TMT異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任

杜君

摘 要： 本文基于2013～2017年中國IT行業(yè)252家A股上市公司的數(shù)據(jù)，以高階梯隊理論和社會同一性理論為基礎(chǔ)，對高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系進(jìn)行實證分析。實證結(jié)果表明：高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任有顯著的負(fù)向影響。該結(jié)論反映出企業(yè)可以從高管團(tuán)隊的人力資源配置角度出發(fā)，來改善社會責(zé)任問題，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： TMT異質(zhì)性;社會責(zé)任;高階梯隊理論;社會同一性理論

文章編號： 2095-2163（2021）03-0115-06 中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

【Abstract】Based on the data of 252 A-share listed companies in Chinese IT industry from 2013 to 2017， this paper conducts an empirical analysis of the relationship between the heterogeneity of the top management team and corporate social responsibility based on the theory of high-level teams and the theory of social identity. The empirical results show that the gender heterogeneity， age heterogeneity， political connection heterogeneity and overseas background heterogeneity of the top management team have a significant negative impact on corporate social responsibility. This conclusion reflects that companies can improve social responsibility issues from the perspective of human resource allocation of the top management team， so as to achieve sustainable development of the company.

【Key words】 TMT Heterogeneity; social responsibility; upper Echelons theory; social identity theory

0 引 言

2017年1月工信部和發(fā)改委聯(lián)合發(fā)布了《信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展指南》，明確了集成電路、基礎(chǔ)電子、基礎(chǔ)軟件等9個領(lǐng)域的發(fā)展重點，并推進(jìn)了技術(shù)在智慧城市建設(shè)的應(yīng)用，該政策指明了相關(guān)IT行業(yè)企業(yè)的發(fā)展方向，有了政策的扶持IT行業(yè)企業(yè)的發(fā)展也會更加蓬勃。同時國務(wù)院出臺的相關(guān)“互聯(lián)網(wǎng)+”實施方案和指導(dǎo)意見，也促進(jìn)了IT行業(yè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。2012～2019年計算機制造業(yè)規(guī)模以上企業(yè)數(shù)逐年增加，2019年國內(nèi)計算機制造業(yè)規(guī)模以上企業(yè)數(shù)為1 573家，銷售收入為21 583.6億元，年度利潤總額為737.5億元，計算機制造業(yè)的快速增長也是IT行業(yè)快速發(fā)展的標(biāo)志之一?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷變革推動著IT行業(yè)企業(yè)技術(shù)實力的增強，使得以互聯(lián)網(wǎng)為依托的信息技術(shù)更快更廣地滲透于社會的方方面面，與此同時IT行業(yè)的自身的快速發(fā)展勢必帶來了對社會和環(huán)境的影響，如電子產(chǎn)品的污染、網(wǎng)絡(luò)信息安全等問題，IT行業(yè)企業(yè)在履行社會責(zé)任方面，不僅要注重自身發(fā)展過程中對社會和環(huán)境帶來的影響，還要結(jié)合自身的優(yōu)勢服務(wù)于其他企業(yè)，實現(xiàn)社會責(zé)任效益的最大化。

