航天企業(yè)職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

熊寸平 訾奶全 隋洛明 趙爽

（北京航天自動(dòng)控制研究所，北京，100854）

1 研究背景

企業(yè)績(jī)效考核是一定評(píng)價(jià)周期內(nèi)對(duì)被考核者的組織貢獻(xiàn)度的評(píng)價(jià)，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制的重要舉措。職能部門績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及年度工作目標(biāo)計(jì)劃落地的責(zé)任主體，起到有效鏈接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工績(jī)效的作用，職能部門績(jī)效考核由于難量化、難比較等特點(diǎn)，一直是企業(yè)績(jī)效管理的難題之一。

航天企業(yè)職能部門定位和職責(zé)分工不同，績(jī)效考核指標(biāo)難以統(tǒng)一、難以量化。傳統(tǒng)考核方法中的客觀考核方法，以能量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，對(duì)于直接參與科研生產(chǎn)或者直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職能部門適用，如科研計(jì)劃部門等，以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)；傳統(tǒng)績(jī)效考核方法中的主觀考核方法，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職能部門進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，此考核方法在實(shí)施過(guò)程中，一方面受主觀因素影響較大，一方面存在 “平均主義”、“大鍋飯”等現(xiàn)象。

航天企業(yè)職能部門績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效考核手段，將戰(zhàn)略目標(biāo)、年度任務(wù)納入到績(jī)效考核指標(biāo)體系中，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)落地；也是建設(shè)高效、服務(wù)型職能部門的需要，通過(guò)提取職能部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)職能部門建設(shè)；更是建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制的選擇，打破傳統(tǒng)考核模式存在主觀性較強(qiáng)、“一刀切”等現(xiàn)象，體現(xiàn)不同職能部門之間考核重點(diǎn)、配套激勵(lì)等差異化。

2 職能部門績(jī)效考核特點(diǎn)分析

2.1 職能部門工作特點(diǎn)

職能部門為企業(yè)運(yùn)行提供決策支撐和服務(wù)保障，一般包括辦公室、規(guī)劃部門、采購(gòu)部門、市場(chǎng)部門、科研計(jì)劃部門等，依據(jù)是否直接參與經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造可以分為：與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)的職能部門，如采購(gòu)部門、市場(chǎng)部門等；與企業(yè)利潤(rùn)間接相關(guān)的職能部門，如質(zhì)量部門等；與企業(yè)組織建設(shè)相關(guān)的職能部門，如規(guī)劃部門、辦公室等。航天企業(yè)職能部門組織機(jī)構(gòu)如圖1所示。職能部門一般事務(wù)性、臨時(shí)性任務(wù)較多，大部分職能部門不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。職能部門工作性質(zhì)差異性較大，各職能部門之間工作聯(lián)系緊密，工作評(píng)價(jià)受主觀因素影響較大。

圖1 職能部門組織機(jī)構(gòu)示意圖

2.2 職能部門績(jī)效考核難點(diǎn)分析

第一，職能部門工作目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要以績(jī)效考核為抓手，確保職能部門職責(zé)發(fā)揮符合企業(yè)整體運(yùn)行目標(biāo)。

第二，職能部門工作多樣化、事務(wù)性工作多，工作成果不易顯化，造成職能部門績(jī)效考核難以量化、考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。

第三，職能部門分工差異較大、同質(zhì)性小，造成職能部門績(jī)效考核難以比較。

綜上所述，職能部門績(jī)效考核面臨考核指標(biāo)難提取、考核標(biāo)準(zhǔn)難制定、考核比較難開(kāi)展的問(wèn)題。

2.3 職能部門績(jī)效考核方法分析

當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核方法包括：平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、360度考核法等。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度分解戰(zhàn)略目標(biāo)形成具體可測(cè)的指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，該方法關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)之間互相補(bǔ)充“平衡”，但是實(shí)施難度較大。KPI績(jī)效考核通過(guò)影響績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（選取幾個(gè)重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行考核）改善企業(yè)績(jī)效。但對(duì)于職能部門的績(jī)效考核存在設(shè)計(jì)困難，指標(biāo)難量化、難提取的問(wèn)題。360度綜合評(píng)價(jià)法是由與被考核者密切相關(guān)的評(píng)價(jià)者從多角度進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果的方法，與職能部門匹配度較高，但是存在缺乏完整考核指標(biāo)體系、受主觀影響較大等偏差。

3 職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本文構(gòu)建了一個(gè)航天企業(yè)職能部門績(jī)效考核模型，將KPI考核法與360度考核法有效結(jié)合，設(shè)計(jì)提取職能部門績(jī)效考核模型及指標(biāo)，依據(jù)企業(yè)年度目標(biāo)及發(fā)展現(xiàn)狀，用KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法提取考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，再針對(duì)職能部門工作性質(zhì)與工作特點(diǎn)用360度考核法評(píng)價(jià)職能部門的工作態(tài)度、工作質(zhì)量等。

