90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題研究

熊斌　余柳樺

摘 要：基于雙因素理論進(jìn)行分析，當(dāng)前90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在著許多問題亟待解決，如工資、人際關(guān)系、行政管理等保健因素方面問題以及職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、工作本身等激勵(lì)因素方面問題。完善90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，從保健因素方面看，應(yīng)完善基層政府薪酬制度、營造良好的基層政府工作氛圍、協(xié)助90后基層公務(wù)員構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)化基層政府行政管理環(huán)境;從激勵(lì)因素方面看，應(yīng)完善基層政府的職務(wù)晉升制度、優(yōu)化90后基層公務(wù)員的考核制度、對(duì)90后基層公務(wù)員的獎(jiǎng)懲恰當(dāng)、完善90后基層公務(wù)員培訓(xùn)制度及為90后基層公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：90后;基層公務(wù)員;雙因素理論

一、引言

隨著時(shí)代的發(fā)展，“90后”一代青年開始登上社會(huì)的大舞臺(tái)，并在各行各業(yè)扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮著愈加重要的作用。伴隨著近年“考公”的熱度不斷攀升，越來越多的90后優(yōu)秀畢業(yè)生選擇公務(wù)員作為職業(yè)，90后年輕公務(wù)員在公務(wù)員隊(duì)伍中占有比例越來越大的。當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，作為直接履行國家公共服務(wù)職能的主體，政府公務(wù)員隊(duì)伍需要融入更多90后的高學(xué)歷、高水平的優(yōu)秀人才，吸收更多的新鮮血液。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，我國在縣鄉(xiāng)以下機(jī)關(guān)單位的基層公務(wù)員人數(shù)，占到公務(wù)員總體人數(shù)的60%以上，是公務(wù)員隊(duì)伍中十分重要的組成部分[1]。借鑒趙菁的觀點(diǎn)，本文將基層公務(wù)員定義為“依法納入國家行政編制，由國家財(cái)政擔(dān)負(fù)工資福利，在縣（區(qū)）級(jí)及以下政府機(jī)關(guān)中依法履行公職的工作人員”[2]?；鶎庸珓?wù)員身處基層公共服務(wù)第一線，直接服務(wù)于人民群眾，與人民群眾之間聯(lián)系最為緊密，其隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展直接關(guān)乎政府的形象建設(shè)和行政能力的提升，關(guān)乎地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，因而基層公務(wù)員不論是在地方還是國家層面上發(fā)揮的作用，都是至關(guān)重要的。尤其值得注意的是，隨著近年來我國公務(wù)員在招考時(shí)更加強(qiáng)調(diào)年輕干部下基層一線進(jìn)行培養(yǎng)歷練，使得90后公務(wù)員在基層公務(wù)員隊(duì)伍中的人數(shù)占比越來越大，90后基層公務(wù)員在基層公務(wù)員隊(duì)伍中已經(jīng)發(fā)揮著生力軍的作用。基層公務(wù)員是踐行和發(fā)展社會(huì)主義核心價(jià)值觀、提高政府績效的“根基”，而90后年輕公務(wù)員是黨和國家的后備干部、是未來的政府管理的生力軍，對(duì)于90后年輕公務(wù)員的良好激勵(lì)可以為政府未來的良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，因而90后基層公務(wù)員可以說既是政府未來發(fā)展的“根基”又是政府的“未來”。

對(duì)90后基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，能夠更好地了解他們的現(xiàn)實(shí)需求，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而提出有針對(duì)性的對(duì)策和建議，激發(fā)他們對(duì)立足于基層進(jìn)行公共服務(wù)工作的熱情，更加主動(dòng)地投入到基層一線公共服務(wù)工作中，提升基層政府組織的行政效能和治理水平。同時(shí)，完善90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，還能優(yōu)化基層政府人力資源配置，為基層政府吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為基層政府的干部隊(duì)伍建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的根基，為政府公共部門人力資源管理實(shí)踐提供依據(jù)。因此，如何針對(duì)90后基層公務(wù)員的個(gè)性特征、發(fā)展需求等建立和完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

二、90后基層公務(wù)員的特殊性

90后基層公務(wù)員與其他年齡段基層公務(wù)員、非基層90后公務(wù)員進(jìn)行相比，自身存在哪些方面的特殊性，只有厘清這類群體的特殊性，才能如何更好地針對(duì)這一群體對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。

（一）90后基層公務(wù)員與其他年齡段基層公務(wù)員相比的特殊性

1. 成長背景的特殊性

90后基層公務(wù)員有著屬于“90后”一代人的鮮明時(shí)代印記，他們生在互聯(lián)網(wǎng)信息化飛速發(fā)展的時(shí)代，在日常生活中對(duì)各類社交媒體平臺(tái)，如微博、微信、抖音等接觸和使用的頻率更為頻繁，他們有著更廣闊的信息來源渠道和抒發(fā)情感觀點(diǎn)的平臺(tái)，對(duì)于社會(huì)輿論的洞察、社會(huì)發(fā)展趨向變化、職業(yè)發(fā)展傾向的變化敏感性更高。

2. 個(gè)性心理的特殊性

90后普遍接受著更為良好的教育，相較于上一代人具備更高的學(xué)歷水平、更強(qiáng)的自我意識(shí)、自我獲得感和成就動(dòng)機(jī)[3]。作為新時(shí)代中，在備受家庭、學(xué)校呵護(hù)關(guān)懷的環(huán)境下成長起來的年輕群體，他們?cè)?jīng)為社會(huì)所詬病，也曾被認(rèn)為或許是垮掉的一代，被冠以“小公主”“小皇帝”的稱號(hào)，但隨著他們走入職場，卻不斷顛覆著人們對(duì)他們的認(rèn)知。他們雖然年少輕狂，容易犯錯(cuò)、容易沖動(dòng)，身上卻也有著自信、創(chuàng)新、敢想敢做的閃閃發(fā)光點(diǎn)。在2020年初爆發(fā)的“新冠”肺炎疫情的防控當(dāng)中，他們不畏艱難、沖鋒在前，展現(xiàn)了屬于新一代年輕人的力量和擔(dān)當(dāng)。尤其是90后基層的公務(wù)員，他們作為黨和國家的后備年輕干部，主動(dòng)深入基層一線，承擔(dān)起了基層最為復(fù)雜煩瑣的疫情防控工作，充分展現(xiàn)了為國為民的熱血情懷。