關(guān)于實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的落實，就需要企業(yè)管理者建立企業(yè)社會責(zé)任管理體系，管理者在企業(yè)社會責(zé)任工作方面要充分發(fā)揮職能作用，合理調(diào)動企業(yè)組織資源，來實施企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略。企業(yè)管理者實現(xiàn)從企業(yè)社會責(zé)任管理的頂層設(shè)計到相關(guān)戰(zhàn)略的落實，這是對企業(yè)管理者的個人素質(zhì)提出了更高的要求，1955年美國著名管理學(xué)家Simon提出了“有限理性”的概念，認(rèn)為決策者的認(rèn)知能力本身存在局限性，同時在進(jìn)行決策時又受到諸多不確定的因素影響，導(dǎo)致決策結(jié)果達(dá)不到“最優(yōu)”水平，但是能夠?qū)崿F(xiàn)“滿意”的水平。高管的認(rèn)知差異帶來的決策差異會影響企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的落實，高管團(tuán)隊（Top Management Team，TMT）是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，相比個體決策者其更加注重團(tuán)隊的綜合決斷能力，團(tuán)隊內(nèi)部成員所表現(xiàn)的個人特征的異同會反映出對企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的認(rèn)知層次和角度的異同。1984年Hambrick和Mason提出的高層梯隊理論，該理論認(rèn)為高管團(tuán)隊對企業(yè)戰(zhàn)略決策負(fù)有責(zé)任;1995年Thomas和Simerly以高階理論為基礎(chǔ)，研究認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)與高管團(tuán)隊背景特征存在聯(lián)系。因此，本文以高管團(tuán)隊的人口學(xué)背景特征異質(zhì)性指標(biāo)來衡量企業(yè)高管團(tuán)隊的背景特征差異，基于社會同一性理論和高階理論，研究高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，從而尋求改善企業(yè)社會責(zé)任的路徑。

1 理論分析與假設(shè)提出

高層梯隊理論是由Hambrick和Mason在1894年提出，該理論主要闡釋了企業(yè)高層管理團(tuán)隊的人口學(xué)背景特征會影響企業(yè)組織運行的效率和績效。企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，賦予了企業(yè)高管團(tuán)隊在經(jīng)營決策方面更多的控制權(quán)，基于高階理論，高管團(tuán)隊成員的不同背景特征能夠反映其認(rèn)知和行為，從而會影響到企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的設(shè)計和實施。Wood在1991年就已經(jīng)提出將企業(yè)社會責(zé)任與高層管理者在戰(zhàn)略決策和政策制定方面的研究聯(lián)系起來，Thomas在1995年也明確提出研究企業(yè)社會責(zé)任可以與高階理論結(jié)合起來考慮。企業(yè)社會責(zé)任管理工作的開展需要考慮企業(yè)高管團(tuán)隊的人力資源配置，Thomas和Simerly（1995）研究表明高管團(tuán)隊的職業(yè)背景特征和任期對企業(yè)社會責(zé)任有顯著影響;Forte（2004）研究指出高管團(tuán)隊平均年齡對企業(yè)社會責(zé)任正向影響;Cacioppe等（2008）指出高管團(tuán)隊成員教育水平越高，對企業(yè)社會責(zé)任越重視;孫德升（2009）以高階理論為基礎(chǔ)，研究表明高管團(tuán)隊的性別、平均年齡、教育水平、任期和異質(zhì)性等方面的因素對企業(yè)履行社會責(zé)任的水平有部分預(yù)測作用。眾多學(xué)者對高管團(tuán)隊的背景特征和企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)進(jìn)行實證分析，對高管團(tuán)隊成員背景的度量涉及到可量化特征的數(shù)值、均值以及異質(zhì)性等，本文采用高管團(tuán)隊背景特征異質(zhì)性指標(biāo)來衡量企業(yè)高管團(tuán)隊的特征，高管團(tuán)隊異質(zhì)性在不同的理論背景下會產(chǎn)生不同的結(jié)論，引入社會同一性理論使得高管團(tuán)隊異質(zhì)性研究結(jié)論更為清晰。

