穿越周期的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理思考和實踐

焦璐

【摘? 要】房地產(chǎn)市場客觀存在自身的波動規(guī)律和運行機制。受行業(yè)內(nèi)生因素和外在環(huán)境變化、宏觀政策的多重影響，房地產(chǎn)市場呈現(xiàn)出明顯的周期波動現(xiàn)象。研究不同運行階段下，房地產(chǎn)企業(yè)采用的人力資源管理舉措，將有助于進一步了解房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理運行規(guī)律。這對推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，建立長效機制具有十分重要的意義。

【Abstract】The real estate market objectively has its own fluctuation law and operation mechanism. Affected by endogenous factors， external environmental changes and macro policies， the real estate market shows obvious cyclical fluctuations. Studying the measures of human resources management used by real estate enterprises under the different operation stage is helpful to further understand the operation rules of human resources management in the real estate industry. It is of great significance to promote the high quality development of enterprises and establish a long-term mechanism.

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)周期;運行規(guī)律;人力資源管理舉措

【Keywords】real estate cycle; operation law; measures of human resources management

【中圖分類號】F299.23;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）07-0028-02

1 房地產(chǎn)行業(yè)的市場周期和人力資源舉措

1.1 房地產(chǎn)行業(yè)的市場周期

國內(nèi)外學(xué)者普遍認為房地產(chǎn)周期發(fā)展與經(jīng)濟周期一樣，有共同的規(guī)律和相似的波動模式。S.A.Pyhrr等根據(jù)1977-2000年的美國奧斯汀房地產(chǎn)市場的研究將房地產(chǎn)周期波動總結(jié)為4個階段：衰退、蕭條、復(fù)蘇、繁榮[1]。這個論述與中國的住房市場周期一致，每個周期內(nèi)的波動與銷售面積、銷售價格指標(biāo)相關(guān)，表現(xiàn)為4個運行階段：筑底期、上升期、盤整期和下行期。筑底期量升價穩(wěn)，上升期量價齊升，盤整期量跌價穩(wěn)，下行期量價齊跌。

1.2 市場周期與人力資源管理舉措

在不同的市場周期運行階段，企業(yè)遇到的重難點的問題也不一樣，因此，需要人力資源管理者采取不同的人力資源管理舉措，幫助企業(yè)穿越周期。

在筑底期時，采取穩(wěn)定為主的人力資源管理措施，為上升期企業(yè)的快速發(fā)展做好人才儲備，開展人才盤點、員工激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，把高業(yè)績、高潛質(zhì)的“雙高”人才選拔出來。一旦市場進入上升期，房地產(chǎn)企業(yè)項目和人員規(guī)模迅速擴張，應(yīng)采取擴張型人力資源管理措施，內(nèi)部人才通過培訓(xùn)提升管理能力，外部通過招聘充實人才供應(yīng)鏈，同時關(guān)注新人融入。部分企業(yè)還通過收并購項目實現(xiàn)企業(yè)的擴張，此時還需加強企業(yè)文化建設(shè)，促進并購企業(yè)的人員融入。

到了盤整期，經(jīng)歷了一輪人員規(guī)模擴張，企業(yè)發(fā)展速度有所減緩，需注意擴展期進入企業(yè)的人才留用，開展人才盤點和績效評估工作。為進入下行期時，公司骨干員工的保留打下基礎(chǔ)。

最后，進入下行期時，企業(yè)采用收縮型的人力資源策略，需要防止出現(xiàn)“劣幣淘汰良幣”的現(xiàn)象，優(yōu)化人員隊伍，保留高潛人才，大型企業(yè)可以開展系統(tǒng)內(nèi)人才輸出，把合適的人配置到合適的崗位。

房地產(chǎn)市場周期與人力資源舉措如圖1所示，以下本文以A企業(yè)為例，說明從行業(yè)上升期到筑底期采用的人力資源管理舉措。

2 房地產(chǎn)行業(yè)上升期面臨的挑戰(zhàn)和人力資源舉措

A企業(yè)為大型中央企業(yè)的區(qū)域子公司，從2016年開始所在地區(qū)進入市場上升期，2017年項目數(shù)量急劇增多，公司快速擴張給人力資源管理帶來了4個挑戰(zhàn)。

第一個挑戰(zhàn)是人不夠用。按新獲取的項目數(shù)計算，從2017年開始往后2年，員工人數(shù)需以每年增加150人的增長速度才能支撐企業(yè)的正常運行。解決該挑戰(zhàn)的方案是找到人，采用外部供給策略。在人員招聘中，內(nèi)部開展員工推薦，外部建立人才地圖、精準(zhǔn)獵聘，擴大校園招聘規(guī)模，同時開展雇主品牌建設(shè)，編制《雇主品牌手冊》，面向社會和校園學(xué)生開展宣傳。

