基于ERG激勵(lì)理論的博士后激勵(lì)策略

霍嘉慧

【摘? 要】博士后是重要的科研人才。論文從博士后的需求特點(diǎn)出發(fā)，以ERG激勵(lì)理論為基礎(chǔ)從生存、關(guān)系和成長(zhǎng)3個(gè)因素剖析博士后的核心需求，從博士后的吸引、培養(yǎng)、歸屬感及留用發(fā)展多角度切入，探索企事業(yè)單位中博士后的有效激勵(lì)策略，助力其吸引更多博士后，充分發(fā)揮博士后的科研創(chuàng)新作用。

【Abstract】Postdoctoral researchers are important scientific research talents. The paper starts from the demand characteristics of postdoctoral researchers， and analyzes the core demand of postdoctoral researchers from three factors of survival， relationship and growth based on ERG incentive theory. From the multiple perspectives of attraction， cultivation， sense of belonging and retention development of postdoctoral researchers， this paper explores the effective incentive strategies of postdoctoral researchers in enterprises and public institutions， so as to help them attract more postdoctoral researchers and give full play to the role of postdoctoral researchers in scientific research and innovation.

【關(guān)鍵詞】ERG激勵(lì)理論;博士后;激勵(lì)政策

【Keywords】ERG incentive theory; postdoctoral researchers; incentive policies

【中圖分類號(hào)】F272.92;D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）08-0152-02

1 引言

根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳對(duì)改善完善博士后制度的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2015〕87號(hào)）文件精神，博士后制度是我國(guó)培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才的一項(xiàng)重要制度，在推動(dòng)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略和人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略中起重要作用。博士后定位為國(guó)家有計(jì)劃、有目的培養(yǎng)的高層次創(chuàng)新型青年人才，在站期間是具有流動(dòng)性質(zhì)的科研人員。企事業(yè)單位，特別是中大型企業(yè)對(duì)高層次創(chuàng)新人才的需求越來(lái)越高，對(duì)博士后招收培養(yǎng)的作用越來(lái)越重要。但由于企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)導(dǎo)向、盈利導(dǎo)向，博士畢業(yè)生認(rèn)為企事業(yè)單位主要關(guān)注人力的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，人才的創(chuàng)新研發(fā)以及人才的聚集效應(yīng)得不到重視?；谶@一誤解，博士后更偏向留任高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)，不將企事業(yè)單位作為博士后培養(yǎng)的第一選擇。因此本文從博士后需求特點(diǎn)出發(fā)，以ERG理論為基礎(chǔ)，探索企事業(yè)單位中博士后引進(jìn)培養(yǎng)及管理的激勵(lì)策略。

2 ERG激勵(lì)理論概述

美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)研究者、心理學(xué)家克雷頓·奧爾德佛（Clayton Alderfer）于1969年在《人類需求新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》中首次提出ERG（Existence -Relatedness -Growth）激勵(lì)理論，在深入研究馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)研究，提出人有三種核心需求，分別是生存的需求，關(guān)系的需求和成長(zhǎng)的需求。ERG激勵(lì)理論包含兩層含義，第一層對(duì)人的核心需求在馬斯洛的需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步修正，第二層對(duì)于各個(gè)核心需求的關(guān)系進(jìn)行闡述。生存的需求與基本物質(zhì)需求相關(guān)，對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次中的生理和安全的需求。關(guān)系的需求指人與人之間的友好密切的聯(lián)系，對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次中社會(huì)與自尊的需求。成長(zhǎng)的需求即個(gè)人根據(jù)自身的意愿謀求個(gè)人的發(fā)展成長(zhǎng)，包含馬斯洛需求層次中的自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需求。除對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)一步發(fā)展，ERG激勵(lì)理論更進(jìn)一步闡述了各個(gè)需求之間的關(guān)系。ERG激勵(lì)理論認(rèn)為，各種需求可以同時(shí)起到激勵(lì)作用。如果較高層次的需求沒(méi)有得到滿足，對(duì)較低層需求的渴望就會(huì)加強(qiáng)。因此，在管理應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)員工的需求結(jié)構(gòu)變化調(diào)整相應(yīng)的策略，從而多層次全方位激勵(lì)員工。

