企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

衣肖歷

煙臺清泉實業(yè)有限公司 山東煙臺 264003

一個企業(yè)立足與行業(yè)頂峰離不開各個內(nèi)部結(jié)構(gòu)的支撐，人力資源管理部門就是現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展征程當(dāng)中不可或缺的重要部分，企業(yè)與企業(yè)之間的良性競爭，就仿佛是企業(yè)之間人力資本之間的競爭。薪酬管理最重要的就是注重能力水準(zhǔn)的公平性，一旦薪酬過多或者過少，對于同等環(huán)境的企業(yè)員工而言，都會產(chǎn)生不同的情緒影響。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性

在企業(yè)的人力資源管理中，針對員工的報酬和各種福利待遇制度必須要以科學(xué)合理化的方法進(jìn)行評定和劃分，只有這樣才會促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展競爭的重要資源之一，物力資源雖然一直都是競爭的優(yōu)勢所在，但是我們無法忽略的就是人，一切資源的出現(xiàn)勢必都與人有著千絲萬縷的聯(lián)系，而人力資源也與企業(yè)發(fā)展部署的戰(zhàn)略息息相關(guān)。企業(yè)的運(yùn)作是因為有人，而人作為勞動者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，也是企業(yè)戰(zhàn)略的施行者，這些都依托于人力資源企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定和管理，薪酬管理做為整個管理結(jié)構(gòu)中的重要基礎(chǔ)，人事管理人員必須要公平公正，正確的把握人力資源的價值作用，深刻領(lǐng)悟薪酬管理的重要性[1]。

此外，一個企業(yè)在設(shè)計制定自身的薪酬管理制度時，都會或多或少的參照一些標(biāo)準(zhǔn)因素，不管是怎樣的薪酬管理制度模式，都會優(yōu)先考慮市場因素，對很多企業(yè)來說，崗位是評定的重要標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)目紤]工齡，并不斷加大績效薪酬的比例，針對不同國家的企業(yè)而言，在薪酬模式的薪金構(gòu)成上都會考慮一些固有的標(biāo)準(zhǔn)，詳見表1。

表1 不同國家國有企業(yè)薪酬模式薪金構(gòu)成（%）

2 解析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新辦法

2.1 合理評估崗位人員價值，全面優(yōu)化薪酬體系

合理的組織員工的崗位價值評估活動，對每個崗位進(jìn)行合理的優(yōu)化，以科學(xué)機(jī)制辦法，進(jìn)行工作定量，定性評價，在正規(guī)評估的環(huán)節(jié)中，需要有效的考慮到每個崗位對于知識技能的標(biāo)準(zhǔn)需求，還需要考慮不同崗位對于人員解決問題的能力標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是人員在每個崗位能否明白自己的職責(zé)義務(wù)，最后將這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行歸納整合，促使同等性質(zhì)的或者相近的崗位具有一個統(tǒng)一化的評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，會更加利于崗位之間的價值評定，崗位價值的評估也是企業(yè)建立公平穩(wěn)定薪酬管理體系的重要參考依據(jù)。

另外，根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展的軌道設(shè)計與不同崗位之間的特性，可以將不同員工進(jìn)行合理的分配，按照不同的薪酬等級進(jìn)行排列，也可以將薪酬分為固定的薪酬與浮動績效薪酬；

（1）固定薪酬：能夠與員工的工齡、崗位評估得分、職務(wù)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

（2）浮動績效薪酬：能夠與員工的真實工作量、工作的整體質(zhì)量、企業(yè)最終效益、員工個人能力考核等綜合成績來確定。

2.2 結(jié)合社會發(fā)展需求，建立健全既有機(jī)制

從單個層面分析，構(gòu)成薪酬考核體系，能夠促使企業(yè)內(nèi)部管理工作人員在分析與核算的人力成本的過程中，有效深入到員工的群體結(jié)構(gòu)中，以系統(tǒng)化的形式真實性的考核到員工的整體工作崗位表現(xiàn)和績效，全面保障薪酬發(fā)放的結(jié)果真實可尋。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門也需要在管理薪酬的方面，做到工資的數(shù)額有據(jù)查證，對員工每個階段的薪資進(jìn)行記錄，在員工嘉獎晉升的時候，參考以往薪資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合表現(xiàn)評價，在決定是否給予晉升或者獎勵。

薪酬的分配體系必須健全，畢竟在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，不同類型的職工群體責(zé)任分工差異明顯，在企業(yè)落實健全薪酬管理工作之時，必須要以企業(yè)實際發(fā)展為基礎(chǔ)，參照不同層次環(huán)境的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬的調(diào)配，這樣才會促使企業(yè)的薪酬管理更具公平、公正的結(jié)構(gòu)。

2.3 建立競爭性薪酬體系，保障企業(yè)重要人才穩(wěn)定性

追求利益是每一個企業(yè)發(fā)展的最終目的，也是企業(yè)薪酬管理體系完善的前提保障。企業(yè)中，員工的競爭力是提升企業(yè)整體效益的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)可以建立相對完善的競爭薪酬體系，鼓勵員工進(jìn)行自我能力與自我價值的提升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出一份力量，建立競爭性薪酬體系的內(nèi)容包括：

制定企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，從條例紀(jì)律中，規(guī)范員工的日常工作與管理，并將員工的工作能力和表現(xiàn)能力與員工的日常薪資獎勵掛鉤，將考核與責(zé)任相互結(jié)合，促使競爭性薪酬體系的考核成為一種能夠激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)的引導(dǎo)措施。

企業(yè)按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值與責(zé)任承擔(dān)力度對員工進(jìn)行季度、年終獎勵，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)依照員工的表現(xiàn)，這樣能夠探尋出員工的主動價值與潛力，當(dāng)有獎勵機(jī)制的支持，員工將會更加努力上進(jìn)，一旦在工作中遇到問題，也會積極的解決，有效的促進(jìn)了員工的綜合發(fā)展。

企業(yè)可以營造一個良好的員工競爭環(huán)境，制定周期內(nèi)的工作競爭任務(wù)，激勵員工奮進(jìn)，這不僅能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，還會提升企業(yè)整體的競爭實力，保障企業(yè)的綜合發(fā)展，穩(wěn)定長遠(yuǎn)[2]。

3 結(jié)語

綜上訴述，企業(yè)在未來的長遠(yuǎn)發(fā)展中，依賴于優(yōu)秀員工的支撐，在企業(yè)人力資源管理模式中，以科學(xué)化的手段制定設(shè)計員工的薪酬管理制度，能夠在最大程度上提高一個企業(yè)在發(fā)展道路上的凝聚力與企業(yè)核心競爭價值，可以促進(jìn)企業(yè)管理制度更加系統(tǒng)化的運(yùn)行，保障企業(yè)人力資源管理的靈活運(yùn)作。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展競爭中，只有完善企業(yè)人力資源的薪酬管理制度，才會穩(wěn)定人才，穩(wěn)定企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。