國有IT企業(yè)薪酬管理變革探究

作者簡介：陳楷龍（198-），男，漢族，廣東揭陽人。主要研究方向：薪酬管理/人力資源開發(fā)。

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，人才競爭愈發(fā)激烈，如何吸引、激勵和留住人才是當前企業(yè)所面臨的重大難題。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關重要的作用，薪酬管理變革成為提升企業(yè)競爭力的重要途徑。本文選擇了一家傳統(tǒng)的國有企業(yè)A公司作為研究對象，作為處于轉(zhuǎn)型階段的國有IT企業(yè)，如何面對激烈的市場人才競爭，基于企業(yè)現(xiàn)實情況進行薪酬管理變革，建立科學的薪酬體系，對于企業(yè)發(fā)展來說尤為重要;同時對于同行企業(yè)及國企薪酬改革有一定借鑒作用。

關鍵詞：國有IT企業(yè);薪酬管理變革;薪酬調(diào)查;“雙因素”理論;馬斯洛需求層次

一、導言

（一）研究背景

當前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，市場規(guī)模不斷擴大，已經(jīng)深入到社會經(jīng)濟生活的方方面面?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)對我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻越來越大，已經(jīng)成為引領行業(yè)發(fā)展的生力軍。

根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心CNNIC發(fā)布的第46次互聯(lián)網(wǎng)報告（表1）， 截至2020年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達9.4億，相當于全球網(wǎng)民的五分之一，互聯(lián)網(wǎng)普及率達67%;較2019年6月增長0.93億，同比提升11個百分點。

（二）研究目的及意義

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迅猛發(fā)展，人才競爭愈發(fā)激烈，薪酬已經(jīng)成為吸引、激勵和留住人才的重要手段之一。本文選擇了一家傳統(tǒng)的國有企業(yè)A公司作為研究對象，作為處于轉(zhuǎn)型階段的國有IT企業(yè)，如何面對激烈的市場人才競爭，基于企業(yè)現(xiàn)實情況進行薪酬管理變革，建立科學的薪酬體系，對于企業(yè)發(fā)展來說尤為重要;同時對于同行企業(yè)及國企薪酬改革有一定借鑒作用。

（三）研究方法

本文主要采取案例分析、問卷調(diào)查、訪談、文獻分析等研究方法：

1、案例分析

以國有IT企業(yè)A公司為例，結(jié)合公司實際情況展開分析，從實際案例切入，引出當前IT行業(yè)及國有企業(yè)薪酬改革所面臨的問題，并探討應對之策。

2、問卷調(diào)查

為了解員工薪酬滿意度，本文采用匿名調(diào)查問卷形式共發(fā)放600份問卷，收集A公司職工薪酬滿意度等相關數(shù)據(jù)。

3、訪談法

通過訪談方式，了解A公司員工對于薪酬待遇、彈性福利及個性化需求等及期望。

4、文獻分析法

通過學術(shù)文獻、專業(yè)機構(gòu)薪酬報告、政府公開數(shù)據(jù)等獲取相關信息并分析。

二、本文所涉及理論概述

（一）薪酬概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

（二）“雙因素”理論

雙因素理論 （Two Factors Theory）又稱激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，最初發(fā)表于1959年出版的《工作的激勵因素》一書。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

（三）需求層次理論

在1943年出版的《人類動機理論》書中亞伯拉罕·馬斯洛認為，人的需求應該分為五個層次，五種需求像階梯一樣從低到高，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

馬斯洛認為，這五個層級之間就像一座金字塔，生理需求位于金字塔的底部，自我實現(xiàn)需求位于金字塔頂端，它們按層級逐級遞升。只有在較低層次的生理需求和安全需求得到滿足之后，才能夠追求更高層次的社交情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

三、A公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題

（一）A公司薪酬管理現(xiàn)狀

A公司是一家大型國有集團控股子公司，企業(yè)具有自主經(jīng)營決策權(quán)，但薪酬制度及體系仍沿用舊模式，薪酬與崗位價值關聯(lián)不大，工資體系更多是與職務、級別和資歷掛鉤。該公司員工數(shù)量已達到500-1000人，業(yè)務規(guī)模較大，但人才流失較嚴重，現(xiàn)階段的突出問題是薪酬管理制度體系跟不上企業(yè)發(fā)展及競爭環(huán)境變化。

（二）A公司薪酬管理中存在的問題

1、薪酬制度體系滯后

薪酬制度體系仍沿用舊模式，跟不上企業(yè)發(fā)展及競爭環(huán)境變化。

2、薪酬結(jié)構(gòu)不太合理

工資體系更多是與級別、資歷等掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)中績效部分占比過低（非銷售類績效僅占10%），注重薪酬保障功能而忽視了激勵功能，大大減弱了薪酬的激勵作用。

3、應屆生薪資水平偏低，難以儲備優(yōu)秀人才。

A公司主要以內(nèi)部人才培養(yǎng)為主，每年入職應屆生人數(shù)較多，但總體薪資水平處于行業(yè)中等偏低水平，難以吸引、儲備優(yōu)秀人才。其次應屆生工作1-2年跳槽

4、較少關注員工個性化需求及彈性福利。

當前90后逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)主力軍，年輕群體更加關注個性化需求及彈性福利。A公司管理風格偏傳統(tǒng)保守，對于員工個性化需求及彈性福利較少關注。

