互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)360度績效考核的問題與對策

劉惠娟

在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)蓬勃發(fā)展的背景下，360度績效考核工作開展，能夠更加深入的契合企業(yè)人力資源的管理目標(biāo)，滿足企業(yè)內(nèi)部管理的工作需要。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)能夠更加直觀的為績效考核提供輔助。360度績效考核在企業(yè)內(nèi)部管理工作中應(yīng)用更加全面且多樣化，雖在一定程度上能夠簡化人力資源管理流程，但也存在一定的實(shí)質(zhì)問題，不能保障考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。本文應(yīng)用文獻(xiàn)法為主導(dǎo)，結(jié)合諸多360績效考核研究，全面探究互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)全方位360度績效考核工作問題，提出相應(yīng)的解決方案，謀求360度績效考核帶給企業(yè)更加積極正面的作用。

隨著我國現(xiàn)代化程度的持續(xù)加深，社會發(fā)展水平的顯著提高，企業(yè)綜合管理呈現(xiàn)高質(zhì)量的蓬勃發(fā)展新形態(tài)，根據(jù)相關(guān)內(nèi)容指引，注重互聯(lián)網(wǎng)時代中企業(yè)的運(yùn)行態(tài)勢，充分運(yùn)用企業(yè)資本，盡可能的擴(kuò)充業(yè)務(wù)服務(wù)類型，全方位立體化的滿足社會群眾的需求。與此同時，注重企業(yè)360度績效考核管理工作，從根本上有效的提升企業(yè)服務(wù)水平和工作質(zhì)量，解決存在的實(shí)際問題，更好的提出優(yōu)化方案和解決措施。

一、國有企業(yè)實(shí)施 360 度績效考核現(xiàn)狀分析

（一）考核體系的效果分析

對于國有企業(yè)來說，績效考核體系具有適用面廣的特點(diǎn)。不僅僅可以在集團(tuán)企業(yè)中得到應(yīng)用，相關(guān)子公司以及基層單位都有良好的應(yīng)用成果。除此之外，績效考核體系注重信息技術(shù)的應(yīng)用實(shí)踐，特別是在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的全新階段中，企業(yè)在360度績效考核中融入信息技術(shù)，更好的提升數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理工作開展的分析能力，在很大程度上有利于提升國有企業(yè)內(nèi)部的公平性，激勵相關(guān)工作人員，提升自身的工作效率。當(dāng)然，360度績效考核體系的建立，最先需要考慮的工作內(nèi)容就是設(shè)定績效考核指標(biāo)。對于國有企業(yè)來說，企業(yè)性質(zhì)具有較強(qiáng)的特殊性，所以績效考核指標(biāo)需要涵蓋多方面的內(nèi)容，除去基本的工作能力考核外，還涉及到員工的道德品質(zhì)，能夠勤勞任免，注重公正廉潔等多種考核內(nèi)容。隨著互聯(lián)網(wǎng)新時期的影響不斷加深，企業(yè)通過增添經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，逐步將工作目標(biāo)予以量化，幫助國企員工更好的完成工作任務(wù)，提升績效考核評估的綜合性。最后，國有企業(yè)建立360度績效考核體系，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)工作人員對自身的認(rèn)可程度，從最初的不接受相關(guān)工作開展進(jìn)行轉(zhuǎn)變，逐步對工作內(nèi)容予以認(rèn)可，到最終肯定360度績效考核，有利于進(jìn)一步提升國有企業(yè)員工的工作積極性。

（二）考核體系存在的不足

國有企業(yè)對于360度績效考核工作開展過程中也存在一定的缺失，關(guān)乎考核體系構(gòu)建環(huán)節(jié)，引發(fā)廣泛的思考。在全面推行360度績效考核時，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的員工具有同質(zhì)性，未能將層級或是工作類型進(jìn)行區(qū)分，從而限制了企業(yè)內(nèi)部團(tuán)體或員工個人工作業(yè)績評價，公平公正的特性未能發(fā)揮效用，從而對最終的業(yè)績考核評估過程產(chǎn)生消極影響，致使考核結(jié)果評判傾斜。考核體系中涉及的指標(biāo)類型較多，定性的內(nèi)容更廣泛，而考核人員大多數(shù)情況下依照感性的認(rèn)知為主，需要花費(fèi)大量的時間進(jìn)行溝通，維護(hù)對企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的處理，最終的績效考核結(jié)果不能夠?qū)T工的工作業(yè)績予以量化。除此之外，企業(yè)360度績效考核占據(jù)的時間跨度較長，周期性特點(diǎn)明顯，限制了國有企業(yè)員工的工作熱情，難以調(diào)動起員工參與業(yè)績工作的積極性。國企企業(yè)對于360度績效考核工作最終獲取的結(jié)果不能廣泛的應(yīng)用，運(yùn)用效果較為局限，績效考核工作獲取反饋的過程受到多方限制，很多情況下都是與企業(yè)的直接營業(yè)收入相關(guān)聯(lián)，員工不能通過績效考核的結(jié)果優(yōu)化改善自身工作方式，不利于綜合工作能力的提升。