3. 需求方面的特殊性

由于深受時(shí)代發(fā)展和所處大環(huán)境的影響，90后在工作中往往表現(xiàn)出更加突出的個(gè)性需求特征，而90后基層公務(wù)員作為公務(wù)員隊(duì)伍里相對(duì)特殊的群體，是基層公務(wù)員里的新生代，他們正處于20至30歲職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，非常渴望在工作中獲得學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，對(duì)于工作能否帶給他們能力上提升、賦予他們充足活力和積極向上的狀態(tài)十分看重，要針對(duì)這樣的群體進(jìn)行有效的激勵(lì)，往往面臨著更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。

（二）90后基層公務(wù)員與非基層90后公務(wù)員的相比的特殊性

1. 工作環(huán)境及地域的特殊性

由于近年來我國公務(wù)員招考政策更加強(qiáng)調(diào)年輕公務(wù)員到基層歷練，因而我國90后公務(wù)員在進(jìn)入公務(wù)員體制內(nèi)之后大部分都進(jìn)入到縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）基層政府、社區(qū)街道辦等基層政府一線工作，與非基層的90后公務(wù)員相比，他們往往面臨著更加復(fù)雜的工作環(huán)境、更為偏遠(yuǎn)的工作地域，甚至他們?cè)谀承┕ぷ鳝h(huán)境和工作地域當(dāng)中開展工作時(shí)是面臨著一定危險(xiǎn)的，會(huì)對(duì)他們的人身安全造成威脅，例如行走于偏僻的山間小路、搭乘某些安全性缺乏保障的鄉(xiāng)間交通工具，這就意味著他們需要更多地從外部獲得幫助支持以及從自身內(nèi)部獲得激勵(lì)，從而更好調(diào)適自身，更快地適應(yīng)工作。

2. 直接服務(wù)人群的特殊性

90后基層公務(wù)員身處基層公共服務(wù)第一線，直接服務(wù)于基層人民群眾，與人民群眾之間聯(lián)系最為緊密。他們所面對(duì)的更多是村民、居民，需要深入到鄉(xiāng)間、村落、社區(qū)等開展公共服務(wù)工作，其在工作上的表現(xiàn)和展現(xiàn)的能力，直接關(guān)乎政府的形象建設(shè)和行政效能的提升，關(guān)乎地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。90后基層公務(wù)員無論是在地方層面上還是國家層面上所發(fā)揮的作用都是至關(guān)重要的。

三、雙因素理論視角下90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

伴隨著時(shí)代發(fā)展，對(duì)于政府的治理能力和治理效能也提出了更高的要求，許多學(xué)者對(duì)“公務(wù)員”“基層公務(wù)員”的激勵(lì)機(jī)制也已進(jìn)行了相關(guān)的研究和探索，但是學(xué)者們的研究重點(diǎn)卻較少落在90后基層公務(wù)員這一更為細(xì)分群體的激勵(lì)機(jī)制研究上，尤其鮮見基于雙因素理論對(duì)90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題進(jìn)行研究。90后基層公務(wù)員初出茅廬，在選擇公務(wù)員這份職業(yè)時(shí)，心懷著為民為國的崇高理想，希望在基層發(fā)光發(fā)熱，為家鄉(xiāng)或者貧窮艱苦地區(qū)建設(shè)發(fā)展助力。然而，當(dāng)他們真正進(jìn)入到基層公務(wù)員的隊(duì)伍中，卻會(huì)遭遇到很多現(xiàn)實(shí)的困難，與他們所想象中的基層工作有所偏差甚至相去甚遠(yuǎn)。因?yàn)橐环矫?，從總體上而言，我國基層公務(wù)員在工作能力、工作熱情等方面并不能夠讓人滿意，這些不足之處尤其是在工作年限較長的基層公務(wù)員身上表現(xiàn)得更為明顯。90后的年輕公務(wù)員進(jìn)入基層后，在這樣的整體大環(huán)境下，必然受到影響，長此以往，甚至?xí)缤皽厮笄嗤堋币话銌适Чぷ鞯亩分九c熱情，精力在煩瑣的日常工作中消磨殆盡。另一方面，基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制還有待完善，尤其是針對(duì)90后這樣的新生代力量，并沒有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。本研究基于雙因素理論剖析90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題，進(jìn)而為完善90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制提供相應(yīng)的對(duì)策建議。

（一）雙因素理論

作為一種激勵(lì)理論，雙因素理論已被廣泛應(yīng)用到組織人力資源管理當(dāng)中。90后基層公務(wù)員是公務(wù)員中一類特殊群體，對(duì)90后基層公務(wù)員的激勵(lì)，也可從雙因素理論視角進(jìn)行分析。雙因素理論將影響人行為的因素劃分成為“保健因素”和“激勵(lì)因素”。保健因素是與工作環(huán)境和條件相關(guān)的外部因素，如工資、政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系等[4]。在保健因素缺失時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而消極怠工。僅僅靠完善保健因素，也不能夠?qū)T工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，激勵(lì)因素方面同樣不能忽視。激勵(lì)因素包括工作獲得的成就感、職業(yè)發(fā)展、工作的吸引力、工作成績得到承認(rèn)等。激勵(lì)因素是對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用的內(nèi)在因素，它的存在能夠提升員工的滿意度，調(diào)動(dòng)其積極性[5]。只有正確區(qū)分“激勵(lì)因素”和“保健因素”，使二者很好的配合并結(jié)合實(shí)際工作情況，實(shí)現(xiàn)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)“雙輪驅(qū)動(dòng)”，激勵(lì)機(jī)制才能有效發(fā)揮作用，從而消除員工的不滿情緒，調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性、積極性，提高工作效率[6]。

