淺談大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理變革

張歆

【摘? 要】在大數(shù)據(jù)迅速發(fā)展的形勢下，企業(yè)對員工的要求越來越高，無論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達到要求。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工、提升核心競爭力的一種重要手段。論文以大數(shù)據(jù)為背景，對企業(yè)人力資源管理進行討論和分析，運用文獻分析法和實地調(diào)查法，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進而找到相應(yīng)的對策進行改善，促進人力資源管理機制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，助推企業(yè)的發(fā)展。

【Abstract】In the situation of the rapid development of big data， enterprises have higher and higher requirements for employees， whether in terms of professional quality， or in terms of professional knowledge mastery， enterprises require employees to meet the requirements. Human resources management has become an important means for enterprises to cultivate high quality employees and enhance their core competitiveness. Under the background of big data， this paper discusses and analyzes the enterprise human resources management， uses literature analysis method and field investigation method to find out the problems in the human resources management of enterprises， and then finds the corresponding countermeasures to improve it， promotes the perfection of human resources management mechanism， improves the quality of human resources management， and boosts the development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】人力資源;大數(shù)據(jù);現(xiàn)狀;薪酬

【Keywords】human resources; big data; current situation; salary

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0043-03

1 引言

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達到要求。但是企業(yè)在對員工進行培訓時，出現(xiàn)了一系列的問題。本文主要是以企業(yè)為例進行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進而找到相應(yīng)的對策進行改善，促進人力資源管理機制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，以促進企業(yè)自身的發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀念落后

從企業(yè)角度來看，某些管理者對培訓工作不重視的原因是因為他們沒有把人力資源管理和企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，只知道眼前的利益。只有出現(xiàn)了問題之后，才將員工聚集起來進行緊急性的培訓，但是這種培訓沒有辦法很好的解決實實在在的問題。企業(yè)的管理者只希望員工在進入公司之后，就可以迅速投入到工作當中，沒有認識到“人才是資源”的問題，所以不愿意去花費大量的金錢和時間進行員工培訓。這種情況下，人力資源管理就受到了阻礙。

從員工的角度來看，員工對培訓的重視程度也不高，大部分的員工只是重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮自身的職業(yè)道路發(fā)展。但是部分員工沒有真正認識到只有做好自己的本職工作，掌握好專業(yè)的知識，擁有良好的職業(yè)素養(yǎng)之后，才能有更好的職業(yè)規(guī)劃，才能有更大的上升空間。

2.2 項目時間管理不到位

企業(yè)的任何一個工作項目都制定有相應(yīng)的預計完成時間，根據(jù)這一項目的工作難易程度以及工作的重要性進行項目時間的管理。而現(xiàn)今，在企業(yè)內(nèi)部，促進項目時間管理不到位的問題，導致很多項目延時完成，造成企業(yè)很多損失。項目時間管理不到位的原因有很多，第一個原因就是管理者對于該項目的認識不深刻，沒有將工作內(nèi)容貫徹落實到每一個環(huán)節(jié)，分配到每一位員工身上，同時管理者和手下員工的溝通不到位，沒有將工作任務(wù)分配正確的傳達給員工。企業(yè)工作中，很多任務(wù)是通過企業(yè)管理者進行分派的，雙方之間的溝通不到位也會導致項目的延時完成。對于項目時間的管理很重要，要對整體工作項目有嚴格的把控，同時也應(yīng)該持續(xù)跟蹤項目的進展，及時對出現(xiàn)的問題作出相應(yīng)的調(diào)整。

2.3 缺乏員工需求分析

在培訓之前，企業(yè)沒有做好培訓需求的分析，企業(yè)將員工培訓當成了一種應(yīng)急的模式，只有遇到問題時，才會進行相應(yīng)的培訓，沒有做好培訓前的規(guī)劃，這樣就不能夠“對癥下藥”，做到真正的解決問題。在培訓中，企業(yè)也沒有做好相應(yīng)的分工，只是一味地對基層員工進行培訓，卻忘記了對管理人員的培訓。我們在進行培訓計劃的制定時，就需要把整體員工都放在計劃內(nèi)，根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展和目標，因人、因事、因地制宜，以使企業(yè)培訓真正存在意義。企業(yè)認為，基層工作人員的自身素質(zhì)、知識技能相對于管理人員來說顯得很薄弱，所以企業(yè)的重中之重是加強基層員工的培訓，忽略了管理人員的學習，導致培訓對象不科學，不全面，培訓效果難以滿足需求。

2.4 績效考核成績不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績效考核成績并不理想，主要是和員工福利和員工激勵這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項目進展和公司的進一步發(fā)展。同時績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計不合理，績效考核的效率將會大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計的方案和員工的意見進行整理分析，進一步的促進其完善，同時也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計，加大管理透明度，增強員工對企業(yè)的信任度。然后，了解每一個階段績效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問題進行及時的匯總。管理者不僅要使員工明確績效考核的目標及其衡量指標，而且需要設(shè)立合理的績效監(jiān)控點和績效信息收集、反饋渠道，對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，確立員工的下一個階段績效目標和改進目標?，F(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密切，需要對薪酬制度也進行相關(guān)的完善。

3 大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源變革策略

3.1 結(jié)合大數(shù)據(jù)特征，更新人力資源管理觀念

大數(shù)據(jù)的發(fā)展也推動了傳統(tǒng)人力資源管理的變革。在此背景下，企業(yè)管理者要能夠充分結(jié)合大數(shù)據(jù)的特征，對人力資源管理的觀念進行更新與調(diào)整。本研究認為，企業(yè)要能夠從人力資源的招聘與開發(fā)兩個環(huán)節(jié)出發(fā)，做好對有關(guān)人力資源觀念的變動。

