泌尿外科低年資護(hù)士的激勵(lì)管理研究

徐麗芬，李素云，熊莉娟，楊荊艷，顏巧元

護(hù)理績(jī)效管理是識(shí)別、測(cè)量個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的連續(xù)過程；良好的績(jī)效管理方法可充分揮調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性并發(fā)揮其主觀能動(dòng)性[1]?，F(xiàn)行的醫(yī)院管理模式過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而忽視過程管理，影響護(hù)理人員內(nèi)驅(qū)力的良性發(fā)展，阻礙其職業(yè)價(jià)值感的形成。低年資護(hù)士(工齡≤5年)在工作中多表現(xiàn)為心理承受力弱、思維活躍、重視精神生活等特點(diǎn)，使用傳統(tǒng)式的管理方式往往達(dá)不到理想效果。正面管教理論是美國(guó)心理學(xué)家阿德勒首先提出，他認(rèn)為，每個(gè)人都是不可分割的整體，每個(gè)人都是作為一個(gè)整體發(fā)揮作用的；后由著名教育學(xué)家簡(jiǎn)·尼爾森[2]將其理論進(jìn)行積極實(shí)踐，目前該理論廣泛應(yīng)用于教育學(xué)領(lǐng)域。該理論反對(duì)“控制+懲罰”的管理方法，提倡以相互尊重和合作為基礎(chǔ)，培養(yǎng)自我控制和各項(xiàng)技能。2020年6月始，我科借鑒正面管教核心理論，并與護(hù)理管理相結(jié)合，探討通過激勵(lì)管理提高低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值感，創(chuàng)造積極正面的工作氛圍，進(jìn)而提升護(hù)理管理成效，并為護(hù)理人力資源管理提供參考。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院泌尿外科床位共104張，護(hù)理管理者2人，其中科護(hù)士長(zhǎng)1名和病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)1名，50名護(hù)士中低年資護(hù)士20人，均為女性，年齡21～28(23.89±2.10)歲；文化程度：碩士以上2人，本科18人。所有護(hù)士均自愿參加本次研究，并承諾研究期間避免外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。2019年6～12月(實(shí)施前)、2020年6～12月(實(shí)施后)兩時(shí)間段病區(qū)床單元數(shù)、護(hù)士總數(shù)無變化。

1.2方法

采用類實(shí)驗(yàn)性研究方法，實(shí)施前采用傳統(tǒng)方法進(jìn)行管理；實(shí)施后采用基于正面管教為導(dǎo)向的激勵(lì)管理，具體如下。

1.2.1成立管理小組 成員由2名護(hù)士長(zhǎng)、2名高級(jí)護(hù)士組成。小組成員納入標(biāo)準(zhǔn)：參與護(hù)理管理/心理學(xué)管理≥10年，熟悉臨床護(hù)理及護(hù)理管理理論。護(hù)士長(zhǎng)作為管理小組組長(zhǎng)，曾參與學(xué)習(xí)正面管教企業(yè)培訓(xùn)，負(fù)責(zé)研究設(shè)計(jì)的策劃與指導(dǎo)，指導(dǎo)2名高級(jí)護(hù)士學(xué)習(xí)正面管教的核心理念和管理方法，并在實(shí)施過程中給予護(hù)士個(gè)性化的正面引導(dǎo)。2名高級(jí)護(hù)士協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)完成激勵(lì)管理。

