央企績效考核與激勵現(xiàn)存問題及對策

鄭曉芳

央企是國有資產(chǎn)的重要組織形式，所在行業(yè)往往關(guān)系到國家經(jīng)濟命脈和國民生活。央企的人力資源管理既要保證管理的有效性，又要維持組織的穩(wěn)定性，績效考核制度應(yīng)兼具激勵與監(jiān)督的功能。本文針對當(dāng)前央企員工績效考核與激勵工作中的這些問題，以及造成這些問題的原因展開分析和研究，并通過查閱相關(guān)文獻，結(jié)合自身工作經(jīng)驗，對這些問題的解決進行探索，以便為之后的相關(guān)研究提供思路。

人力資源管理績效考核與激勵概述

人力資源管理是指企業(yè)或組織運用科學(xué)管理辦法，對人力資源進行合理配置，根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計劃地開展員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)、薪酬與福利管理、績效管理、企業(yè)文化建設(shè)等一系列工作，以調(diào)動員工工作的積極性，提高員工工作效率，實現(xiàn)企業(yè)或組織的績效目標(biāo)?？冃Э己伺c激勵作為人力資源管理中績效管理的具體工作內(nèi)容，是人力資源管理工作中激發(fā)員工工作積極性、提高企業(yè)整體績效水平的有效途徑?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)對員工在考核周期內(nèi)履職情況、績效完成度、個人發(fā)展情況等進行科學(xué)評定，并將考評結(jié)果通過績效溝通反饋給員工的過程，主要目的在于提高員工個人績效，進而推動企業(yè)整體績效的提升?？冃Ъ顒t主要指根據(jù)績效管理辦法，將考核結(jié)果與員工薪酬、員工福利、評級、晉升等相關(guān)內(nèi)容進行結(jié)合，以提高員工對崗位職責(zé)、企業(yè)制度的重視，提高日常工作效率的員工激勵方式。

央企人力資源管理績效考核與激勵工作存在的問題

對績效考核與激勵的認知和重視程度不足

績效考核不僅是對員工工作績效的評價與考核，而且體現(xiàn)著企業(yè)對員工個人表現(xiàn)的關(guān)注與重視，對員工個人能力發(fā)展與工作績效提升具有直接影響。目前部分央企對績效考核與績效激勵的認知和重視程度都還稍顯不足。在某些央企內(nèi)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，大部分人都將人力資源管理部門當(dāng)作后勤部門、執(zhí)行部門，對績效考核的關(guān)注只停留在其對績效評定、績效獎金的影響上。領(lǐng)導(dǎo)缺乏對績效考核與激勵的必要認知和重視，經(jīng)常以自身需要或自身崗位條件出發(fā)，去制定考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核制度很多都脫離員工崗位實際情況，難以順利執(zhí)行。

績效考核管理體系不完善

央企績效考核體系不完善，主要有兩方面問題：第一，考核制度不規(guī)范。部分央企內(nèi)部員工工資、獎金等薪酬水平差異非常大，一些央企的高層管理人員的平均薪酬最高達到普通員工的八倍乃到十倍甚至更高，同時不同職級和崗位的員工采取不同的考核制度，但考核制度并沒有科學(xué)的管理體系和制定依據(jù)，這就導(dǎo)致部分普通員工對薪酬制度和績效考核產(chǎn)生不滿情緒，參加工作也往往缺少工作熱情，績效激勵效果難以凸顯；第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。雖然央企員工評優(yōu)激勵體系在不斷完善，但部分央企內(nèi)依舊存在績效管理缺乏有效的評價依據(jù)、沒有制定工作業(yè)績考核表和定量評價指標(biāo)等問題，這導(dǎo)致績效考核的公平性得不到有效保證，績效激勵的效果難以發(fā)揮。