第二個挑戰(zhàn)是招來的人不合適。人員擴張帶來了新人比和試用期離職率的上升。2017年6月，新人比高達60%，遠遠超出行業(yè)20%新人比的預(yù)警線。解決方案是找到合適的人，措施一是統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，通過高管訪談提煉總結(jié)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，編制《職業(yè)行為特點》《面試指引》等招聘手冊。同時開展面試官認證，針對具有面試招聘權(quán)的中高層管理人員開展培訓(xùn)，通過認證資格符合才能參與招聘工作。措施二是針對新員工開展各類培訓(xùn)和座談會，建立傳幫帶機制，完善《入職引導(dǎo)人制度》，為每位新員工配置入職引導(dǎo)人，試用期結(jié)束前新員工需要進行轉(zhuǎn)正述職。

第三個挑戰(zhàn)是派不出去人。房地產(chǎn)由于是項目公司制，新獲取的項目散布在區(qū)域內(nèi)各城市，且多為三、四線城市。解決方案是提供做事的平臺，開展城市公司管理團隊競聘并給予任命和晉升，開展人才盤點識別高潛人才并通過梯隊培養(yǎng)項目加速高潛人才的成長。

第四個挑戰(zhàn)是人均效能降低。解決方案是激發(fā)人的動力，改進生產(chǎn)關(guān)系的方式。采用績效激勵，營造競爭氛圍，引進多種勞動用工形式等提高人均效能。

3 房地產(chǎn)行業(yè)筑底期面臨的挑戰(zhàn)和人力資源舉措

企業(yè)經(jīng)歷上升期進入筑底期后，隨著發(fā)展速度減緩，很多問題暴露出來。從2019年開始，A企業(yè)所在的地區(qū)進入筑底期，從員工能力層上看，在上升期大批量補充的人員能力趕不上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。A企業(yè)構(gòu)建員工能力規(guī)劃圖，通過能力厘定、能力審核、能力提升三步走，以能力為綱，提高員工能力。

第一步能力厘定，構(gòu)建4D人才評估模型，從業(yè)績、能力、經(jīng)歷、驅(qū)動力4個維度評估人才，統(tǒng)一人才評估模型和工具。第二步能力審核，對項目經(jīng)理、后備干部開展人才盤點和評估。第三步能力提升，通過內(nèi)建、留才、外購、外借4個方面提升員工能力。

①內(nèi)建：建立有針對性、系統(tǒng)性、高效的人才培養(yǎng)體系。

首先是培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人，選拔出符合公司價值觀、具有高潛力的人進入人才池加速培養(yǎng)。建立與個人發(fā)展相匹配的梯隊培養(yǎng)體系，關(guān)注不同層級能力要求，針對校園招聘學(xué)生、骨干員工、中層干部分別設(shè)置培訓(xùn)項目，有重點、有目標(biāo)地開展梯隊培養(yǎng)。

其次是在實戰(zhàn)中培養(yǎng)人。應(yīng)用4D人才評估模型對培養(yǎng)對象開展歷練計劃，在工作業(yè)績中設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo);為其設(shè)置輪崗、豐富工作內(nèi)容、主導(dǎo)重難點項目、完成挑戰(zhàn)性工作任務(wù)等完善經(jīng)歷;通過上級輔導(dǎo)、集中學(xué)習(xí)和交流學(xué)習(xí)提升其能力。

最后是基于崗位勝任力的培養(yǎng)，側(cè)重培養(yǎng)可以獲得的知識、經(jīng)驗、技能搭建培訓(xùn)體系。

②留才：宣傳績優(yōu)文化，激發(fā)員工內(nèi)在狀態(tài)。建立以正向激勵為主的績效激勵方式;強化中層管理人員考核，從經(jīng)營思維、勇于開拓、突破創(chuàng)新、塑造團隊和政治定力5個方面開展干部能力綜合評估。與此同時，健全考核反饋機制，重視季度績效面談，把精力放在績效改進和員工成長上。

③外購：關(guān)注人才潛力挖掘。選拔學(xué)習(xí)能力強、成就動機高的人才，完善校園招聘學(xué)生的培養(yǎng)體系和帶教體系。

④外借：促進系統(tǒng)內(nèi)人才流通，提高人員配置效率。建立內(nèi)部人才市場是實現(xiàn)內(nèi)部人力資源有序流動的機制和平臺，以任職資格為上崗條件，搭建開放透明的平臺，實現(xiàn)崗位需求與員工意愿之間的雙向選擇和匹配。內(nèi)部人才市場借助市場機制的自由和平等，充分盤活資源，改善管理，有利于人力資源的最優(yōu)配置，解放生產(chǎn)力，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

4 結(jié)語

人力資源是第一資源，企業(yè)的核心競爭力就是這支有戰(zhàn)斗力的隊伍。房地產(chǎn)行業(yè)市場變化多端，對人力資源管理提出了更高的要求，需要作出預(yù)判，深入了解業(yè)務(wù)，采取針對性的措施，建立高素質(zhì)、高水平、高能力的人才隊伍，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

【參考文獻】

【1】PYHRR S A，BORN W L，WEBB J R. Development of A Dynamic Investment Strategy under Alternative Inflation Cycle Scenarios[J].Journal of Real Estate Research，1990，5（2）：177-194.