二、企業(yè)360度績效考核存在的問題

（一）考核目標(biāo)不明確

一般情況下，360度績效考核目標(biāo)制定的工作交由高級管理人員，或是聘用專業(yè)的考核體系團(tuán)隊予以完成，按照文字等公告的形式進(jìn)行傳達(dá)通知。所以，在360度績效考核目標(biāo)被企業(yè)知曉的過程中容易出現(xiàn)問題，致使員工不能正確的認(rèn)知考核目標(biāo)的基本內(nèi)容，從而制約了未來的工作業(yè)務(wù)開展。也就是說，確保360度績效考核目標(biāo)制定后能夠被清晰的傳達(dá)具有重要意義，要求管理高層或團(tuán)隊預(yù)先完成合理溝通，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，制定長期和短期等不同的發(fā)展戰(zhàn)略，全面的依照組織調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果，完成360度績效考核目標(biāo)制定的討論分析環(huán)節(jié)，從而于明確360度績效考核目標(biāo)。很多企業(yè)都會采用面對面會議溝通的方式完成績效考核目標(biāo)制定，由此，既保障了交流方式選取的有效性，能夠更加準(zhǔn)確的傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的思想，完成企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)的部署。也有利于規(guī)避由于文字內(nèi)容表述致使企業(yè)員工在信息接收中出現(xiàn)的不對等現(xiàn)象，避免由于員工理解層面上存在偏差，導(dǎo)致績效考核目標(biāo)不準(zhǔn)確的局面。當(dāng)然，組織需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，確保被考核人員能夠清楚的知曉360度績效考核目標(biāo)的內(nèi)容，理解如何達(dá)成考核目標(biāo)，并認(rèn)知自身的工作要求，完成員工被考核身份的轉(zhuǎn)變，能夠更好的與考核目標(biāo)建立聯(lián)系。

（二）組織特征不適宜

對于我國企業(yè)360度績效考核工作開展的背景條件進(jìn)行探究，呈現(xiàn)出國有企業(yè)員工和部門績效考核應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容設(shè)定缺乏合理性，組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)特征不一致。所以在很大程度上致使國有企業(yè)的績效考核工作內(nèi)容不能全面展現(xiàn)國有企業(yè)的實(shí)際情況，管理制度設(shè)定相對隨意，不符合科學(xué)合理的管理標(biāo)準(zhǔn)，參考價值相對較低。國有企業(yè)的績效考核工作開展，是直觀展現(xiàn)工作人員工作崗位職責(zé)以及審查校驗(yàn)人員服務(wù)質(zhì)量的核心內(nèi)容。對于國有企業(yè)的績效管理工作流程進(jìn)行宏觀探究，相關(guān)評估考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性，細(xì)節(jié)性處理相對較差，反饋機(jī)制的流程設(shè)置呈現(xiàn)繁瑣復(fù)雜的特點(diǎn)，容易提升國有企業(yè)運(yùn)營狀況控制管理的工作難度。大多數(shù)情況下，國有企業(yè)選擇性應(yīng)用單一的模式對工作人員進(jìn)行考核評估，未能將相應(yīng)的工作職責(zé)以及工作性質(zhì)進(jìn)行滲透，評判標(biāo)準(zhǔn)存在工作人員工作內(nèi)容差別化的弊端和不足，只是憑借國有企業(yè)的運(yùn)用管理狀況形式完成績效考核機(jī)制的設(shè)定。對于國有企業(yè)的實(shí)際管理工作開展，相關(guān)績效考核的反饋機(jī)制不夠完善，工作人員并不能全方位立體化的實(shí)現(xiàn)自身工作質(zhì)量提升，后續(xù)的改善、補(bǔ)充部分存在一定的制約。由此在很大程度上對國有企業(yè)服務(wù)供給產(chǎn)生制約，造成績效管理工作開展存在局限性，從根本上對國有企業(yè)綜合業(yè)務(wù)實(shí)力產(chǎn)生不利影響，不能很好地調(diào)動工作人員的工作積極性。