1.2.2創(chuàng)建積極安全的工作環(huán)境 護(hù)士長(zhǎng)通過一對(duì)一訪談，調(diào)查低年資護(hù)士在臨床工作中感受緊張、焦慮且難以自我解決、調(diào)整心態(tài)的工作事件。發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)士在臨床工作中感受緊張、焦慮的工作事件主要包括：①分管危重患者。②臨時(shí)出現(xiàn)護(hù)理工作量急劇增加，如同時(shí)完成多例術(shù)后返病房患者手術(shù)交接，接收急診患者，患者突發(fā)意外情況等。③實(shí)施難度技術(shù)較高的操作。④無法解決患者提出的問題或要求。⑤各種原因?qū)е屡c患者發(fā)生沖突。這類工作事件嚴(yán)重影響了年輕護(hù)士積極職業(yè)觀的形成，管理者需不斷調(diào)整和改變其對(duì)職業(yè)的態(tài)度、看法，培養(yǎng)其樂觀、積極向上、熱愛生活的態(tài)度。針對(duì)以上問題采取以下激勵(lì)干預(yù)措施：①實(shí)施高低搭配組合排班，提升護(hù)士在工作時(shí)的安全感，低年資護(hù)士輪值白班或夜班均有1名高年資護(hù)士與其搭配，當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)士遇到問題時(shí)，可提出協(xié)助請(qǐng)求，其搭班的高年資護(hù)士有責(zé)任提供協(xié)助，解決問題。②提供冷靜、反思的場(chǎng)所。在護(hù)士辦公室設(shè)制一“冷靜區(qū)”，備少量甜品，當(dāng)出現(xiàn)護(hù)患沖突時(shí)可安排去冷靜區(qū)休息反思，等待護(hù)士情緒恢復(fù)穩(wěn)定再進(jìn)行分析和溝通，如果溝通時(shí)情緒正升級(jí)，管理者應(yīng)掌控節(jié)奏，及時(shí)暫停，待雙方平靜時(shí)再去解決問題。③開展感恩分享活動(dòng)，鼓勵(lì)護(hù)士傳遞正面情緒。每周五晨會(huì)交班后開展1次感恩分享活動(dòng)，內(nèi)容主要包括護(hù)士在工作中得到的幫助事件、各種獲得積極情緒體驗(yàn)或感悟的事情、自己收獲了什么知識(shí)技能、反思需要調(diào)整和提高之處，使高年資護(hù)士也能收獲到正面積極的反饋，提升其自我認(rèn)同感。管理者積極給予肯定和鼓勵(lì)，同時(shí)贊賞高年資護(hù)士的負(fù)責(zé)心和擔(dān)當(dāng)，同時(shí)避免對(duì)事件的結(jié)果過分關(guān)注，禁止護(hù)士之間的相互比較。

1.2.3營(yíng)造以目標(biāo)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)氛圍 ①建立低年資護(hù)士學(xué)習(xí)分享微信群。護(hù)理管理者不定期在群里發(fā)布各類最新醫(yī)學(xué)知識(shí)，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。護(hù)士也可以分享自己讀過的文章、書籍，總結(jié)工作的心得體會(huì)以及疑難困惑。管理者根據(jù)大家分享的內(nèi)容和問題引導(dǎo)護(hù)士們進(jìn)行科學(xué)研究，學(xué)習(xí)利用文獻(xiàn)檢索自主學(xué)習(xí)，開展護(hù)理創(chuàng)新，解決臨床問題。②利用即時(shí)反饋的原理不斷激勵(lì)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)。護(hù)理管理者通過晨會(huì)或微信群表?yè)P(yáng)肯定護(hù)士成長(zhǎng)過程中的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，采用精神鼓勵(lì)、榜樣學(xué)習(xí)的方法來促進(jìn)護(hù)士不斷互相學(xué)習(xí)，共同提高。③2名高年資護(hù)士每天在護(hù)士微信群里發(fā)布有關(guān)積極心理學(xué)的書籍片段，如《終身成長(zhǎng)》《自卑與超越》《應(yīng)對(duì)焦慮》《自驅(qū)型成長(zhǎng)》等，幫助護(hù)士運(yùn)用科學(xué)理性的方法處理自身消積負(fù)面的心理問題，及時(shí)識(shí)別問題、接受自我、重拾信心。④管理者邀請(qǐng)低年資護(hù)士參加病區(qū)的護(hù)理管理，合理賦權(quán)，鼓勵(lì)個(gè)性化發(fā)展其特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，肯定其在團(tuán)隊(duì)中的重要作用和不可替代性，在說明病區(qū)管理目標(biāo)的同時(shí)引導(dǎo)他們制訂個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)，為自主學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。