四、A公司薪酬調(diào)查、數(shù)據(jù)應用及薪酬調(diào)整

（一）外部調(diào)查

1、專業(yè)機構(gòu)調(diào)查

A公司近年來應屆畢業(yè)生需求人數(shù)逐步增加，關于應屆生定薪，該企業(yè)以往主要憑經(jīng)驗、參照公司歷年標準。2019年該企業(yè)引入外部專業(yè)機構(gòu)，經(jīng)調(diào)查了解到，2019年應屆生軟件開發(fā)類薪酬平均值為10.9萬（普通本科）。A公司以此作為參考，同時結(jié)合公司實際情況、面試過程中所了解到的應屆生薪酬期望，經(jīng)過綜合分析之后，確定合理的薪酬范圍。

事實證明，在薪酬調(diào)整之后，總體錄取應屆生素質(zhì)水平也相對應提升。薪酬調(diào)整帶來人力總成本增加，但勞動效率及企業(yè)效益也得到了提升;經(jīng)過對比測算，開發(fā)類崗位應維持在較高水平，運維類崗位可維持在低位水平;根據(jù)不同崗位序列、能力要求等進行定薪。

2、企業(yè)間相互調(diào)查

企業(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查。[]

A公司開展該項調(diào)查主要通過同行以及員工收集相關數(shù)據(jù)信息。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司薪酬結(jié)構(gòu)中績效部分占比較低，無法形成有效激勵，建議調(diào)高績效占比（非銷售類績效占比由原來10%提升至20%以上），有效發(fā)揮績效激勵作用。

3、政府公開數(shù)據(jù)

政府公開數(shù)據(jù)涉及社平工資、最低工資標準、社保公積金政策等。A公司總部在廣州，除此以外，在廣西、海南、江西、貴州等地設有辦事處。該企業(yè)每年調(diào)薪一次，各地區(qū)部門在調(diào)薪時除了依據(jù)總體考評結(jié)果，同時結(jié)合當?shù)貙嶋H情況進行調(diào)整。

（二）內(nèi)部調(diào)查（員工薪酬滿意度調(diào)查）

1、薪酬滿意度調(diào)查細分維度及權(quán)重

從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整等方面展開調(diào)查（如表2）。

2、薪酬調(diào)查結(jié)果及簡要分析

本次員工滿意度調(diào)查共發(fā)放600份問卷，有效回收576份，結(jié)果如下（圖1）：

其中，調(diào)查結(jié)果表明只有34%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見A公司現(xiàn)行薪酬政策（以職務、級別定薪的模式）存在問題，薪酬缺乏激勵性。

員工對工作環(huán)境（如工作時間等）的滿意度一般，經(jīng)過訪談了解到，較多員工傾向于彈性工時，在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務。

員工對薪酬發(fā)放準確性、及時性的滿意度較高，不滿意及非常不滿意只占4%;

員工對于調(diào)薪滿意度較差，激勵效果作用有限，A公司大部分司齡1-2年職工離職原因在于調(diào)薪達不到個人期望，市場上有更好的薪酬機會。

（三）薪酬調(diào)整

A公司通過薪酬內(nèi)外部調(diào)查并梳理了公司目前主要存在的問題（薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵性，難以吸引、保留員工等），引進外部咨詢機構(gòu)進行薪酬調(diào)整。

第一，明確公司調(diào)薪目的（圖2）。主要包括：1、保留、吸引員工;2、增強員工激勵性;3、保持外部競爭力;4、保持內(nèi)部公平性;5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

第二，通過薪酬內(nèi)外部調(diào)查，確定公司薪酬在市場中的定位（圖3）。A公司薪酬定位預期為市場50-75分位。

第三，測算調(diào)薪成本及調(diào)薪幅度（圖4）。主要依據(jù)包括公司利潤、考慮市場情況、發(fā)展規(guī)劃-人員編制變化，營業(yè)額、人事費用率等因素。

第四，薪酬調(diào)整實施。A公司經(jīng)過上述薪酬內(nèi)外部調(diào)查、測算調(diào)薪成本/幅度，以及根據(jù)公司實際情況實施調(diào)整。

五、薪酬管理改進建議

（一）建立并完善符合企業(yè)自身特點的薪酬制度

企業(yè)在制定薪酬制度要充分考慮自身特點，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和競爭環(huán)境變化而不斷改進，構(gòu)建合理有效的薪酬制度體系。這樣才能激發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工的積極性和主動性，同時在人才競爭日益激烈的環(huán)境下吸引和保留住人才。

（二）合理運用保健因素和激勵因素

首先要做好最基本的保障，即保健因素。尤其是涉及國家法律有關的，比如社會保險、公積金等，減少員工的不滿意感，降低企業(yè)人員的流動性;其次要積極運用激勵因素，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工績效，達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

（三）以人為本，充分考慮員工個性化需求

員工的需求總是處于變化中的，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，就會產(chǎn)生更高層次的需求，要堅持以人為本理念，保證薪酬制度能夠?qū)T工起到積極的激勵作用。個性化薪酬更加有利于對員工獨特薪酬需求的滿足，體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，加強員工對企業(yè)的忠誠度提升，進而建立核心員工隊伍，提高企業(yè)競爭力。

結(jié)語：對于企業(yè)而言，要盡可能地突出戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性與創(chuàng)新性的全面薪酬體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化而適時變化，以保證對企業(yè)員工具有足夠的吸引力。

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