首先，從人力資源招聘角度而言，企業(yè)要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“大數(shù)據(jù)+人力資源招聘”的體系。 一方面，企業(yè)要拓寬人才引進渠道，通過各種人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)、中介機構(gòu)等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術(shù)人才，更要通過調(diào)整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。另一方面，要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“人才數(shù)據(jù)檢索資源庫”，從網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中，對優(yōu)秀應(yīng)聘人員進行檢索，并根據(jù)人員簡歷，對其與崗位工作的適應(yīng)性進行數(shù)據(jù)預測與分析，對于數(shù)據(jù)分析比對度較高的人員，進行著力的開發(fā)，并納入到企業(yè)的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)庫中，以此充實企業(yè)人才隊伍，用人之長，避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

其次，企業(yè)應(yīng)該從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識培訓，探索“大數(shù)據(jù)+內(nèi)部人員培訓”路徑，提高培訓的投資，盡快建立專門培訓平臺與體系，對員工進行系統(tǒng)的培訓，如通過大數(shù)據(jù)檢索相應(yīng)的課程內(nèi)容，引導員工在課程平臺上進行自主學習。企業(yè)管理者必須認識到人力資源管理不僅僅是一項成本，也是一項可以為公司帶來長期穩(wěn)定收益的投資，同時，員工應(yīng)該認識到培訓對于他們的重要性，積極地投身到培訓中去，在培訓之后進行自我反省和總結(jié)，利用公司所提供的培訓機會提高自身的知識技能水平。企業(yè)可以采取一些相應(yīng)的激勵措施，比如績效考核獎勵和年終獎。用這些獎勵來激勵企業(yè)員工更好的完成培訓工作，以提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識水平。企業(yè)要在工作和學習中樹立起終生學習的觀念，使員工可以不斷地提高和進步，以適應(yīng)不斷變化的社會需求。

3.2 結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化項目時間管理

企業(yè)的發(fā)展和員工的優(yōu)秀程度密不可分，另外也和工作項目的完成有著不可分割的聯(lián)系。一個項目的完成不僅僅是要依靠人力，還需要對項目進行合理的時間化分。對此，各個企業(yè)要能夠在項目時間管理上充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，結(jié)合原有時間中的項目分配情況，通過大數(shù)據(jù)進行項目時間的精準預測與分析，并對分析的結(jié)果進行系統(tǒng)的論證，最終確定項目時間的管理與分配。這樣不僅能夠?qū)⒅贫染毣?，同時也能夠促進制度的可實施性。此外，相對于項目時間管理的實施而言，制度體系的建立還相對比較容易，因此，企業(yè)管理者要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺和相關(guān)技術(shù)，優(yōu)化項目的具體實施，如，通過對項目實施進程數(shù)據(jù)、員工工作數(shù)據(jù)進行整理和分析，為項目管理者和企業(yè)負責人對項目的了解提供精準有效的內(nèi)容支持，并依據(jù)該內(nèi)容，對項目實施的時間進度、人員配置進行調(diào)整。

3.3 加強對員工需求的數(shù)據(jù)分析

為了不斷改善企業(yè)的經(jīng)營管理，強化企業(yè)的競爭力。管理者必須要深入基層員工之中，加大與員工的交流強度，實現(xiàn)企業(yè)管理的下情上達。企業(yè)的管理者要在與員工的溝通中，不斷改進自己的管理方式，強化管理制度，在管理中更要充分重視以人為本，以員工為本的基本原則。在制定制度之前要加大員工的參與度，聆聽員工的意見，使制度的制定有著廣泛的群眾基礎(chǔ)，激發(fā)員工的工作積極性。

因此，企業(yè)要能夠定期在內(nèi)部開展員工需求調(diào)查，如實時問卷調(diào)查等方式，設(shè)置員工需求的相關(guān)問題，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工需求信息進行分析與整理，為企業(yè)員工需求的決策制定提供相應(yīng)的精準的支持與參考。同時，企業(yè)要了解員工的想法和現(xiàn)實需求，分析出員工的主導需求，并對員工的需求進行合理的引導，進一步提升員工的獲得感與滿足感。

3.4 探索“大數(shù)據(jù)+績效”路徑

績效管理是調(diào)動人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對員工績效管理實施進行系統(tǒng)的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關(guān)內(nèi)容進行調(diào)整。同時，企業(yè)也要能夠在績效管理實施的過程中，依托大數(shù)據(jù)進行常態(tài)化績效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺納入到大數(shù)據(jù)體系中，對員工有關(guān)績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進行績效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。

此外，對于績效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點，假如績效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵就會出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿情緒，導致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業(yè)也要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時也能夠增加員工對企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動效應(yīng)。

4 結(jié)論

企業(yè)人力資源管理的狀況直接影響到企業(yè)的競爭與發(fā)展能力，就現(xiàn)在而言，多數(shù)企業(yè)還處于人力資源管理的初級探索階段，影響到人力資源效果最大化的發(fā)揮。同時，人力資源的管理也具有時代性的特征，不僅體現(xiàn)在管理對象思維、價值認識等變動上，同時也體現(xiàn)在人力資源管理的方式方法上，只有結(jié)合時代特征與技術(shù)，對人力資源進行不斷的調(diào)整，企業(yè)人力資源管理的效用才能夠得到最大化的發(fā)揮。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理開展的過程中，要能夠結(jié)合自身存在的相關(guān)問題，探索“大數(shù)據(jù)+”的人力資源管理變革路徑，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。這就需要企業(yè)管理者樹立正確的人力資源管理理念，要針對企業(yè)員工實際情況，結(jié)合企業(yè)自身特點，實事求是、循序漸進、持之以恒地進行有效的管理，進而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，采取適合企業(yè)特點的人力資源管理策略，只有這樣才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展。

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