社會同一性理論由Tajfel和Turner在1985年提出，該理論主要觀點是以人們會根據(jù)自身不同的人口學(xué)背景等特征進(jìn)行自我歸類為前提，這種自我歸類方法傾向于對相似特征的群體歸類。1999年Baik等也提出了社會同一性理論的觀點，該研究認(rèn)為個體融入到相同或者相似的群體中時，其行為和表現(xiàn)就會受到個體之間相同或者相似的特征影響?；谏鐣恍岳碚摚吖軋F(tuán)隊成員背景特征差異不大，高管背景特征所反映的認(rèn)知與團(tuán)隊整體認(rèn)知達(dá)成一致，即TMT異質(zhì)性較低時，高管的個人目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成一致，高管的自我歸屬感就更強，高管團(tuán)隊在戰(zhàn)略決策方面分歧較少，統(tǒng)一性更強，更有動力去為團(tuán)隊貢獻(xiàn)自己的力量，有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而促進(jìn)團(tuán)隊的決策效率。企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)戰(zhàn)略的設(shè)計和有效實施需要高管團(tuán)隊做到?jīng)Q策統(tǒng)一，頂層設(shè)計精準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，高管團(tuán)隊異質(zhì)性越低，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)得就越好。Jehn等（1999）研究表明高管團(tuán)隊的異質(zhì)性越高，高管團(tuán)隊對待相關(guān)決策的意見分歧就越大，會降低企業(yè)的管理效率，影響企業(yè)的經(jīng)營績效。Zenger等（1989）以社會同一性理論為基礎(chǔ)，研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊年齡異質(zhì)性越高，企業(yè)績效表現(xiàn)越差。社會同一性理論加入到高管團(tuán)隊異質(zhì)性和企業(yè)社會責(zé)任的研究中使理論分析框架更加完善，明確了高管團(tuán)隊異質(zhì)性越高會削弱高管團(tuán)隊對企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的決策效率，不利于開展企業(yè)社會責(zé)任管理工作。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：高管團(tuán)隊政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：高管團(tuán)隊海外背景異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選擇國內(nèi)2013～2017年滬深兩市A股上市的252家來自信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和計算機制造業(yè)的企業(yè)為研究的樣本，選取的數(shù)據(jù)主要來自于國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司年報，樣本剔除了PT、ST、*ST等非正常交易狀態(tài)的上市公司，主要是因為這些公司的財務(wù)狀況與其他公司相比無可比性，企業(yè)績效不具有研究價值;剔除金融和保險公司，主要是因為這些公司的財務(wù)結(jié)構(gòu)和指標(biāo)相異于其他公司，與其他公司不具有可比性;剔除高管任期不滿半年的高管團(tuán)隊成員，剔除企業(yè)高管團(tuán)隊成員少于三位的企業(yè)，主要是由于高管在企業(yè)的任期短對企業(yè)當(dāng)期社會責(zé)任方面的戰(zhàn)略影響相對較小，企業(yè)高管團(tuán)隊至少大于等于三人才能較好地實現(xiàn)團(tuán)隊的協(xié)作效果。最后得到252家企業(yè)樣本觀測值，同時本文還對所有變量進(jìn)行了Winsorize處理以消除極端值帶來的影響。

2.2 變量測量

2.2.1 解釋變量與被解釋變量

將高管團(tuán)隊異質(zhì)性作為解釋變量，從高管團(tuán)隊特征的不同維度出發(fā)，研究不同特征維度下高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系，根據(jù)肖挺等（2013）和劉永麗（2013）的做法，對離散型變量，如高管的性別、政治關(guān)聯(lián)、海外背景、學(xué)歷等采用赫芬達(dá)爾—赫希曼指數(shù)計算高管團(tuán)隊異質(zhì)性，對連續(xù)型變量，如任期、年齡等采用變異系數(shù)指數(shù)計算高管團(tuán)隊異質(zhì)性。將企業(yè)社會責(zé)任作為被解釋變量，其相關(guān)測量方法主要有內(nèi)容分析法（蔡剛，2010）、問卷調(diào)查法（辛杰，2008）、聲譽指數(shù)法（Moskowitz，1972）、KLD指數(shù)法（傅鴻震，2011）以及潤靈環(huán)球機構(gòu)（黃荷暑，周澤將，2015）和訊網(wǎng)公布的企業(yè)社會責(zé)任評分（唐鵬程，楊樹旺，2016），本文考慮到數(shù)據(jù)的完整性，采用國內(nèi)使用較多的和訊網(wǎng)社會責(zé)任評分來衡量企業(yè)社會責(zé)任。解釋變量與被解釋變量的測量表見表1。

