淺談基于施工承載力的產(chǎn)業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理

向育鵬 李海娟 國網(wǎng)江蘇省電力有限公司淮安供電分公司

一、背景

國家電網(wǎng)有限公司（以下簡稱“國網(wǎng)公司”）明確指出要把落實基建十二項配套政策作為提高施工承載力、提升安全管理水平、有效防范安全生產(chǎn)事故的重要舉措。因此必須以人員安全和企業(yè)效益為導向實施“先算后做”。周期性進行承載力調研分析，以承載飽和度量化結果指導工程投標，合法合理合規(guī)的承攬工程；另一方面，在面對具體某一項工作任務時，根據(jù)工作量和工作實效，測算該項施工作業(yè)需要投入的施工隊伍、人力和物力，確保工程安全實施。

二、基于承載力的產(chǎn)業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理體系構建和重要舉措

（一）靈活用工用人機制，彌補結構性缺員

1.改革管理模式，用好全民人員

在新的管理模式下將部分全民人員轉變?yōu)槭┕ろ椖拷?jīng)理或安全督察員，從事項目管理工作。

2.改革組織機構，用好社會化用工

以某供電公司下屬省管產(chǎn)業(yè)單位輸電分公司為例，改革內部組織機構，年齡較大不適合登高作業(yè)又具有豐富施工經(jīng)驗的人員，通過培訓取證將其轉變?yōu)槭┕り犻L和項目管理人員。對專業(yè)能力強、作業(yè)經(jīng)驗豐富的社會化用工，取證后擔任作業(yè)層班組骨干。

3.建設作業(yè)層班組，用好勞務分包隊伍

推動核心勞務分包隊伍建設，建立“第二班組”，實現(xiàn)全過程、立體化管控。

（二）優(yōu)化薪酬績效機制，激發(fā)隊伍活力

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論，把企業(yè)中有關因素分為激勵因素和保健因素。雙因素理論對省管產(chǎn)業(yè)單位建立績效薪酬機制提高施工承載力的啟示是：以企業(yè)效益為中心，突出安全和質量，倡導“業(yè)績是干出來的，工資是掙出來的”，加大收入“能增能減”力度，進一步激發(fā)隊伍活力。通過績效管理凝聚人心，提高工效。

（三）強化內外部培訓學習，提升人員資質

提高鼓勵并拓寬內外部學習、交流、培訓、取證，提高作業(yè)層班組骨干人員配置，增強隊伍素質，帶動現(xiàn)場安全管控水平的提高。

（四）建立承載力計算模型，開展承載力量化分析

根據(jù)國網(wǎng)公司施工企業(yè)施工能力評價體系，建立業(yè)務承載力計算模型，動態(tài)開展工程承載飽和度計算監(jiān)測，并制定施工承載力提升方案。

其中：α、β、δ、γ為調整系數(shù)，根據(jù)工程類型和施工環(huán)境的惡劣程度（高原、低溫）需調整，取值區(qū)間（0.25-1）。

通過建立理論承載力模型，分別計算每個季度工程承載飽和度，實現(xiàn)對業(yè)務承載力的量化計算。季度工程數(shù)量指該季度施工周期完成的標準工程數(shù)量。

其中：Ai—某工程i發(fā)生在該季度的施工時間；Bi—某工程i施工周期；Ci—某工程i施工合同額；D—標準工程施工產(chǎn)值，10kV及以下3000萬，35kV及以上5000萬為標準；φ—工程電壓等級折算系數(shù)，10kV=0.6、35kV=0.7、110kV=0.8、220kV=0.9、500kV=1。

根據(jù)理論承載力和季度工程數(shù)量，可以計算工程承載飽和度，即：

三、效果分析

（一）隊伍建設方面，履職能力顯著增強

對原有4個施工班組71名社會化用工重新整合后，編制3個施工隊（人數(shù)均為13人），負責立塔架線、應急搶修等任務，培養(yǎng)優(yōu)秀社會化用工成為施工隊長；成立項目管理組（20人），配置在4個項目部負責工程安全、質量過程管控；成立施工管理組（12人），配置在4個核心勞務分包隊伍中任班長、安全員、技術兼質檢員。

（二）人員資質方面，人才結構持續(xù)改善

加強基層人才培育，2019年2人取得執(zhí)業(yè)資格證；2020年6人取得電工證、2人取得執(zhí)業(yè)資格證。在激勵政策的執(zhí)行上，3個考取二級建造師的社會化用工已從事項目管理工作。目前該輸電分公司有2個全民人員考取在職研究生，3個社會化用工正在接受函授本科學習，人員學歷顯著提高。

去年50個人取得省級電力公司基建安全質量培訓證書，今年繼續(xù)安排相關人員參加省公司基建安全質量培訓取證，確保現(xiàn)場人員全部持證上崗。

（三）薪酬績效方面，能增能減良性循環(huán)

建立新型薪酬績效體系，通過績效管理凝聚人心，提高工效，做到管理更規(guī)范，獎罰更嚴明，分配更合理。

今年某月同崗位4個人的月度績效獎分別為2252元、2643.31元、2170.93元和1958.34元獎，進而實現(xiàn)同崗位人員收入差異超過20%。

（四）施工能力方面，承載力動態(tài)監(jiān)測

通過建立理論承載力模型，分別計算每個季度工程承載飽和度，實現(xiàn)對業(yè)務承載力的量化計算。運用離線工具，批量導入數(shù)據(jù)，實現(xiàn)不同周期承載力飽和度的自動計算。表1為2020年四季度至2021年二季度該輸電分公司季度工程承載飽和度計算結果。

表1 2020年三季度至2021年二季度工程承載飽和度

四、結語

本文通過供電公司省管產(chǎn)業(yè)單位人力資源模式的優(yōu)化，包括用工用人機制、薪酬績效機制、學習培訓機制、承載力量化動態(tài)管理等方面推動人力資源管理與施工管理結合的創(chuàng)新實踐，提高企業(yè)施工承載力和安全管理水平，凸顯了人在施工承載力中的本質重要性。這對電網(wǎng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，深化以人為本的能力建設具有積極作用。