3.1 KPI指標(biāo)體系

職能部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標(biāo)為指引，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)促進(jìn)目標(biāo)層層分解。根據(jù)職能部門特點(diǎn)及航天企業(yè)的實(shí)際情況，采用KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度考核法相結(jié)合的方法。職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系如圖2所示。

圖2 職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系

a）經(jīng)濟(jì)發(fā)展：

以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的職能部門進(jìn)行考核。

b）任務(wù)完成：

提取綜合管理計(jì)劃考核指標(biāo)和滿意度測(cè)評(píng)兩項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)成任務(wù)完成指標(biāo)；綜合管理計(jì)劃考核指標(biāo)是以年度目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)各職能部門承擔(dān)的年度計(jì)劃完成情況進(jìn)行的考核；滿意度測(cè)評(píng)是采用360度考核法，對(duì)各職能部門年度任務(wù)完成情況和部門間溝通協(xié)作情況的定性評(píng)價(jià)。

c）激勵(lì)項(xiàng)：

各職能部門超出目標(biāo)的增量工作評(píng)價(jià)考核，由企業(yè)決策機(jī)構(gòu)最終審定加分情況，為加分項(xiàng)。

d）約束項(xiàng)：

針對(duì)航天企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)安全保密、質(zhì)量控制等嚴(yán)格要求，以約束項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，為扣分項(xiàng)。

3.2 指標(biāo)權(quán)重分配

職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系包涵4類指標(biāo)，但是對(duì)于不同職能部門，每個(gè)指標(biāo)承擔(dān)比重不同、重要性也不同，與職能部門的戰(zhàn)略定位、職責(zé)分工及業(yè)務(wù)特點(diǎn)密切相關(guān)。

a）首先根據(jù)是否直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值或者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)職能部門進(jìn)行分類。

b）對(duì)于不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的職能部門，經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)重為0，任務(wù)完成權(quán)重為100。

c）對(duì)于承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的職能部門，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展和任務(wù)完成的權(quán)重占比通過(guò)專家打分法設(shè)計(jì)，專家打分法時(shí)除了充分考慮職能部門的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作難度外，還要兼顧上級(jí)對(duì)本企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效考核中經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)重占比為依據(jù)。

d）采取以計(jì)劃數(shù)為影響因子的差異化權(quán)重設(shè)計(jì)方法，確定任務(wù)完成模塊計(jì)劃考核與滿意度測(cè)評(píng)權(quán)重，見(jiàn)公式 （1）。

式中：τ、τ分別是職能部門i的綜合管理計(jì)劃和滿意度測(cè)評(píng)的權(quán)重。

τ、τ分別是計(jì)劃數(shù)最少的對(duì)應(yīng)的綜合管理計(jì)劃和滿意度測(cè)評(píng)權(quán)重，設(shè)計(jì)過(guò)程中可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況通過(guò)調(diào)整此系數(shù)，體現(xiàn)差異化權(quán)重設(shè)計(jì)的側(cè)重。

P、P、P分別是職能部門i的計(jì)劃數(shù)、全部職能部門計(jì)劃數(shù)前5名平均值和后5名平均值； τ和τ分別是計(jì)劃數(shù)P和P對(duì)應(yīng)的綜合管理計(jì)劃?rùn)?quán)重。

e）激勵(lì)項(xiàng)為加分項(xiàng)，超目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)行加分；約束項(xiàng)為扣分項(xiàng)，發(fā)生違反細(xì)則的問(wèn)題扣分，不出現(xiàn)不扣分。

以航天某研究所為例，按照上述方法對(duì)任務(wù)完成模塊進(jìn)行差異化權(quán)重設(shè)計(jì)分配，權(quán)重分配見(jiàn)表1，權(quán)重分配圖如圖3所示。

表1 任務(wù)完成模塊差異化權(quán)重分配表

圖3 任務(wù)完成模塊差異化權(quán)重分配圖

3.3 績(jī)效考核方法實(shí)踐

3.3.1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核

依據(jù)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)在相關(guān)職能部門進(jìn)行指標(biāo)分解，以職能部門承擔(dān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為考核要素和考核指標(biāo)，對(duì)標(biāo)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)，考核公方法結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度等，采取以指標(biāo)完成率為影響因子的線性函數(shù)或者二次曲線函數(shù)等，以某航天企業(yè)為例，考核方見(jiàn)公式 （2）。

式中：α、γ、χ分別對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展考核得分、經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)權(quán)重和經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)得分率。