1.2.4績(jī)效管理 護(hù)士長(zhǎng)將激勵(lì)管理融入績(jī)效管理，改良措施如下：①實(shí)施病區(qū)質(zhì)控。發(fā)現(xiàn)護(hù)理問題時(shí)，質(zhì)控護(hù)士采用溫和而堅(jiān)定的方式直接說明護(hù)理缺陷，禁止公開批評(píng)和指責(zé)，引導(dǎo)護(hù)士對(duì)該問題的發(fā)生經(jīng)過進(jìn)行反思，指導(dǎo)護(hù)士從危機(jī)意識(shí)的角度分析問題，增強(qiáng)自控能力，加強(qiáng)自我監(jiān)督，強(qiáng)化自我管理的信念，最后將護(hù)理缺陷書寫成反思日記。規(guī)定凡未造成嚴(yán)重不良安全事件的護(hù)理問題均不對(duì)個(gè)人采取任何形式的處罰。②每月末實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)與低年資護(hù)士面對(duì)面溝通，首先肯定其努力與進(jìn)步，以及在科室中的重要作用，再引導(dǎo)護(hù)士對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，識(shí)別目標(biāo)差距，不斷調(diào)整目標(biāo)，并鼓勵(lì)護(hù)士完成目標(biāo)。③將成長(zhǎng)指標(biāo)納入績(jī)效考核，內(nèi)容包括撰寫論文、申請(qǐng)專利、申請(qǐng)課題、參加比賽、主持授課、繼續(xù)教育、參與病區(qū)管理等。凡完成以上成長(zhǎng)考核項(xiàng)目者均可在原有績(jī)效基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，并與當(dāng)年的評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱晉升掛鉤。

1.3評(píng)價(jià)方法 實(shí)施前后，比較護(hù)士下述指標(biāo)。①職業(yè)價(jià)值感。采用趙月等[3]研發(fā)的護(hù)士職業(yè)價(jià)值感量表進(jìn)行測(cè)評(píng)，問卷為7個(gè)維度共38個(gè)條目，分別是擇業(yè)意愿(6個(gè)條目)、薪水(5個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎(jiǎng)勵(lì)(8個(gè)條目)、同事關(guān)系(5個(gè)條目)、護(hù)患關(guān)系(4個(gè)條目)、工作保障(6個(gè)條目)、專業(yè)技術(shù)能力(4個(gè)條目)，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”至“完全同意”依次計(jì)1～5分，總分38～190分，分?jǐn)?shù)越高說明自我價(jià)值感水平越高。該量表總體的Cronbach′s α系數(shù)為0.961。②自主學(xué)習(xí)能力。采用肖樹芹等[4]研制的護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力評(píng)價(jià)表進(jìn)行測(cè)評(píng)，問卷包括4個(gè)維度34個(gè)條目，自我動(dòng)機(jī)信念(14個(gè)條目)、任務(wù)分析(6個(gè)條目)、自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)(10個(gè)條目)和自我評(píng)價(jià)(4個(gè)條目)，每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不符合”至“完全符合”依次計(jì)1～5分，總分34～170；得分越高，說明自主學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)。該量表總體的Cronbach′s α系數(shù)為0.944。③管理效能。將實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理科研情況進(jìn)行比較。每周對(duì)低年資護(hù)士實(shí)施隨機(jī)質(zhì)量檢查1次，檢查項(xiàng)目基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、圍手術(shù)期護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量、查對(duì)管理質(zhì)量、患者滿意度，每項(xiàng)滿分100分。護(hù)理科研包括撰寫論文、科研項(xiàng)目申請(qǐng)和專利獲批情況，統(tǒng)計(jì)各類科研成果的數(shù)量。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS18.0軟件行數(shù)據(jù)分析，采用t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1實(shí)施前后低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值感得分比較 見表1。