“雙因素理論”在諸多激勵(lì)理論中，有其與眾不同之處。該理論突出了“以人為本”的觀念，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素進(jìn)行了明確的區(qū)分，避免了二者產(chǎn)生混淆。因而在雙因素理論視角下，展開對(duì)90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究，不失為一個(gè)良好的研究視角?；陔p因素理論，政府在對(duì)90后基層的年輕公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就能夠清楚區(qū)分什么是保健因素，什么是激勵(lì)因素，該保健的方面就保健，該激勵(lì)的方面就激勵(lì)，就能夠做到有的放矢，運(yùn)用更切合實(shí)際以及需求的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)90后基層公務(wù)員的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)他們的工作熱情。

（二）90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的保健因素方面問題

1. 工資方面的問題

一是工資低，對(duì)90后基層公務(wù)員住房、婚育等造成的壓力更大。通常說來，90后基層公務(wù)員處于中國公務(wù)員體系中的最底層，工資少、待遇差、級(jí)別低成為90后基層公務(wù)員的真實(shí)寫照[7]。90后基層公務(wù)員的起薪往往只有2000-3000元，其他待遇也相對(duì)較差，這與我國當(dāng)前不斷上漲的物價(jià)水平、房價(jià)水平是非常不匹配的，這對(duì)我國90后基層年輕公務(wù)員在住房、婚育方面的所造成的壓力是顯而易見的，造成的影響是深遠(yuǎn)的。有數(shù)據(jù)顯示我國生育率總和連年下降，尤其是90后這一年輕群體婚育率的下降，更是必須重視并亟待解決的問題，否則長此以往，我國面臨人口嚴(yán)重老齡化、青壯年勞動(dòng)力缺失的問題已經(jīng)是可以預(yù)見的[8]。

二是90后基層公務(wù)員較少的工資收入不匹配更多的工作付出?；鶎庸珓?wù)員的薪資收入多由基本工資和“五險(xiǎn)一金”構(gòu)成，其中這兩項(xiàng)收入高低又與級(jí)別和職務(wù)高低有密切關(guān)聯(lián)，而作為基層公務(wù)員中最年輕的群體，90后基層公務(wù)員在進(jìn)入基層政府工作后處于最底層，工資收入是最少的，然而其工作量卻是最大的。他們面臨著復(fù)雜而煩瑣的日常工作，常常需要通過加班、通宵工作等方式來完成日常的工作量，但是他們只有3000元左右的月工資收入，這是極不合理的現(xiàn)象，也完全無法匹配他們的工作付出。

2. 人際關(guān)系方面的問題

一是基層政府缺乏對(duì)90后基層公務(wù)員處理人際關(guān)系的幫助和指導(dǎo)。90后基層公務(wù)員在父母、學(xué)校的呵護(hù)下一下子轉(zhuǎn)變到進(jìn)入公務(wù)員體系中工作，他們面對(duì)的是陌生的同事和領(lǐng)導(dǎo)，需要處理復(fù)雜的人際關(guān)系問題，尤其是面對(duì)一些基層政府中存在的為人詬病已久的人情關(guān)系和裙帶關(guān)系時(shí)，由于工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷的積累有限，他們很可能會(huì)遭受不公平的對(duì)待，一時(shí)之間會(huì)難以調(diào)適，從而對(duì)自身產(chǎn)生懷疑，對(duì)未來職業(yè)發(fā)展感到迷茫。而基層政府方面，對(duì)于90后公務(wù)員處理人際關(guān)系問題的幫助和指導(dǎo)，是存在不足的。長此以往，90后基層公務(wù)員的工作滿意度、工作熱情和工作積極性也就自然下降了。

二是領(lǐng)導(dǎo)和同事忽視對(duì)90后基層公務(wù)員的情感關(guān)懷。90后基層公務(wù)員絕大部分都是處在剛剛從學(xué)校的象牙塔中向社會(huì)的工作中過渡的階段，處于職業(yè)早期發(fā)展階段。他們初入職場，擁有著高度的工作熱情且充滿活力，但他們需要一定的時(shí)間來不斷調(diào)適自身以適應(yīng)工作環(huán)境和工作氛圍、了解工作職責(zé)和工作內(nèi)容，這是他們與基層政府之間進(jìn)行磨合的時(shí)期。在這一時(shí)期，90后基層公務(wù)員可能因?yàn)閮r(jià)值觀、為人處世的風(fēng)格、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷等原因，在工作中遭受到一定的挫折，而感到失落、迷茫。因此，對(duì)于90后基層公務(wù)員，基層政府應(yīng)該根據(jù)他們的個(gè)人特點(diǎn)和情感需要，可以通過領(lǐng)導(dǎo)談話、組織團(tuán)建、老人帶新人等方式，對(duì)他們?cè)诠ぷ鳌⑸钪薪o予的情感上的關(guān)懷，促使他們更好更快地融入組織當(dāng)中，發(fā)揮他們作為基層政府里年輕生力軍的作用。一個(gè)有著良好的人文關(guān)懷氛圍的基層政府，才能夠使它的人員更加團(tuán)結(jié)起來，真正擰成一股繩，進(jìn)而提升基層公共服務(wù)的效率和質(zhì)量。