3.3.2 計(jì)劃考核算法

綜合管理計(jì)劃考核方法以計(jì)劃完成率、調(diào)整率為考核要素，綜合管理計(jì)劃得分見(jiàn)公式（3）。

式中：T：綜合管理計(jì)劃得分，T：計(jì)劃累計(jì)完成率，T：計(jì)劃調(diào)整率， T｛｝為調(diào)整率引起的扣分。

以某航天企業(yè)為例，結(jié)合實(shí)際情況假設(shè)計(jì)劃累計(jì)完成率T=1，T=15%， （實(shí)際可以結(jié)合不同單位計(jì)劃調(diào)整情況設(shè)計(jì)T），考核公式見(jiàn)公式（4），計(jì)劃考核與調(diào)整率關(guān)系曲線見(jiàn)圖4。

調(diào)整率低于15%時(shí)，計(jì)劃考核與調(diào)整率成二次函數(shù)曲線，鼓勵(lì)按計(jì)劃執(zhí)行，調(diào)整率達(dá)到T，最多扣0.1分；調(diào)整率高于15%，計(jì)劃考核與調(diào)整率成線性曲線如圖4所示。

圖4 計(jì)劃考核與調(diào)整率關(guān)系曲線圖（T1=1，T閾值）

3.3.3 以360度考核法進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)

滿意度測(cè)評(píng)是年度目標(biāo)完成質(zhì)量以及職業(yè)素質(zhì)的定性評(píng)價(jià)，采用360度績(jī)效考核方式，選擇與被考核職能部門由工作聯(lián)系的人作為評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)覆蓋企業(yè)全體員工。以某航天研究所為例，設(shè)計(jì)職能部門滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)。

a）責(zé)任擔(dān)當(dāng)：

站在全局角度考慮問(wèn)題，工作主動(dòng)性、大局意識(shí)等表現(xiàn)。

b）業(yè)務(wù)能力：

對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需知識(shí)、技能的掌握程度，獲取新知識(shí)、新技能的能力。

c）工作效率和紀(jì)律：

按計(jì)劃完成工作任務(wù)、遵守法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的情況。

d）工作創(chuàng)新：

對(duì)工作中存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議、創(chuàng)新思路或見(jiàn)解的能力。

e）工作質(zhì)量：

一次就把事情做對(duì)、工作完成質(zhì)量的程度。

f）溝通合作能力：

溝通協(xié)調(diào)、處理涉及多部門事項(xiàng)的協(xié)同推進(jìn)的能力。

g）服務(wù)保障能力：

履行工作職責(zé)，服務(wù)保障科研生產(chǎn)的態(tài)度、主動(dòng)性和及時(shí)性等情況。

h）突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力：

應(yīng)對(duì)如新冠疫情等突發(fā)事件、重要臨時(shí)工作的能力。

3.3.4 激勵(lì)項(xiàng)考核

激勵(lì)項(xiàng)體現(xiàn)超出企業(yè)年度目標(biāo)的增量工作考核，企業(yè)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及年度任務(wù)重點(diǎn)在年初明確，牽引資源向工作目標(biāo)聚焦。

3.3.5 約束項(xiàng)考核

針對(duì)航天企業(yè)特殊性，設(shè)置約束項(xiàng)考核，確保安全生產(chǎn)與環(huán)境保護(hù)、保衛(wèi)保密與國(guó)家安全、黨風(fēng)廉政與反腐敗斗爭(zhēng)三條底線不可突破、三條紅線不能觸及；確保意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域無(wú)事故，確保群體性事件及重大突發(fā)性事件無(wú)事故。

4 職能部門績(jī)效考核流程

績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)過(guò)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)發(fā)布、績(jī)效考核實(shí)施、考核溝通確認(rèn)、考核申訴反饋、考核結(jié)果審定及應(yīng)用等環(huán)節(jié)，最后進(jìn)行考核結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)，確保職能部門績(jī)效考核持續(xù)改進(jìn)，具體考核流程如圖5所示。

圖5 職能部門績(jī)效考核實(shí)施流程圖

5 總結(jié)

本文結(jié)合航天企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)職能部門工作特點(diǎn)和績(jī)效考核難點(diǎn)進(jìn)行了分析，提取了職能部門績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)了以經(jīng)濟(jì)發(fā)展、任務(wù)完成、激勵(lì)項(xiàng)和約束項(xiàng)為組成的指標(biāo)體系，并進(jìn)行了差異化權(quán)重分配；重點(diǎn)解決了職能部門工作難量化、難評(píng)估的難點(diǎn)，以綜合管理計(jì)劃考核和滿意度測(cè)評(píng)差異化權(quán)重設(shè)計(jì)，反映不同職能部門的任務(wù)完成情況。職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，促進(jìn)了考核結(jié)果、績(jī)效激勵(lì)與重點(diǎn)工作完成的掛鉤，提高了職能部門主觀能動(dòng)性和各項(xiàng)工作的協(xié)同推進(jìn)。職能部門績(jī)效考核實(shí)施，不僅要建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，還需要做好組織保證、配套制定建設(shè)等，都需要進(jìn)一步深入研究與探討。