表1 實(shí)施前后低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值感得分比較 分，

2.2實(shí)施前后低年資護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力得分比較 見表2。

表2 實(shí)施前后低年資護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力得分比較 分，

2.3實(shí)施前后低年資護(hù)士護(hù)理管理效能比較 見表3。

表3 實(shí)施前后低年資護(hù)士護(hù)理管理效能比較

3 討論

3.1激勵(lì)管理對(duì)低年資護(hù)士具有明顯的賦能作用 每個(gè)人都是獨(dú)立而不可分割的整體，又是作為一個(gè)整體而發(fā)揮作用的個(gè)體。護(hù)士長(zhǎng)在激勵(lì)管理過程中要充分表達(dá)對(duì)護(hù)士的尊重，同時(shí)堅(jiān)定地表達(dá)管理的標(biāo)準(zhǔn)要求，禁止對(duì)護(hù)士實(shí)施“控制+懲罰”，堅(jiān)持“和善與堅(jiān)定”并存?！昂蜕啤钡闹匾栽谟诒磉_(dá)對(duì)護(hù)士的尊重，特別是“90后”年輕護(hù)士，她們自我意識(shí)較強(qiáng)，就需要用和善激勵(lì)的言語(yǔ)去表達(dá)對(duì)她們的信任，培養(yǎng)其自信心?！皥?jiān)定”的重要性是護(hù)士長(zhǎng)尊重自己、尊重現(xiàn)實(shí)情況下的資源和條件。同時(shí)激勵(lì)管理是以問題為導(dǎo)向，在解決問題的過程中幫助護(hù)士建立職業(yè)歸屬感和提升自我價(jià)值感。在實(shí)踐工作中，許多問題的答案并不是唯一的，與其手把手教，不如充分給予護(hù)士自主學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在目標(biāo)和原則充分清晰的前提下，讓護(hù)士自主思考、充分討論、形成自己的思路和解決辦法，賦予護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)和工作的能量，同時(shí)也賦予護(hù)士長(zhǎng)提升領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、觀察力的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

3.2激勵(lì)管理可提升護(hù)士職業(yè)價(jià)值感 在護(hù)理工作崗位中，低年資的護(hù)士都會(huì)經(jīng)歷工作壓力和挑戰(zhàn)的過渡性階段[5]。其心理素質(zhì)差，缺乏責(zé)任心和溝通能力，工作的獨(dú)力性和組織紀(jì)律性均較差，這些問題成為了護(hù)理管理的難題，同時(shí)也妨礙了年輕護(hù)士良好職業(yè)價(jià)值感的形成。有研究顯示，護(hù)士正確的職業(yè)價(jià)值觀與工作表現(xiàn)、工作滿意度有直接關(guān)系[6]，護(hù)士的職業(yè)價(jià)值是影響護(hù)士行為、護(hù)理績(jī)效的關(guān)鍵因素[7]。激勵(lì)管理中的“和善”是透過語(yǔ)言表達(dá)對(duì)護(hù)士感受的理解，配合激勵(lì)言語(yǔ)表達(dá)信任她們經(jīng)得起挫折，培養(yǎng)其自信心。而“堅(jiān)定”是要求護(hù)士要尊重管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，尊重管理角色，尊重大家共同的努力目標(biāo)。另外，激勵(lì)管理關(guān)注于解決問題，并在解決問題中激勵(lì)員工建立歸屬感和價(jià)值感。傳統(tǒng)的管理方法往往是“老帶新”的方法，高年資護(hù)士將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)教給年輕護(hù)士，很多知識(shí)都偏向于經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，但隨著醫(yī)療水平和患者服務(wù)需求不斷提升，與其手把手教，不如視情況和任務(wù)給予授權(quán)。這樣可以幫助年輕護(hù)士發(fā)揮主觀能動(dòng)性，成為積極參與者，而不僅僅是被動(dòng)接受答案。當(dāng)護(hù)士專注于解決問題時(shí)，她們會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感而主動(dòng)學(xué)習(xí)，迅速成長(zhǎng)。護(hù)士長(zhǎng)定期與年輕護(hù)士溝通進(jìn)展變化，在聆聽中給予反饋和鼓勵(lì)。當(dāng)護(hù)士出現(xiàn)工作缺陷或其他不當(dāng)行為時(shí)，在排除能力和制度等因素后，往往提示護(hù)士缺乏歸屬感和自我價(jià)值感，管理者應(yīng)從護(hù)士角度理解她們的“錯(cuò)誤”，通過溝通和輔導(dǎo)使其重獲價(jià)值感，也可以促進(jìn)管理者與年輕護(hù)士建立良好的信任關(guān)系。最后，本研究的績(jī)效評(píng)價(jià)方法彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的考核體系中側(cè)重于工作數(shù)量、質(zhì)量的考核方法，將學(xué)習(xí)能力和成長(zhǎng)指標(biāo)納入績(jī)效考核，進(jìn)一步促進(jìn)了護(hù)士自尊水平和自我價(jià)值感的形成和提升。本次研究也顯示，實(shí)施激勵(lì)管理后，低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感明顯提升(P<0.01)。