三是部分90后基層公務(wù)員與基層群眾溝通存在問題。受到工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)較少、語言差異及鮮明個(gè)性的影響，一部分初入基層工作的90后公務(wù)員往往在工作當(dāng)中存在與基層群眾溝通不暢的問題，這樣的問題如不及時(shí)得到解決，甚至可能引發(fā)爭執(zhí)與矛盾，不僅會(huì)影響90后基層公務(wù)員的工作效率和工作積極性，更會(huì)影響到基層政府良好形象的樹立。

3. 行政管理方面的問題

一是基層政府工作中領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不充分，90后基層公務(wù)員缺少參與管理的機(jī)會(huì)。一些基層政府的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)，仍然沿用陳舊落后的激勵(lì)管理理念，他們往往抱有在任職期內(nèi)“不求有功，但求無過”的思想，這部分基層政府領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為90后的年輕公務(wù)員在工作閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)方面是欠缺的，哪怕是對(duì)90后年輕公務(wù)員進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，也會(huì)擔(dān)心他們也很可能無法單獨(dú)勝任一些工作任務(wù)，從而在工作上犯錯(cuò)影響到自己的仕途[9]。顯而易見的是比起靈活授權(quán)給90后年輕公務(wù)員，讓他們單純地執(zhí)行命令所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)更小，因此一些基層政府的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更多選擇讓90后年輕公務(wù)員單純執(zhí)行命令的方式去開展工作，很少去授權(quán)或者不敢去授權(quán)。因此，在基層公務(wù)員隊(duì)伍中，大多數(shù)90后基層公務(wù)員的工作是執(zhí)行性和服從性的，基于這樣的工作環(huán)境，再加上他們年輕、經(jīng)驗(yàn)閱歷少，同事和領(lǐng)導(dǎo)很容易忽略他們的意見，這對(duì)于有著強(qiáng)烈的自我意識(shí)、自我獲得感和成就動(dòng)機(jī)的90后年輕員來說，基層政府所提供參與管理的機(jī)會(huì)顯然不多，他們也就無法充分施展才能，這一方面限制了90后基層公務(wù)員潛能、才干的增長，降低了他們的工作熱情，打擊了他們的工作積極性，另一方面也會(huì)導(dǎo)致基層政府的工作方式和方法無法得到創(chuàng)新，欠缺創(chuàng)新氛圍的基層政府組織也就自然而然欠缺生命力和活力。

二是基層政府監(jiān)督管理機(jī)制不全面。公務(wù)員清正廉潔與否，影響著公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，尤其是基層公務(wù)員權(quán)力能否被有效監(jiān)管，被法律、法規(guī)和各類監(jiān)督體系有效制約，直接關(guān)乎基層人民群眾利益能否得到有效保障。從相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和分析當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，部分90后基層公務(wù)員對(duì)于基層政府的監(jiān)督管理機(jī)制是不滿意的，一方面是上級(jí)政府和監(jiān)管部門的監(jiān)督管理不到位，另一方面是法律、法規(guī)和各類監(jiān)督體系未能落實(shí)到位?；鶎诱墓珓?wù)員身處基層一線，如果其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員存在違法亂紀(jì)、濫用職權(quán)的行為，既會(huì)影響基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)發(fā)展，更會(huì)損害基層人民群眾的切身利益。

三是“官本位”思想仍然影響著一部分90后基層公務(wù)員，他們?cè)趫?bào)考基層公務(wù)員考試時(shí)，雖然也抱有為基層人民服務(wù)的心思，但更多考慮的是作為一名體制內(nèi)的公職人員工作穩(wěn)定有保障，并且社會(huì)地位和社會(huì)認(rèn)可度較高，甚至是抱著當(dāng)大官的想法，這也就背離了黨和國家“全心全意為人民服務(wù)”宗旨，這樣的思想很容易導(dǎo)致他們?cè)谌蘸蠊ぷ鳟?dāng)中出現(xiàn)失責(zé)、失職的問題，因?yàn)楫?dāng)他們真正成了一名基層公務(wù)員后，真正面臨的可能是長時(shí)間的職務(wù)晉升和工資漲幅緩慢的問題，如果沒有堅(jiān)定于立足在基層為人民群眾全心全意服務(wù)的心思，而只想著如何快速晉升當(dāng)大官，這不免會(huì)使他們?cè)斐尚睦砩系囊恍┎涣记榫w甚至做出一些有悖于法理的事情，對(duì)于基層公務(wù)員隊(duì)伍和基層政府的發(fā)展建設(shè)造成不良影響。

（三）90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的激勵(lì)因素方面問題

1. 職業(yè)發(fā)展方面的問題

一是基層政府晉升空間小。公務(wù)員體制內(nèi)晉升空間狹小的問題由來已久，職位的分布正如所謂的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，可供晉升的職位數(shù)與有晉升需求的公務(wù)員數(shù)量是極其不平衡的，而且隨著我國公務(wù)員招考政策導(dǎo)向的變化，近年來，進(jìn)入基層歷練的90后公務(wù)員人數(shù)不斷增多，進(jìn)一步擠壓了基層政府職位晉升的空間，給90后基層公務(wù)員職位晉升造成了更大的競爭壓力。90后基層年輕公務(wù)員對(duì)于工作上的發(fā)展和提升是非常重視的，如果他們?cè)诠ぷ魃线t遲得不到提升與發(fā)展，很可能對(duì)他們的工作熱情和工作態(tài)度造成不良影響，長此以往可能會(huì)導(dǎo)致基層90后年輕公務(wù)員大量離職，這也就意味著基層政府青年人才的大量流失，既浪費(fèi)了基層政府對(duì)于年輕人才培養(yǎng)的時(shí)間和成本，也極不利于基層政府未來的建設(shè)和發(fā)展。