2.2.2 控制變量

本文的控制變量主要控制了企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、兩權(quán)分離率、盈利能力、經(jīng)營效率、股權(quán)集中度和年份相關(guān)指標(biāo)，控制變量測量表見表2。

2.3 研究模型

為檢驗高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響，即假設(shè)1，本文建立如下模型（1）：

為檢驗高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響，即假設(shè)2，本文建立如下模型（2）：

為檢驗高管團(tuán)隊政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響，即假設(shè)3，本文建立如下模型（3）：

為檢驗高管團(tuán)隊海外背景異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響，即假設(shè)4，本文建立如下模型（4）：

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

變量的描述性統(tǒng)計見表3。根據(jù)表3可知，企業(yè)社會責(zé)任的得分均值約23.8分，根據(jù)和訊網(wǎng)社會責(zé)任評級標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)社會責(zé)任均值處于D等級，表明IT行業(yè)上市公司整體社會責(zé)任水平較低，最小值和最大值評分懸殊非常大，說明IT行業(yè)上市公司的社會責(zé)任履行程度差異大，企業(yè)社會責(zé)任的改善空間很大，需要企業(yè)高管團(tuán)隊積極實施或調(diào)整企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略。高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性均值較小，標(biāo)準(zhǔn)差較大，最小值和最大值差異較大，說明高管團(tuán)隊中性別異質(zhì)性程度較低，從原始數(shù)據(jù)看男性所占比例仍較大。高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性均值較低，標(biāo)準(zhǔn)差很小，說明高管團(tuán)隊中成員所處的年齡段較相仿。高管團(tuán)隊政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性均值很低，標(biāo)準(zhǔn)差較大，最小值和最大值差異大，說明高管團(tuán)隊成員中有政治從業(yè)背景的高管很少且涉及不同層級的政治關(guān)聯(lián)背景。高管團(tuán)隊海外背景異質(zhì)性均值很低，標(biāo)準(zhǔn)差較大，最小值和最大值差異大，說明高管團(tuán)隊成員擁有海外背景的人較少且涉及不同海外經(jīng)歷的背景。

3.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果見表4。根據(jù)表4分析可知，高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，分別表明高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、海外背景異質(zhì)性和政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性越高，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越差，這初步驗證了假設(shè)1、2、3和4，高管團(tuán)隊政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性越高，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)就越好。同時，方差膨脹因子均值為1.28，相關(guān)系數(shù)均小于0.5，不存在嚴(yán)重的共線性問題。

3.3 多元回歸分析

高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任回歸結(jié)果見表5。

由表5分析可知，IT行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，支持了假設(shè)1、2、3和4。上述均符合高層梯隊理論，表明IT行業(yè)上市公司高管團(tuán)隊成員的背景特征與企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)存在顯著的相關(guān)關(guān)系，其背景特征反映出高管團(tuán)隊對戰(zhàn)略決策的認(rèn)知和行為，從而影響企業(yè)社會責(zé)任的履行和表現(xiàn)，Boulouta（2013）研究認(rèn)為高管團(tuán)隊成員性別與企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)有關(guān);王士紅（2016）研究認(rèn)為高管團(tuán)隊成員任期特征對企業(yè)社會責(zé)任披露有負(fù)向影響;李冬偉，吳菁（2017）研究認(rèn)為高管團(tuán)隊任期、專業(yè)背景、海外背景以及政治關(guān)聯(lián)等因素應(yīng)當(dāng)被考慮到高管團(tuán)隊異質(zhì)性維度中。同時，上述高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任的回歸結(jié)果和社會同一性理論對結(jié)果的預(yù)期，高管團(tuán)隊異質(zhì)性越低，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越好，主要是由于高管團(tuán)隊成員會根據(jù)自身背景特征選擇融入到有相似特征的團(tuán)隊中，使得該團(tuán)隊成員在相處過程中比較和諧，沖突較少，團(tuán)隊的穩(wěn)定性和凝聚力更強，組織效率也會提升，在應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任問題時也更容易作出決策，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)也會更好。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

