碧桂園5500億登頂背后：合伙人制度的威力

一年狂招5萬人拿下行業(yè)第一，是什么讓碧桂園的員工如此拼命？

最近，碧桂園拿下了中國地產銷售業(yè)績的第一名！

根據(jù)中國指數(shù)研究院最新發(fā)布，截止2017年末，碧桂園以5500.1億元排在榜首，躍居行業(yè)老大。

碧桂園無疑是業(yè)內沖得最快的一匹黑馬。七年來，其業(yè)績規(guī)模成倍增長：

從這張表可以看出，從2012到2013年，碧桂園有了從百億到千億的突破；從2015年到2016年，又有了從一千億到三千億的飛躍；到現(xiàn)在，已成為地產業(yè)第一。

從2016年三千多億到2017年五千多億的同時，其員工總人數(shù)也從超10萬增長到2017年超15萬。

這幾年，碧桂園究竟發(fā)生了什么？其成功的背后又隱藏著怎樣的用人秘密？今天，讓我們來一探究竟。

“2013年，所有人都拼命了！”

業(yè)績的突飛猛進，少不了員工的拼命。員工的拼命，少不了能夠贏得人心的人才激勵制度。

在2012年和2014年，碧桂園分別誕生了“成就共享”與“同心共享”人才激勵機制。

后者是前者的升級版，是通過讓碧桂園員工入股項目，跟投獲益，通過超額利潤分紅，讓所有人更關注為企業(yè)創(chuàng)造價值。

這個合伙人制度是碧桂園創(chuàng)始人楊國強一手主推，它們旨在讓每一個員工投入更大的工作積極性，以合伙人方式與項目更緊密聯(lián)結，從而獲得更大的回報。

這是楊國強用來將外部優(yōu)秀職業(yè)經理人與碧桂園綁定的利益繩索。

2012年，碧桂園銷售額476億元。這一年開始推行“成就共享”制度，但在推行的第一年，所有人都將信將疑。

到年底時，有人發(fā)現(xiàn)自己竟拿到了8000萬元的收入，便去詢問楊國強，是否給自己多打了一個零？楊告訴他這是根據(jù)他的業(yè)績和分紅所得。這件事在公司內部刺激了很多人，大家發(fā)現(xiàn)原來激勵并非是空頭支票。

“所以到2013年，所有人都拼命了?！北坦饒@江蘇區(qū)域總裁劉森峰說。2013年底，碧桂園銷售額暴漲至1060億元，翻了兩倍多，從此跨過千億門檻。

企業(yè)銷售額激增，與市場年景好的外部因素有關，但人的能動性被調動起來，也讓碧桂園表現(xiàn)出更多的狼性。這最終在人員收入上反映出來。

到2016年底，在激勵制度下，已有碧桂園項目總經理年收入過千萬，有區(qū)域總裁年收入過億。拿到過億元收入的是劉森峰，他所在的江蘇區(qū)域項目跟投了1.5億元。

這個合伙人機制最早是楊國強從沃爾瑪分享合伙人制度得到的啟發(fā)，它不僅能讓員工覺得自己和公司時刻站在一起，也能有效應對樓市存在的“駕駛員風險”。

在地產行業(yè)，“駕駛員風險”是指房企中各地負責人的才能與當?shù)劁N售業(yè)績的風險關系。

一個不稱職的負責人就像一名飛行失衡的駕駛員，會給公司帶來一場災難。楊國強需要做的，是從根本上確保各地每一位“駕駛員”的盡心盡責。

碧桂園合伙人機制將員工利益與公司利益統(tǒng)一起來，充分調動了內部員工的能動性，促進項目降本增效。

碧桂園引入同心共享機制的好處：

一方面有利于項目更積極控制運營成本，提升集團利潤率和投資回報率；

另一方面，讓員工與碧桂園一起按持股比例共同投資、共同管理、共享利益、共擔風險，讓員工與公司共同成長發(fā)展，有效規(guī)避“駕駛員風險”。

從實際效果來看，項目運營質量顯著提升，優(yōu)秀員工獲利豐厚。

碧桂園2017年上半年年報披露，已申報同心共享項目733個，累計合同銷售額達約人民幣4727億元。自2014年同心共享機制實施以來，2015年有兩位區(qū)域總經理年收入超1億元，到2016年有6人獲上億元年終分紅，企業(yè)自有資金年化收益率近70%，大大鼓舞了員工斗志。

用30個億招300個人

2013年春天的一個下午，碧桂園董事局主席楊國強與中國平安保險集團董事長馬明哲之間有一場簡短對話。那時，沒有人能預測，這場對話將怎樣改變碧桂園之后的命運。

兩人在一場高爾夫球賽間隙交流，那時58歲的楊國強問了同齡的馬明哲一個管理問題。

楊國強問：“你管理平安萬億資產，有什么秘方？”