二是基層政府對(duì)待90后基層公務(wù)員晉升的民主公正性有待提高。公務(wù)員管理規(guī)定中對(duì)公務(wù)員的晉升的政治條件、業(yè)務(wù)條件、知識(shí)素養(yǎng)等方面均做了定性規(guī)定，也對(duì)破格提拔有相應(yīng)規(guī)章制度。但是基層政府領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)實(shí)際提拔任用人選進(jìn)行考慮時(shí)，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ髂晗藓唾Y歷的原因，直接忽略90后年輕公務(wù)員，這對(duì)于90后年輕公務(wù)員中工作表現(xiàn)十分突出的人員顯然是不夠民主和公平的，不利于營造鼓勵(lì)年輕公務(wù)員群體保持高效工作的良好氛圍。

2. 培訓(xùn)方面的問題

一是針對(duì)基層90后公務(wù)員的培訓(xùn)較少。一方面，基層政府在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，往往是從整體上進(jìn)行的培訓(xùn)，很少有針對(duì)90后年輕公務(wù)員群體的個(gè)性特征和需求進(jìn)行專門培訓(xùn)，而且很可能由于年齡和工作年限的原因，其培訓(xùn)需求被領(lǐng)導(dǎo)層忽視;另一方面，基層政府在對(duì)90后年輕公務(wù)員進(jìn)行一些職業(yè)培訓(xùn)和教育培訓(xùn)時(shí)是欠缺長遠(yuǎn)考慮并且落后于社會(huì)發(fā)展的。90后基層公務(wù)員作為基層公務(wù)員隊(duì)伍中最具活力和干勁的群體，他們非?？释軌颢@得更多滿足自身發(fā)展需求的針對(duì)性培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而更快地適應(yīng)和融入工作當(dāng)中，做出一番業(yè)績。

二是缺乏對(duì)90后基層公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)。90后基層公務(wù)員處于職業(yè)發(fā)展初期，他們對(duì)于自身的工作和未來職業(yè)發(fā)展定位的認(rèn)知都較為模糊，因而他們非?？释軌虻玫接嘘P(guān)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面的指導(dǎo)，從而明確自身將來的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，擺脫初入工作的迷茫期。90后基層公務(wù)員身處于這個(gè)提倡競爭、創(chuàng)新和終身學(xué)習(xí)的時(shí)代，他們非常期望自身能夠在工作中得到持續(xù)發(fā)展，以不斷適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、工作環(huán)境變化，而當(dāng)前基層政府在對(duì)于90后基層公務(wù)員未來職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)和幫助是不足的，并沒有與90后年輕公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展配套的培訓(xùn)、晉升和退出制度，長此以往，既會(huì)對(duì)90后基層公務(wù)員自身未來的發(fā)展產(chǎn)生不良影響，也會(huì)對(duì)基層政府后備年輕人才的培養(yǎng)和行政效能持續(xù)優(yōu)化造成阻礙。

三是90后基層公務(wù)員獲得輪崗和交流的機(jī)會(huì)較少。90后的基層公務(wù)員正處在20—30歲的職業(yè)發(fā)展黃金期，在這一階段，他們是對(duì)于職業(yè)技能提升和職業(yè)生涯發(fā)展的需求度是最為強(qiáng)烈的，通過有規(guī)劃的輪崗和交流，能夠更好促進(jìn)其各個(gè)方面能力和素質(zhì)的提升。然而在實(shí)際的基層工作中，能夠得到輪崗和交流機(jī)會(huì)的往往是工作年限更久、資歷更老的公務(wù)員，90后基層公務(wù)員的輪崗和交流機(jī)會(huì)是被忽視的。

3. 考核方面的問題

一是考核簡單籠統(tǒng)，無法切實(shí)體現(xiàn)90后基層公務(wù)員的工作績效。有一些基層政府在對(duì)90后基層公務(wù)員的考評(píng)當(dāng)中，有時(shí)為了能夠簡單快捷得到考核結(jié)果，會(huì)采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)級(jí)和自我評(píng)級(jí)的方式，如優(yōu)、良、合格等，這樣籠統(tǒng)的等級(jí)評(píng)價(jià)制度無法體現(xiàn)出90后基層公務(wù)員在工作中真正做了哪些工作，尤其是無法對(duì)工作中90后基層公務(wù)員處理某些意外事件時(shí)的表現(xiàn)和效果進(jìn)行評(píng)判。同時(shí)，采取這樣的等級(jí)評(píng)價(jià)制度也容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)90后基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)評(píng)判出現(xiàn)“一言堂”的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致對(duì)90后基層公務(wù)員的最終考核決定權(quán)完全落到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手里，以致一些90后基層公務(wù)員為了獲得良好的考核結(jié)果，他們的工作重心可能會(huì)向著在工作中阿諛奉承領(lǐng)導(dǎo)偏移，而腳踏實(shí)地進(jìn)行工作反而變成了次要。這種“溜須拍馬”“阿諛奉承”的不良作風(fēng)在基層政府也是由來已久的問題，對(duì)基層政府行政效率和治理效能的提升產(chǎn)生了較大阻礙。

二是績效考核不受重視，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用不足，并未與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、工作流動(dòng)等能夠直接調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作積極性的因素結(jié)合起來[10]。在基層政府當(dāng)中，績效考核往往被當(dāng)作一種輔助考察的方式，甚至被作為年中或者年末應(yīng)付上級(jí)檢查的一個(gè)不得不進(jìn)行的一個(gè)過程，從而敷衍了事，并未受到足夠的重視。同時(shí)，績效考核結(jié)果與工資、晉升的緊密性并不高，在基層政府的薪酬體系中，工資與工作年限和職級(jí)是密切相關(guān)的，這也就意味著在考核評(píng)定結(jié)果出來以后，哪怕在工作中表現(xiàn)十分優(yōu)秀，但是90后基層公務(wù)員作為年輕群體，受限于工作年限和職級(jí)的問題，其工資上漲仍是一個(gè)大大延緩和滯后的過程，這就會(huì)導(dǎo)致做得好的、做得一般的甚至做得不好的所得到的工資仍是一樣的怪現(xiàn)象。并且前文也說到晉升空間狹小的問題，這也就使得考核的結(jié)果與工資以及職位職級(jí)晉升的關(guān)聯(lián)度低，起到的激勵(lì)效果并不好。