3 基于ERG激勵(lì)理論模型的博士后需求分析

根據(jù)ERG激勵(lì)理論模型的定義，博士后的需求可以從生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需求切入分析，并且制定相應(yīng)的激勵(lì)策略。從生存需求看，博士后的生存需求主要是人作為個(gè)體和家庭一員生存所需的物質(zhì)需求，主要包括薪酬、住房、教育、醫(yī)療、出行、基礎(chǔ)消費(fèi)等滿足基本生活需要的剛性需求。與碩士本科畢業(yè)生相比，生存生活的質(zhì)量要求更高。此外，生存需求將隨著博士后自身因素和外部因素變化而發(fā)生變化。自身因素包括不同人生階段、工作崗位、專業(yè)學(xué)術(shù)水平等直接影響內(nèi)在需求變化的因素，外部因素包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、政策變化等間接影響評(píng)估需求的因素。從關(guān)系需求看，博士后入站后，工作和生活的主要場(chǎng)所均在企事業(yè)單位，因此除家庭關(guān)系外，單位的人際關(guān)系以及為其提供的歸屬感是滿足博士后關(guān)系需求的重要方面。其中包括工作的學(xué)術(shù)氛圍、企業(yè)文化、工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部歸屬感等，當(dāng)然博士后的關(guān)系需求還包括其上司下屬關(guān)系、朋友關(guān)系等重要人際關(guān)系。從成長(zhǎng)需求看，主要分為個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)成長(zhǎng)兩個(gè)方面。博士后的個(gè)人成長(zhǎng)主要是個(gè)人專業(yè)能力提升、生活質(zhì)量提升和對(duì)周邊事物的影響力提升。而職業(yè)成長(zhǎng)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在學(xué)術(shù)研究職業(yè)道路上能不斷成長(zhǎng)突破，取得不錯(cuò)的科研成果，二是在博士后出站后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展上能符合職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。企事業(yè)單位的博士后除了承擔(dān)創(chuàng)新研發(fā)的科研任務(wù)，還負(fù)有服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會(huì)的使命，故而對(duì)更高層次的關(guān)系、成長(zhǎng)需求會(huì)有更高的要求。主要表現(xiàn)在：一是從關(guān)系需求看，企事業(yè)單位的博士后需要與產(chǎn)業(yè)鏈的上下游企業(yè)產(chǎn)生合作聯(lián)系，需要處理的社會(huì)關(guān)系更加復(fù)雜，除科研以外還需投入更多精力，工作節(jié)奏快、工作壓力大將導(dǎo)致生活時(shí)間的壓縮，進(jìn)一步放大關(guān)系需求的缺口。二是從成長(zhǎng)需求看，相比在傳統(tǒng)高?；蛘哐芯吭?，企事業(yè)單位的博士后在學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域發(fā)展上更容易遇到瓶頸。對(duì)博士后而言，企事業(yè)單位的科研條件、學(xué)術(shù)平臺(tái)低于高等院校，對(duì)個(gè)人科研成果產(chǎn)出有一定影響。從職業(yè)發(fā)展道路上，博士后博士畢業(yè)即是工作，個(gè)人發(fā)展不僅是找到一份薪酬較高的工作，而是有較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且能夠幫助快速適應(yīng)角色變化，找到職場(chǎng)成長(zhǎng)的目標(biāo)。因此，企事業(yè)單位招聘博士后如不采取針對(duì)性的激勵(lì)策略，可能會(huì)更難滿足博士后的需求，導(dǎo)致高端人才培養(yǎng)面臨困境。

4 博士后激勵(lì)策略

傳統(tǒng)博士后的激勵(lì)機(jī)制形式單一，但博士后的需求呈現(xiàn)出多層次、多維度的特點(diǎn)，單一的獎(jiǎng)補(bǔ)難以吸引人才保留人才。在吸引及管理博士后的過(guò)程中，需更加關(guān)注博士后的不同層次需求。根據(jù)ERG激勵(lì)理論，各類需求因素會(huì)同時(shí)發(fā)揮作用，因此在制定博士后管理政策時(shí)，需基于各類需求特點(diǎn)，聯(lián)合各項(xiàng)管理措施，協(xié)同發(fā)揮激勵(lì)作用，形成體系化、制度化的激勵(lì)政策。

