工友信箱

無償幫工受傷能否索要賠償？

《工友》編輯部：

一次下班途中，我見同事劉某因摩托車出現(xiàn)故障而正在推行，遂主動上前幫助。雖然劉某以修車店就在前面，其有能力獨(dú)自推去為由，不讓我?guī)兔Γ疫€是堅持己見。期間，我由于未注意路面坑洼而摔倒受傷。請問：我能否要求劉某賠償損失？

馮瑩瑩

馮瑩瑩讀者：

你不能要求劉某賠償損失。

一方面，你與劉某之間屬于無償幫工關(guān)系。無償幫工是指幫工人無償為他人處理事務(wù)從而與他人所形成的法律關(guān)系。其法律特征為：幫工人不要求對方給付報酬，即幫工人向被幫工人提供幫工，不需要被幫工人提供某種給付為對價；幫工關(guān)系具有互助、臨時、一次性等特點(diǎn)。你偶爾看到同事劉某推行摩托車，沒有索要任何回報而主動上前幫助，無疑與之吻合。

另一方面，劉某無需承擔(dān)賠償責(zé)任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第五條規(guī)定：“無償提供勞務(wù)的幫工人因幫工活動遭受人身損害的，根據(jù)幫工人和被幫工人各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；被幫工人明確拒絕幫工的，被幫工人不承擔(dān)賠償責(zé)任，但可以在受益范圍內(nèi)予以適當(dāng)補(bǔ)償。幫工人在幫工活動中因第三人的行為遭受人身損害的，有權(quán)請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也有權(quán)請求被幫工人予以適當(dāng)補(bǔ)償。被幫工人補(bǔ)償后，可以向第三人追償?！奔丛跓o償幫工法律關(guān)系中，幫工人應(yīng)盡到自身的注意義務(wù)；被幫工人也應(yīng)盡到審慎的安全防范義務(wù)，為幫工人提供安全的幫工環(huán)境和防護(hù)措施，保證幫工人在幫工活動中的人身安全。無償幫工人受到傷害時適用過錯責(zé)任原則，被幫工人應(yīng)當(dāng)根據(jù)過錯承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，但也存在法定免責(zé)事由，也就是被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔(dān)賠償責(zé)任，只給予適當(dāng)補(bǔ)償。

工友

同意超期試用后，員工能否毀約？

《工友》編輯部：

我與一家公司簽訂為期2年的書面勞動合同時，公司暗示我試用期必須是5個月，否則不予簽約。無奈之下，我為了獲得該份工作只好答應(yīng)。事后，我對此表示后悔并要求修改，而公司以我已經(jīng)同意為由拒絕，請問：我真的不能反悔嗎？

肖麗麗

肖麗麗讀者：

你有權(quán)反悔，要求修改試用期。

一方面，試用期不得超過法定期限。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、建立互信、雙向選擇而在勞動合同中約定的考察期?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！眹覍υ囉闷谟兄鴩?yán)格的時間限制，用人單位可以因勞動者的工作表現(xiàn)優(yōu)秀而決定提前結(jié)束試用期，但不能隨意延長。

另一方面，用人單位應(yīng)承擔(dān)超長試用期的法律風(fēng)險。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”因此，你有權(quán)投訴，公司也必須承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。

工友

公司能否對患病員工“指定就醫(yī)”？

《工友》編輯部：

基于發(fā)現(xiàn)有的員工用假證明請“病假”，我所在公司出臺了一項規(guī)章制度：所有員工如需病休，必須憑其內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室出具的疾病診斷書履行請假手續(xù)，否則，一律不予準(zhǔn)假。請問：該未經(jīng)民主討論、沒有事先向員工公示的“指定就醫(yī)”規(guī)定，對員工是否具有法律約束力？

方萍萍

方萍萍讀者：

公司的對應(yīng)規(guī)定對員工沒有法律約束力。

一方面，公司“指定就醫(yī)”規(guī)章制度違法?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》 第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！奔从萌藛挝坏囊?guī)章制度，只有通過民主方式制定、已向勞動者公示、不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定時，才能產(chǎn)生法律效力并對員工產(chǎn)生約束力。而公司“指定就醫(yī)”規(guī)定恰恰與之相違。

另一方面，公司“指定就醫(yī)”規(guī)定不具有合理性。一是與醫(yī)療保險體制相對應(yīng)，員工可以到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就醫(yī)并以其提供的疾病診斷書作為請假依據(jù)，對員工從非醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院提供病假手續(xù)，用人單位可以要求員工重新到定點(diǎn)醫(yī)院辦理。二是員工連續(xù)或累計休病假達(dá)到一定期限時，用人單位可以要求員工到指定醫(yī)院辦理，但必須承擔(dān)員工由此增加的交通成本或醫(yī)療費(fèi)用。三是用人單位指定的醫(yī)院必須能夠基本滿足員工不同層次的就醫(yī)需求。而公司的內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室并非醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，也無法滿足員工不同層次的就醫(yī)需求，尤其是員工在公司以外突發(fā)重疾時。

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