4. 獎(jiǎng)懲方面的問題

一是90后基層公務(wù)員得到精神獎(jiǎng)勵(lì)過多，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不足?；鶎诱谖镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)之間，對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)更加重視。從相關(guān)文獻(xiàn)的研究分析中可以發(fā)現(xiàn)，在對(duì)90后基層公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)相比于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)明顯要更多。精神獎(jiǎng)勵(lì)使用頻繁，就難免會(huì)忽略物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能發(fā)揮的強(qiáng)大功效，進(jìn)而通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也就難以發(fā)揮出來。

二是獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)不能切實(shí)落到90后公務(wù)員身上。在對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或是表彰時(shí)，90后這一年輕群體往往容易被忽視，例如90后基層公務(wù)員在某項(xiàng)集體共同完成工作中表現(xiàn)十分突出，但在事后的獎(jiǎng)勵(lì)或表彰更多是落到整個(gè)集體之上甚至是這個(gè)集體中的領(lǐng)導(dǎo)或者資歷老的公務(wù)員身上，針對(duì)90后基層公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰是很少的，這很容易導(dǎo)致90后基層公務(wù)員出現(xiàn)心理不平衡的狀態(tài)。

三是對(duì)90后基層公務(wù)員犯錯(cuò)的批評(píng)懲戒不到位。90后基層公務(wù)員限于自身經(jīng)驗(yàn)閱歷不足且年紀(jì)較輕，在工作中犯一定的錯(cuò)誤是難以避免的。但是在基層政府中，在對(duì)犯錯(cuò)的90后公務(wù)員進(jìn)行批評(píng)和懲戒時(shí)，往往存在批評(píng)和懲戒不及時(shí)或者是力度偏輕的問題，例如對(duì)90后基層公務(wù)員所犯錯(cuò)誤累積才進(jìn)行“批量處理”或僅限于幾句口頭批評(píng)等。在當(dāng)前的社會(huì)工作大環(huán)境下，90后職工難以管理的問題已經(jīng)成為各類企業(yè)組織亟待解決的問題，而90后基層公務(wù)員又處于相對(duì)更穩(wěn)定的公職體系當(dāng)中，對(duì)其批評(píng)、懲戒不及時(shí)或者力度過輕，就可能導(dǎo)致年輕的90后公務(wù)員不能及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身錯(cuò)誤，從而及時(shí)反省改正，不僅負(fù)面激勵(lì)的作用難以發(fā)揮出來，也對(duì)90后基層公務(wù)員的成長發(fā)展和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙，對(duì)基層政府的工作開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

5. 基層政府工作本身的問題

一是基層政府工作給90后年輕公務(wù)員帶來的成就感往往較低。90后基層公務(wù)員因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、語言差異、個(gè)性突出等原因，會(huì)在工作中遇到意想不到的困難與挫折，他們?cè)诨鶎庸ぷ髦泻苋菀着c基層群眾產(chǎn)生摩擦或是誤會(huì)。同時(shí)因?yàn)槟贻p資歷淺，90后基層公務(wù)員肩上擔(dān)負(fù)著相對(duì)而言更重、更煩瑣的工作任務(wù)，不僅很容易因?yàn)榧?xì)節(jié)的差錯(cuò)而造成工作的失誤，有時(shí)甚至需要加班加點(diǎn)完成工作，長時(shí)間的巨大工作壓力下，容易使他們感到身心俱疲，磨滅他們初入工作時(shí)的斗志和熱情。工作內(nèi)容枯燥、工作開展不順利再加上基層工資低、晉升困難等因素，使90后基層公務(wù)員在工作中獲得成就感自然會(huì)降低。

二是基層政府工作的內(nèi)容缺乏吸引力。90后基層公務(wù)員處于基層一線，這就決定了他們所面對(duì)的是基層政府日復(fù)一日繁雜而瑣碎的工作。他們絕大部分處于從學(xué)校、家庭的“象牙塔”里過渡到社會(huì)工作中，初入基層公職體系當(dāng)中時(shí)他們滿懷斗志與熱情，渴望事業(yè)上有所成就，但是在工作一段時(shí)間后卻往往會(huì)發(fā)現(xiàn)基層工作并不像他們想象的那樣，而是面臨著日復(fù)一日繁雜瑣碎的工作，重復(fù)的工作內(nèi)容對(duì)于年輕熱血的他們而言是十分欠缺吸引力的。

四、雙因素理論視角下完善90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

基于雙因素理論完善90后基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制可從完善保健因素和強(qiáng)化激勵(lì)因素兩個(gè)方面進(jìn)行。

（一）完善保健因素的對(duì)策建議

1. 完善薪酬制度，提高薪酬水平和競爭力

首先，基層政府在進(jìn)行薪酬體系和薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合所在市的物價(jià)水平和平均薪酬水平，著重考慮90后年輕公務(wù)員住房和婚育問題的解決。近年來，我國物價(jià)水平飛漲，但是基層公務(wù)員的工資水平的漲幅卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于物價(jià)水平的上漲，這給在基層政府中獲得較低工資的90后公務(wù)員所造成的住房和婚育壓力是巨大的，也明顯阻礙了他們生活水平和生活質(zhì)量的提高。因而基層政府薪酬體系和薪酬制度的設(shè)計(jì)，既要保證90后基層公務(wù)員在當(dāng)?shù)氐男匠昃邆湟欢ǖ母偁幜?，又要能夠促進(jìn)他們生活水平和生活質(zhì)量穩(wěn)步提升，從而維持基層公務(wù)員隊(duì)伍中90后年輕公務(wù)員的穩(wěn)定性。