馬明哲說：“我能有什么秘方，就是用優(yōu)秀的人。我這有很多年薪千萬的人?！?/p>

回去后，楊國強對時任碧桂園人力資源總經理彭志斌說：

“我給你30個億，你去給我找300個人來?！?/p>

這場對話發(fā)生之后，

2010年加入碧桂園任總裁的莫斌，到2015年他的年薪躍為605.4萬元，還略高于楊國強的女兒楊惠妍603.5萬元的年薪。

2013年加入碧桂園的朱榮斌，任執(zhí)行董事及聯(lián)席總裁，兩年后他拿到了553.6萬元的年薪。

2014年出任首席財務官的吳建斌，2015年年薪為619.5萬元。

到2016年結束時，劉森峰成為碧桂園第一位年收入過億元的區(qū)域總裁。

同時，碧桂園成為業(yè)界擁有博士數(shù)量最多的地產商。

1、“未來領袖計劃”

碧桂園之變起步于2010年。那一年，楊國強加大了對外部職業(yè)經理人的招攬力度。

當時，碧桂園剛從金融危機裁員創(chuàng)痛中走過來，總部200余人，坐落在順德這樣的三線小城，無論是企業(yè)形象、團隊建設、還是對外吸引力，都幾度飄搖，人心惶惶。

楊國強對人才的渴求，也到了迫不及待的頂點。他對時任人力資源總經理彭志斌說：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然后按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分？”

當然世上沒有這樣的盒子，優(yōu)秀人才到新環(huán)境不一定就成功，融入組織更需要過程。

美國通用電氣公司（簡稱GE）在1990年發(fā)動全球人才招攬計劃，其萬里挑一的選拔方式，最初啟發(fā)了彭志斌及其人力資源管理團隊。endprint

2013年，他們擬就一個“全球30%碩士、70%博士”的新招聘計劃。這個計劃深刻影響楊國強，促使他做了一個新決定——啟動“未來領袖計劃”，在全球廣招名校博士，碧桂園給這些人才以高薪和高職業(yè)前景承諾，其力度與廣度，為中國地產行業(yè)所罕見。

2、沉重的招聘任務

到2016年底，入職碧桂園的博士已超過400人。但只有高中學歷的楊國強仍不滿足，他向內部發(fā)出了一個最新的動員令：

“2017年碧桂園還要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外啟用?！?/p>

這是一份沉重的招聘工作，它意味著在2017年，按10%的選拔率，彭志斌和人力資源管理團隊需要面試大約3000人，平均每天面試至少30人，這還不包括面試其他管理層人員。

過去3年來，他總共面試了一萬多名博士生，這也成為碧桂園人力資源部門最重要的日常工作之一。

在彭志斌看來，這些博士的共同點是情商與智商同高，人際互動能力強，較少愿意投入科研工作，而希望快速實現(xiàn)人生價值。他們屬于學術派博士中的另類，這也正是碧桂園的博士選拔標準，“我們要的都是‘奇葩”，彭志斌說。

這群“雙商”皆高的學霸，在碧桂園的生長路徑各不相同，他們帶有光環(huán)，培訓與升遷機會更大。

“未來領袖”們都有企業(yè)高管作導師，有人會被選去楊國強身邊當秘書。輪崗培訓后，再下到一線練兵帶項目，表現(xiàn)優(yōu)異者會在較短時間內獲得擢升。

最近兩年，博士生開始進入碧桂園的區(qū)域總裁隊伍。

比如碧桂園澳洲區(qū)域總裁胡國韜，就是英國帝國理工大學畢業(yè)的博士，加入碧桂園不足3年。曾在世界銀行工作的森林城市首席戰(zhàn)略官于潤澤博士，加入碧桂園也不過兩年多。

3、空降兵的游戲規(guī)則

同時，資深職業(yè)經理人繼續(xù)受到重用。最近7年碧桂園的規(guī)模躍進，有很大一部分就源自資深職業(yè)經理人的貢獻。

楊國強拉起的職業(yè)經理人隊伍，從2010年的空降總裁莫斌開始，一路壯大。到2016年底，碧桂園多出1400多名外來職業(yè)經理人，他們多在碧桂園找到了職業(yè)存在感。

不同于同行大多習慣于內部培養(yǎng)、提拔區(qū)域總，碧桂園的內部培養(yǎng)速度趕不上發(fā)展速度。因此區(qū)域總裁有不少是外部空降。這些職業(yè)經理人往往有優(yōu)秀的業(yè)績歷史，一旦被賦予封疆大吏的權責利，往往能在一個表現(xiàn)平淡的區(qū)域市場，重新開辟一片天地。

2016年，在碧桂園各區(qū)域業(yè)績內部排名中，山東區(qū)域表現(xiàn)一般。整個山東市場規(guī)模大約6400億元，而碧桂園占比不到0.7%。集團助理總裁莊青峰隨即空降山東兼任區(qū)域總，他是來自中海的明星職業(yè)經理人，曾用5年時間，僅靠一個地產項目，便為中海賺取近170億元。