4.1 提供基本生活保障

①同享待遇。博士后作為企事業(yè)單位在崗工作人員的一員，雖其流動(dòng)性決定博士后在崗時(shí)間一般為兩年，但應(yīng)將博士后視同企事業(yè)單位在崗職工享有一定的薪酬待遇，同享五險(xiǎn)一金等補(bǔ)貼。②科研資助。由于博士后主攻科研，為博士后設(shè)立一次性科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，可提高生存需求的滿足感，為科研工作提供有力經(jīng)濟(jì)保障。同時(shí)，允許博士后作為負(fù)責(zé)人申請(qǐng)博士后科學(xué)基金、國(guó)家自然科學(xué)基金及省、市各級(jí)課題，參與申請(qǐng)各項(xiàng)人才引進(jìn)計(jì)劃，所取得的業(yè)績(jī)成果卓越的，還可按一定政策和標(biāo)準(zhǔn)給予科研業(yè)績(jī)成果獎(jiǎng)勵(lì)。③依托政策。對(duì)于高層次人才需求量較大的城市，政府會(huì)出臺(tái)相應(yīng)的博士后吸引扶持政策。企事業(yè)單位應(yīng)密切關(guān)注，積極依托政府的人才政策，建立生活補(bǔ)貼制度，多方位滿足博士后的經(jīng)濟(jì)需求。

4.2 建立研發(fā)團(tuán)隊(duì)

為吸引博士后并滿足其科研需求，可建立實(shí)體的研發(fā)部門或虛擬的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，設(shè)定團(tuán)隊(duì)科研目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，團(tuán)隊(duì)擇優(yōu)吸納博士后，博士后的成果最終計(jì)入團(tuán)隊(duì)成果。相關(guān)學(xué)科的高層次人才給予博士后指導(dǎo)，共同組建創(chuàng)新研發(fā)團(tuán)隊(duì)，以共同的目標(biāo)奮進(jìn)，逐漸樹立博士后對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和認(rèn)同感。

4.3 建立人才一體化綜合服務(wù)平臺(tái)

充分利用數(shù)字化、信息化的手段，建立線上人才一體化綜合服務(wù)平臺(tái)，從博士后入站、考核、申領(lǐng)各項(xiàng)補(bǔ)貼資助到出站就職等，精準(zhǔn)提供全生命周期的服務(wù)，減少博士后辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的難度，提高業(yè)務(wù)辦理效率，提升博士后對(duì)行政管理的滿意度。

4.4 鼓勵(lì)參與各類學(xué)術(shù)活動(dòng)

為提高博士后科研水平能力，大力營(yíng)造良好的科研學(xué)術(shù)氛圍，推動(dòng)科研工作向縱深發(fā)展，積極鼓勵(lì)博士后參與高校的研討活動(dòng)或前沿學(xué)術(shù)論壇等學(xué)術(shù)活動(dòng)，利用高等院?；蛸Y深研究人員的科研團(tuán)隊(duì)及科研人才的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，搭建廣泛的交流合作平臺(tái)，鼓勵(lì)博士后參與分享學(xué)科前沿問(wèn)題、科研項(xiàng)目申報(bào)經(jīng)驗(yàn)等，提升博士后對(duì)學(xué)科前沿發(fā)展的敏感度。

4.5 留用機(jī)制

由于博士后經(jīng)歷是博士畢業(yè)后為期兩年的工作經(jīng)歷，企事業(yè)單位應(yīng)重視博士后的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助博士后找到滿足自己人生規(guī)劃的出站選擇，建立起良性的互動(dòng)關(guān)系，從而吸引更多的博士后選擇企事業(yè)單位。一是針對(duì)在站期間科研能力出色、考核優(yōu)秀的博士后，可申請(qǐng)留用，按照企事業(yè)單位人事招聘相關(guān)規(guī)定優(yōu)先錄用。二是建立專項(xiàng)博士后出站基金，給予博士后留用科研補(bǔ)貼。優(yōu)秀的博士后出站留任工作的，可享受一定的出站博士后科研資助，保證創(chuàng)新科研工作的有序持續(xù)進(jìn)行。

5 結(jié)語(yǔ)

ERG激勵(lì)理論將人的各類需求歸納得更為貼合實(shí)際，利用ERG激勵(lì)理論這一工具，充分理解博士后的需求特點(diǎn)，結(jié)合企事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、招收培養(yǎng)博士后的現(xiàn)實(shí)情況，具體問(wèn)題具體分析，探索有效的激勵(lì)政策，做好“招好人、用好人、留好人”，實(shí)現(xiàn)博士后的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮科研創(chuàng)新服務(wù)社會(huì)的作用，為國(guó)家新時(shí)代人才建設(shè)、人才體系發(fā)展改革、激發(fā)人才新動(dòng)力等作出表率作用。

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