其次，要優(yōu)化當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)。基層政府在薪酬體系和薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合90后基層公務(wù)員的工作量和工作績效，使他們對(duì)于自身的工作付出和薪酬收入之間感到公平，從而更好激發(fā)他們的工作積極性。此外，在固定薪酬不變的前提下，對(duì)于90后公務(wù)員工作時(shí)間之外或者節(jié)假日的加班行為，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行額外的工資或者福利補(bǔ)貼，使他們能夠感受到組織對(duì)于他們工作付出的肯定以及工作上的人文關(guān)懷，進(jìn)一步提升他們的工作積極性，促進(jìn)基層政府整體工作氛圍的優(yōu)化。

2. 營造良好工作氛圍，協(xié)助90后基層公務(wù)員構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

基層政府要重視對(duì)90后公務(wù)員人際關(guān)懷氛圍的建立。90后基層公務(wù)員生長在當(dāng)前的時(shí)代背景下，在家人、學(xué)校各方的關(guān)懷下一路成長起來，他們十分注重自身情感需求，希望能在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心幫助和在有融洽關(guān)系氛圍的組織中工作。因而，基層政府的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該著力建設(shè)基層政府良好的工作氛圍，可以采取新老同事一對(duì)一幫助指導(dǎo)、組織開展相關(guān)的團(tuán)建活動(dòng)等，形成“迎新愛新”的組織氛圍，提升90后基層公務(wù)員的歸屬感，幫助其更好地融入工作。同時(shí)，基層政府領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重解決90后基層公務(wù)員在組織中、工作中所遇到的人際交往難題，通過問卷、訪談等方式切實(shí)了解他們所遇到的實(shí)際困難，通過領(lǐng)導(dǎo)同事談心、出臺(tái)相關(guān)的文件等幫助其解決這些問題。

3. 優(yōu)化基層政府的行政管理環(huán)境

對(duì)基層政府而言，建設(shè)良好的行政管理環(huán)境，不僅能夠?yàn)槠渲卫砟芰椭卫硇艿奶嵘齽?chuàng)造有利的條件，同時(shí)也能夠?yàn)榻M織成員提供更為輕松、民主的工作環(huán)境，尤其是為90后的年輕公務(wù)員創(chuàng)造更好的環(huán)境去發(fā)揮自身的能力和創(chuàng)造力，使他們更能夠基于自身個(gè)性特點(diǎn)，激發(fā)自身的活力，敢想敢做，積極為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策。建設(shè)良好的行政管理環(huán)境應(yīng)從兩個(gè)方面著手，一方面要打破傳統(tǒng)行政文化中的家長制以及摒棄傳統(tǒng)行政體制中“官本位”的思想，在基層公務(wù)員隊(duì)伍中，營造公平、民主的工作氛圍，尊重90后年輕公務(wù)員的感受和實(shí)際需要，重視他們的意見建議，不因他們年紀(jì)輕、資歷淺就忽視他們，使他們能夠感受自身被組織重視和需要，進(jìn)一步凈化當(dāng)前的行政管理環(huán)境，為90后年輕公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人提升提供更有力的組織環(huán)境。另一方面，要健全對(duì)于基層政府公務(wù)員的監(jiān)督制約體制，通過完善相關(guān)制度和人民群眾監(jiān)督發(fā)揮對(duì)基層政府權(quán)力運(yùn)行的規(guī)范和限制作用。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)因素的對(duì)策建議

1. 完善基層政府職務(wù)晉升制度，暢通職務(wù)晉升通道

基層政府的晉升空間狹小，雖然從當(dāng)前我國基層政府發(fā)展建設(shè)需要來看，基層政府是人才緊缺的，但是所缺的往往是處于非領(lǐng)導(dǎo)崗位上的基層一線崗位，在領(lǐng)導(dǎo)崗位并沒有什么空間讓90后基層公務(wù)員去晉升。從薩博的職業(yè)生涯發(fā)展理論我們可以知道，職業(yè)探索初期職業(yè)能力的提升和職業(yè)發(fā)展是十分重要的，如果90后基層公務(wù)員遲遲不能在工作能力上有所提升、在職務(wù)上得到晉升，他們很有可能動(dòng)搖自身對(duì)于基層公務(wù)員道路的選擇，對(duì)自我職業(yè)發(fā)展感到無望，進(jìn)而離開基層公務(wù)員隊(duì)伍，去尋求其他的工作，這不僅僅可能造成基層年輕人才的大幅流失，造成基層更加缺人的情況，更有可能影響到在職的其他年齡段的基層公務(wù)員。因此基層政府應(yīng)該不斷探索針對(duì)90后年輕公務(wù)員的晉升途徑，例如通過競爭方式上崗，而不是在晉升是單單以資歷作為得到晉升的標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能夠激發(fā)90后基層公務(wù)員更高的工作積極性，使他們能堅(jiān)定工作的信心，牢牢立足自身崗位，爭取做出突出的績效，而且也有利于基層公開透明的晉升機(jī)制的建立。

2. 優(yōu)化基層90后公務(wù)員考核制度

完善90后基層公務(wù)員的考核制度，可以從以下方面入手。一是基層政府對(duì)于90后基層公務(wù)員的考核，要從其工作的方方面面去設(shè)計(jì)相關(guān)的評(píng)價(jià)表，是評(píng)價(jià)表中應(yīng)該設(shè)計(jì)一些開放式自答題，作為考核當(dāng)中的加分項(xiàng)，使90后基層公務(wù)員能夠?qū)ψ陨碜鲞^的，能夠體現(xiàn)自身績效，但是未在評(píng)價(jià)表中出現(xiàn)的工作進(jìn)行闡述，然后結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)同事分析給予其在最終評(píng)價(jià)打分時(shí)中有一定加分。二是基層政府在應(yīng)當(dāng)切實(shí)增強(qiáng)90后公務(wù)員考核結(jié)果與其職務(wù)發(fā)展、工資收入方面在時(shí)間上的相關(guān)性，例如對(duì)于工作績效表現(xiàn)非常優(yōu)秀的90后公務(wù)員，可以針對(duì)性設(shè)立破格提升的通道或者是在物質(zhì)方面及時(shí)進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而鼓勵(lì)高績效的90后基層公務(wù)員繼續(xù)保持工作的積極性。