績效激勵效果不明顯

績效激勵效果不明顯，一方面在某些央企內(nèi)部，部分員工由于對績效考核制度缺乏明確認知，對考核過程了解不夠清晰，導(dǎo)致對考評結(jié)果不理解、不滿意，進而質(zhì)疑整個績效考核與激勵制度的公平與公正性，績效激勵效果難以有效發(fā)揮；另一方面，考核結(jié)果與績效激勵的直接關(guān)聯(lián)性不強，央企的薪酬制度與私企略有不同，普通員工的個人薪酬、獎金與福利待遇等不僅受績效考核的影響，還與職級、崗位等相關(guān)聯(lián)。

考核者與被考核者缺乏有效的溝通

央企一般工作量大、員工多、部門繁雜，不同崗位的工作要求相差較多，各部門間交流相對較少，而績效考核工作一般由人力資源管理部門負責(zé)，人力資源管理部門執(zhí)行考核工作需要跨越多個部門完成，這導(dǎo)致績效考核人員無論是在考核之前對被考核者進行績效考核制度宣傳，還是在考核過程中與被考核者進行溝通，都經(jīng)常發(fā)生溝通不暢的情況。在績效考核過程中，考核者與被考核者之間缺少有效的溝通，導(dǎo)致人力資源管理各項工作在執(zhí)行時困難重重。

央企人力資源管理績效考核與激勵問題的優(yōu)化對策

加強對績效考核與激勵工作的認知與重視

加強央企對績效考核與激勵的認知與重視，首先要加強企業(yè)管理者對人力資源管理、績效考核與激勵的認知和重視，人力資源管理部門應(yīng)通過日常工作提醒管理者關(guān)注人力資源管理內(nèi)容、了解績效考核與激勵的重要價值，比如，在呈遞績效考核結(jié)果時加入對員工績效表現(xiàn)變化、個人績效與組織績效關(guān)系等內(nèi)容的分析，或者在開展企業(yè)文化建設(shè)時積極加入人力資源管理與績效考核的相關(guān)內(nèi)容等；其次要加強普通員工對績效考核與激勵的認知與重視，從考核制度的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)與考核周期，到考核過程、考核流程、考核結(jié)果的應(yīng)用等，人力資源管理人員應(yīng)加強對績效考核各項工作的宣講和介紹，幫助員工了解考核流程，重視考核過程，形成正確的考核意識。

構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理體系

要想構(gòu)建科學(xué)完善的考核管理體系，必須深入研究人力資源管理的原則方法，結(jié)合央企實際情況，對績效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)等進一步細化：首先要進行工作分析，形成明確的崗位說明書，人力資源管理人員應(yīng)積極推進央企內(nèi)部各部門崗位的工作分析工作；其次要根據(jù)崗位說明書建立科學(xué)、完整的考核指標(biāo)體系，不同崗位選擇適合崗位要求的考核指標(biāo)，不同指標(biāo)的分數(shù)賦值要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，央企一般部門較多、組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜、崗位職責(zé)各不相同，考核指標(biāo)體系的構(gòu)建相對復(fù)雜，可通過引進專業(yè)人力資源管理機構(gòu)協(xié)助構(gòu)建，或由人力資源管理人員牽頭，從各部門各層管理者中抽調(diào)人手組建指標(biāo)體系設(shè)計委員會，統(tǒng)一評價各崗位職責(zé)，完成指標(biāo)體系的構(gòu)建；然后要對考核標(biāo)準(zhǔn)與制度內(nèi)容進行說明，確保員工了解考核情況、理解考核內(nèi)容；還要保證考核過程的嚴格執(zhí)行，各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門與人力資源管理部門相互協(xié)調(diào)配合，共同完成考核過程；人力資源管理部門結(jié)合員工反饋意見對考核結(jié)果進行認真核對，形成最終考核結(jié)果，進行全單位公示，并對最終結(jié)果進行整理存檔；之后各部門根據(jù)考核結(jié)果開展績效溝通，幫助員工發(fā)現(xiàn)工作問題，提高個人績效；最后將績效考核結(jié)果與激勵機制相結(jié)合，以發(fā)揮激勵效果。