001)。最后，由模型10可知，中介變量創(chuàng)造力自我效能感顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.361，p<0.001)。因此，被中介的調(diào)節(jié)模型成立。此外，模型10中差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.064，p<0.001)。由此得出，創(chuàng)造力自我效能感部分中介中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，H5得到驗(yàn)證。

綜合上述分析可知，中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，同時(shí)，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)中起部分中介作用。為進(jìn)一步對(duì)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，本文進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果如圖3所示。高水平中庸思維的回歸直線更為陡峭，說(shuō)明當(dāng)員工的中庸思維水平更高時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)能更大程度激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感。結(jié)合圖2和回歸數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，中庸思維強(qiáng)化差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。這種調(diào)節(jié)作用以創(chuàng)造力自我效能感為中介進(jìn)行傳遞，先強(qiáng)化差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力自我效能感的正向作用，再進(jìn)一步影響員工創(chuàng)造力，即對(duì)于高中庸思維的員工，差序式領(lǐng)導(dǎo)能更有效地增強(qiáng)員工創(chuàng)造力自我效能感，從而更大程度提高員工創(chuàng)造力水平。

圖2 中庸思維對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)—員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 中庸思維對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)—?jiǎng)?chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文構(gòu)建了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，研究發(fā)現(xiàn)：首先，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)外部員工的不同對(duì)待方式，以及內(nèi)外部員工的合理流動(dòng)性，可以激勵(lì)員工努力工作，并促使“圈外人”積極向“圈內(nèi)人”靠攏，推動(dòng)員工創(chuàng)造力提升。其次，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用。員工態(tài)度和行為受到外界影響，差序式領(lǐng)導(dǎo)給予員工資源或心理支持，激勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)能力，有助于提高員工創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感高的員工更加相信自己能夠較好地發(fā)揮創(chuàng)造力，在面對(duì)困境時(shí)勇于堅(jiān)持，敢于表達(dá)和實(shí)施自己獨(dú)特的想法，有助于員工創(chuàng)造力涌現(xiàn)。最后，中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中起到正向調(diào)節(jié)作用，且這種調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)創(chuàng)造力自我效能感進(jìn)行傳遞。高中庸思維的員工能夠更為廣泛地吸納處理工作環(huán)境中的有用信息，更自如地協(xié)調(diào)安排創(chuàng)新性工作，更好地處理組織中人際關(guān)系，進(jìn)而創(chuàng)造力水平較高。此外，高中庸思維的員工能夠更為全面地認(rèn)知差序式領(lǐng)導(dǎo)，并據(jù)此調(diào)整自己的行為，通過(guò)能力展現(xiàn)或“輸誠(chéng)”獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，因而差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感的作用更為突出，員工創(chuàng)造力更可能得到提高。

4.2 管理啟示

本文對(duì)中國(guó)文化情境下特有且普遍存在的差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的機(jī)理進(jìn)行了實(shí)證分析，豐富了差序式領(lǐng)導(dǎo)研究成果，也有助于組織完善員工創(chuàng)造力管理實(shí)踐?；谘芯拷Y(jié)論，得到如下管理啟示：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者要正確區(qū)分內(nèi)部人與外部人，并努力使部屬認(rèn)可這種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，保持良好的內(nèi)外部人員流動(dòng)性。在中國(guó)人治主義氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者將適度的偏私給予更為努力或更忠誠(chéng)的部屬，這一行為被認(rèn)為是公平的，內(nèi)部人部屬樂(lè)于同領(lǐng)導(dǎo)交流，有助于積極開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)，外部人部屬也會(huì)努力表現(xiàn)，以期得到領(lǐng)導(dǎo)者賞識(shí)進(jìn)而成為內(nèi)部人。但如果差序式領(lǐng)導(dǎo)者在區(qū)分內(nèi)部人和外部人時(shí)明顯有失公允，在資源分配、情感照顧、信任支持等方面過(guò)于偏私對(duì)待內(nèi)部人，且外部人感覺(jué)難以進(jìn)入內(nèi)部人圈子，則可能引發(fā)外部人部屬的反感，影響組織穩(wěn)定性。因而，差序式領(lǐng)導(dǎo)者要讓外部人部屬看到向內(nèi)部人部屬轉(zhuǎn)化的可能性，讓他們對(duì)工作懷有更多期待，對(duì)組織更加認(rèn)同，以提高他們發(fā)揮創(chuàng)造力的熱情。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者要重視培養(yǎng)員工產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的信心，使員工感知到自己創(chuàng)新性工作的價(jià)值所在，提高其創(chuàng)造力自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)在給予部屬支持時(shí)要注意個(gè)人需求差異，員工需要的可能是發(fā)揮創(chuàng)造力失敗后被包容的心理安全感，也可能是有效發(fā)揮創(chuàng)造力后的認(rèn)可與贊賞，亦或是發(fā)揮創(chuàng)造力過(guò)程中各種有效信息、資源的支持等。領(lǐng)導(dǎo)者要在工作過(guò)程中細(xì)心體察不同員工的真正需求，給予恰當(dāng)支持，有效提高員工創(chuàng)造力自我效能感，從而激發(fā)員工個(gè)體創(chuàng)造力。同時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)留意外部人部屬發(fā)揮創(chuàng)造力所取得的成績(jī)，及時(shí)給予必要贊賞與獎(jiǎng)勵(lì)，增加資源支持，讓其感知到自己在向內(nèi)部人部屬靠攏過(guò)程中所付出的努力得到了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，進(jìn)一步激發(fā)其創(chuàng)造力自我效能感。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者要積極看待員工中庸思維，引導(dǎo)員工從整合性視角看待問(wèn)題。中庸思維強(qiáng)調(diào)多方思考，注重整合性與和諧性，注重從個(gè)體與整體統(tǒng)一的角度看待問(wèn)題，慎獨(dú)自修并體察他人，不以一己之私損害組織利益，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而忠恕寬容、至誠(chéng)盡性。這對(duì)營(yíng)造和諧的組織氛圍，提高員工創(chuàng)造力自我效能感，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力是極為重要的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)輪崗制度引導(dǎo)員工更全面地了解公司運(yùn)作，接收不同信息，實(shí)現(xiàn)資源整合，鍛煉員工多方思考能力和整合思考能力；積極鼓勵(lì)員工特別是內(nèi)部人部屬理解他人工作，容忍和接納各種新奇想法，并有效約束自己的行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，正確處理好與不同員工、外部組織之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工相互團(tuán)結(jié)，尊重他人在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧寬松的組織氛圍。

本文也存在一些局限性，未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面拓展：一是本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，未來(lái)研究可以引入其它中介變量，明確其中介效應(yīng)；二是本文主要利用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，未來(lái)可以進(jìn)行縱向追蹤研究，使研究結(jié)論更為嚴(yán)謹(jǐn)。