3. 對(duì)基層90后公務(wù)員的獎(jiǎng)懲恰當(dāng)

一是要改變當(dāng)前重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，切實(shí)增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)然，對(duì)于精神激勵(lì)所發(fā)揮的作用當(dāng)然是不容忽視的，它能夠在一定程度上使90后年輕公務(wù)員感受到組織的關(guān)懷和重視，從而提高其工作熱情和積極性，但是如果只是一味進(jìn)行精神激勵(lì)如簡單的口頭表揚(yáng)、發(fā)幾張獎(jiǎng)狀，而忽視物質(zhì)激勵(lì)，那么不僅精神獎(jiǎng)勵(lì)的效果要大打折扣，物質(zhì)激勵(lì)所能夠發(fā)揮的強(qiáng)烈激勵(lì)作用也就自然無法發(fā)揮作用出來。當(dāng)今基層公務(wù)員工資水平普遍不高，尤其是基層公務(wù)員隊(duì)伍中的90后年輕公務(wù)員，他們由于職級(jí)職位相對(duì)較低，他們對(duì)于自身良好的工作績效為自身帶來的額外的工資獎(jiǎng)勵(lì)或者相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是十分重視的，在物質(zhì)激勵(lì)方面他們的需求非常強(qiáng)烈。二是要及時(shí)對(duì)犯了錯(cuò)誤的90后年輕公務(wù)員進(jìn)行批評(píng)訓(xùn)誡，力度要適中，一方面不能夠單純口頭稍微提幾句或者是因其年輕而抱持著“睜一只眼閉一只眼”的態(tài)度，因?yàn)檫@樣的做法所造成的影響是深遠(yuǎn)的，會(huì)使他們無法及時(shí)認(rèn)知到自己的錯(cuò)誤，使他們更加難以管理，從而對(duì)未來個(gè)人發(fā)展、基層政府的發(fā)展造成負(fù)面影響。另一方面，在批評(píng)訓(xùn)誡時(shí)，也要考慮90后年輕公務(wù)員的感受并且傾聽他們的意見看法，充分尊重他們，不能夠簡單粗暴對(duì)待，“一棍子打死”，要允許他們有試錯(cuò)的空間和時(shí)間，但是不能夠允許一而再再而三地犯同樣的錯(cuò)誤。

4. 完善90后基層公務(wù)員培訓(xùn)制度

首先，基層政府要為90后基層公務(wù)員提供多樣的、有選擇性的職業(yè)培訓(xùn)方式和方法，培訓(xùn)的內(nèi)容要充分90后年輕公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過問卷調(diào)查和訪談等方式，了解他們?cè)诼殬I(yè)培訓(xùn)方面的具體需求，例如為了充分發(fā)揮90后年輕公務(wù)員的創(chuàng)造力、激發(fā)他們的活力，可以采取讓他們自己設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，然后提交領(lǐng)導(dǎo)和其他同事討論，對(duì)于其中具有良好施行意義的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目等進(jìn)行采納，歸入到基層政府的培訓(xùn)組織方案當(dāng)中，然后采取類似于“自助餐”式的培訓(xùn)方式，讓90后年輕公務(wù)員更能夠在職業(yè)培訓(xùn)上有自主選擇權(quán)和決定權(quán)。

其次，基層政府要為90后基層公務(wù)員構(gòu)建與職業(yè)生涯密切聯(lián)系的培訓(xùn)體系。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，對(duì)公務(wù)員的要求也在不斷提升，公務(wù)員能力建設(shè)不斷面臨新的挑戰(zhàn)，尤其是作為面對(duì)著基層一線千變?nèi)f化的情況并且在直接服務(wù)人民、直接執(zhí)行政策的基層公務(wù)員而言，他們必須不斷強(qiáng)化自身的危機(jī)意識(shí)、進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。而基層公務(wù)員隊(duì)伍中相對(duì)于其他年齡段公務(wù)員，90后基層公務(wù)員在其職業(yè)生涯中面臨的挑戰(zhàn)更大和對(duì)其能力的要求更高，因而基層政府應(yīng)該基于90后年輕公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展構(gòu)建基于90后基層公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)體系。要根據(jù)基層政府組織實(shí)際的需要，將組織的培訓(xùn)計(jì)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略、90后年輕公務(wù)員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，更好地協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和90后基層年輕公務(wù)員個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系，使90后年輕公務(wù)員與組織共同成長、共同發(fā)展。

5. 為基層90后公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)

提升90后基層公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)以及能力，不僅需要90后年輕公務(wù)員增強(qiáng)自我的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，并且基層政府也應(yīng)該給予足夠的重視，為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo)。首先，基層政府組織必須把90后基層公務(wù)員當(dāng)作一種寶貴的人力資源而且是基層政府公務(wù)員隊(duì)伍中最具潛力的資源進(jìn)行不斷的開發(fā)和利用，滿足其自身的發(fā)展需要。其次，基層政府部門要引導(dǎo)90后年輕公務(wù)員對(duì)于自身職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的思考，可以通過同一職位上處于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，使他們根據(jù)自身所在職位的特點(diǎn)，科學(xué)劃分職業(yè)發(fā)展階段并做好自身短期、中期、長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑以及為了達(dá)成目標(biāo)所應(yīng)做出的努力，同時(shí)通過發(fā)展前景的展望，堅(jiān)定他們立足于基層政府工作的決心。

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