本文通過固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型對上述結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，穩(wěn)健性檢驗見表6，得到的結(jié)果與上述結(jié)論基本一致，高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任顯著負(fù)相關(guān)，該結(jié)論與上述混合OLS回歸結(jié)論一致，表明本文的回歸結(jié)果是可靠的。

4 結(jié)束語

本文以2013～2017年的IT行業(yè)A股上市公司為樣本，對高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系進(jìn)行實證分析，從高管團(tuán)隊不同的特征異質(zhì)性角度出發(fā)，基于高階理論和社會同一性理論，分析高管團(tuán)隊在年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性方面與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、政治關(guān)聯(lián)異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任有顯著的負(fù)向影響。

根據(jù)上述結(jié)論，IT行業(yè)企業(yè)改善社會責(zé)任問題時，可以從人力資源配置的角度出發(fā)，考慮高管團(tuán)隊成員的性別、年齡、任期、學(xué)歷、海外背景和政治關(guān)聯(lián)等背景，如有政治關(guān)聯(lián)背景的高管傾向于更為主動地履行社會責(zé)任，從而給企業(yè)帶來好的社會效應(yīng)和更多的政府資源，實現(xiàn)企業(yè)和社會和諧共生。同時企業(yè)也需要考慮自身的盈利能力，盈利能力越好，企業(yè)就會有更多的自有資金有能力去履行企業(yè)社會責(zé)任，保證企業(yè)社會責(zé)任管理工作持續(xù)穩(wěn)定的進(jìn)行，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳權(quán)，張凱麗，施國洪. 高管團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略決策過程研究：一個理論模型—基于行為決策理論[J]. 管理現(xiàn)代化，2014（1）：36-38，107.

[2] 吳鴿，周晶，雷麗彩. 行為決策理論綜述[J]. 南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，12（3）：101-105.

[3] SIMON H A. Behavioral model of rational choice[J]. Quarterly Journal of Economics， 1955（69）：99-120.

[4] HAMBRICK D C， MASON P A. Upper Echelons： The organization as a reflection of its top managers[J]. Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

[5] THOMAS A S， SIMERLY R L.Internal determinants of corporate social performance：The role of top managers[J].Academy of Management Proceedings，1995，1995（1）：411-415.

[6] TAJFEL H， TURNER J C .The social identity theory of intergroup behavior[M]// WORCHEL S， AUSTIN W G.Psychology of intergroup relations. Chicago：Nelson-Hall Publishers， 1986：7-24.

[7] 王士紅. 所有權(quán)性質(zhì)、高管背景特征與企業(yè)社會責(zé)任披露—基于中國上市公司的數(shù)據(jù)[J]. 會計研究，2016（11）：53-60，96.

[8] 李衛(wèi)寧，李莉. TMT異質(zhì)性、戰(zhàn)略變革與績效改善的關(guān)系研究—基于績效下滑的非多元化企業(yè)的數(shù)據(jù)實證[J]. 中國管理科學(xué)，2015，23（6）：153-161.

[9] 唐鵬程，楊樹旺. ?企業(yè)社會責(zé)任投資模式研究：基于價值的判斷標(biāo)準(zhǔn)[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（7）：109-126.

[10]黃荷暑，周澤將. 女性高管、信任環(huán)境與企業(yè)社會責(zé)任信息披露—基于自愿披露社會責(zé)任報告A股上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J]. 審計與經(jīng)濟(jì)研究，2015，30（4）：30-39.

[11]賈明，張喆. 高管的政治關(guān)聯(lián)影響公司慈善行為嗎？[J]. 管理世界，2010（4）：99-113，187.

[12]彭中文，倪佳杰. 政治關(guān)聯(lián)、內(nèi)部治理與企業(yè)社會責(zé)任—基于高端裝備制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)[J]. 湘潭大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014，38（4）：51-54.