3.3激勵(lì)管理可提升護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力 Teunissen等[8]提出，終生學(xué)習(xí)對(duì)護(hù)士而言非要重要，學(xué)習(xí)是貫穿護(hù)理人員職業(yè)生涯的一項(xiàng)任務(wù)。在脫離學(xué)習(xí)被動(dòng)學(xué)習(xí)的環(huán)境里，自主學(xué)習(xí)能力對(duì)臨床護(hù)士尤為重要。提高護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力的方法有很多，主要包括：①增強(qiáng)護(hù)士危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)自我監(jiān)督。實(shí)施激勵(lì)管理式的質(zhì)量檢查，管理者通過溫和堅(jiān)實(shí)的態(tài)度說明錯(cuò)誤和缺陷，并引導(dǎo)護(hù)士從事件的發(fā)生經(jīng)過分析原因，假設(shè)可能發(fā)生的安全隱患，護(hù)士經(jīng)過自我反思和總結(jié)，加強(qiáng)自我監(jiān)督的意識(shí)，增強(qiáng)自控能力。本次結(jié)果顯示，實(shí)施激勵(lì)管理后的質(zhì)量管理評(píng)分顯著優(yōu)于實(shí)施前(均P<0.01) ；申請(qǐng)科研項(xiàng)目5個(gè)、獲批專利3個(gè)、撰寫論文8篇。②營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。當(dāng)科室學(xué)習(xí)氛圍良好時(shí)，護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力也會(huì)隨之提升。本研究通過組建學(xué)習(xí)分享微信群，護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士可以隨時(shí)分享自己學(xué)習(xí)的新知識(shí)、新技能和學(xué)習(xí)的感悟，讓護(hù)士從自己的興趣出發(fā)，不斷研究探索，努力實(shí)施護(hù)理創(chuàng)新和護(hù)理研究。③多方位調(diào)動(dòng)護(hù)士自主學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。激勵(lì)管理通過精神鼓勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方法促時(shí)護(hù)士不斷學(xué)習(xí)，通過提升其積極心理資本促時(shí)護(hù)士自主學(xué)習(xí)。本次結(jié)果也顯示，實(shí)施激勵(lì)管理后護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力顯著提升(P<0.01)，護(hù)理科研的意識(shí)也明顯提高，不但積極撰寫綜述和臨床護(hù)理總結(jié)，還積極申請(qǐng)創(chuàng)新項(xiàng)目和實(shí)用專利，主動(dòng)為提升護(hù)理質(zhì)量而主動(dòng)學(xué)習(xí)。同時(shí)積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)臨床技能為持續(xù)改進(jìn)臨床護(hù)理質(zhì)量奠定了良好的基礎(chǔ)，從表3可以看出，激勵(lì)管理后的護(hù)理管理質(zhì)量顯著提高(P<0.05，P<0.01)，提示激勵(lì)管理不僅提升了低年資護(hù)士的職業(yè)態(tài)度，同時(shí)也提高了臨床護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，激勵(lì)管理可以幫助管理者用理性科學(xué)的方法實(shí)施人才培養(yǎng)，與低年資護(hù)士平等溝通，互相尊重，形成良好的護(hù)士歸屬感和價(jià)值感。通過觀察、反饋和不斷訓(xùn)練，促時(shí)低年資護(hù)士體驗(yàn)到自我能力和自我責(zé)任，在激勵(lì)管理的平臺(tái)下不斷進(jìn)步和提升，建立相互信任，相互促進(jìn)的正向循環(huán)。