碧桂園江西、山西等區(qū)域總裁，都由2016年的新晉外來者執(zhí)掌。業(yè)績導向下，人事替換隨時發(fā)生。各區(qū)域也開始裂變，一些業(yè)績表現(xiàn)不佳的區(qū)域，會被并入周邊業(yè)績較好的區(qū)域。

在碧桂園，區(qū)域總裁引咎辭職與論功行賞的故事一樣多，碧桂園的游戲規(guī)則就是大浪淘沙。

“我們有很多老隊員離開了，業(yè)績不行就是要被淘汰的，而且你只有一年期限?！北坦饒@一位人力資源人士說。

做地產界的華為

與萬科類似，碧桂園也希望成為地產界的華為。在碧桂園內部，華為是對標對象。過去6年間，碧桂園的一系列變化中可以看到模仿華為的某些影子。

華為是國際化公司，在戰(zhàn)略頂端的設計、架構、流程，乃至信息化系統(tǒng)方面均有亮眼之處。企業(yè)文化狼性，執(zhí)行力高，而企業(yè)內人際關系較簡單，其人才策略領先全球。

早在2003年，華為招攬碩士的數(shù)量，就已超過韓國首爾畢業(yè)的大學生數(shù)量。這一度被業(yè)界認為是華為能夠超越三星的原因。任正非比楊國強的人才激勵力度更大，放言要培養(yǎng)億萬年薪的職業(yè)經理人。在業(yè)務創(chuàng)新方面，華為也曾規(guī)劃，要走入“無人區(qū)”，探索藍海市場。

這一切也是碧桂園正在做的事。

管理人才孵化與培養(yǎng)體系

碧桂園集團的“領導力發(fā)展項目”，是一所打造職業(yè)經理人的“黃埔軍?！保瑸楣救珖瘧?zhàn)略擴張?zhí)峁└叨巳瞬拧?/p>

“領導力發(fā)展項目”針對碧桂園人才發(fā)展的四個不同階段：即后備管理干部、中層管理人員、中高層管理人員及高層管理人員，制定了個性化子品牌計劃項目——“新羽”計劃、“展翼”計劃、“領翔”計劃和“涅槃”計劃，創(chuàng)新了企業(yè)人才培養(yǎng)模式，形成了具標志性的企業(yè)培訓項目品牌。

四個計劃涵蓋了企業(yè)管理中不同層級，輻射了人才培養(yǎng)發(fā)展的不同階段，全流程、長時段進行管理人才孵化與培養(yǎng)，為企業(yè)打造了一體化管理人才的培養(yǎng)模式。

下面重點介紹一下：涅槃計劃—培養(yǎng)未來區(qū)域總裁

為了進一步推動集團領導力梯隊的建設，碧桂園實施涅槃計劃重點培養(yǎng)區(qū)域核心管理人員，以期借助專業(yè)的培養(yǎng)計劃輸出企業(yè)高管的重要人員。

A.涅槃計劃概覽：

早在2010年，碧桂園就實行了涅槃計劃，經過5年的成熟發(fā)展，已經為企業(yè)輸送70%以上的高管人才。通過全球選拔的形式甄選出符合資格的潛力人才，并且對其進行專業(yè)的評估，通過在線測評FLA進行專業(yè)評估，六大中心聯(lián)合出題，多項環(huán)節(jié)培養(yǎng)未來區(qū)域總裁。

B.選拔標準：

碧桂園作為地產行業(yè)的翹楚，在選拔過程中會更加側重人才的運營能力、團隊管理能力，為了更好地把控這幾方面的能力，碧桂園會由運營副總裁、工程副總裁、人力副總裁一起為人才進行評審。

在評審過程中進行匯報，結束后入選的人才會進入到企業(yè)人才庫中，其實這就保證了嚴進嚴出的狀態(tài)，以及優(yōu)中選優(yōu)的結果。后續(xù)的工作中，HR會持續(xù)跟進，并在每個月安排相應的工作。

C.培養(yǎng)規(guī)劃：

碧桂園會根據(jù)整體培養(yǎng)學習計劃定期開展集中培訓，主要圍繞人才組織能力、領導力、專業(yè)力進行培養(yǎng)，學期為2年制，因為碧桂園堅信，只有長期的堅持付出才會獲得應有的回報。

D.課程設計：

主要圍繞學員的組織能力進行課程設計，并融入領導力課程，通過員工的思維、能力、治理模式進行全方位的培養(yǎng)。

E.課程設計——專業(yè)力方面：

在所有專業(yè)課程學習前，要進行專業(yè)測試，通過投資、財務資金與成本、營銷、運營及工程方面進行專業(yè)力的課程設計。

F.人才庫出庫評估方法：

目前，涅槃計劃已經成功為企業(yè)輸送一批區(qū)域總裁。

據(jù)碧桂園項目負責人介紹，涅槃計劃的成功首先得益于企業(yè)高管的重視及親身參與，否則難以落地，甚至不會被內部認可，其次是人力資源的專業(yè)力針對人才的成長及評估具有很大的作用，最后在于企業(yè)的執(zhí)行力，對項目的成功支持了更大的幫助。endprint