淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

王 娟

滑縣財(cái)政監(jiān)督檢查服務(wù)中心 河南 滑縣 456400

引言

從黨的十九大報(bào)告中可以看出,全面深化改革思想是各行各業(yè),在轉(zhuǎn)型升級(jí)中理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的參考理念,事業(yè)單位作為支撐社會(huì)公共產(chǎn)業(yè)建設(shè)的重要基礎(chǔ),自然也不能被排除在外。當(dāng)下,行業(yè)與行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上也是人才的比較,事業(yè)單位要想在新的歷史時(shí)期凸顯出自身的價(jià)值和優(yōu)勢(shì),發(fā)揮出更大的作用,構(gòu)建良好的社會(huì)生態(tài),就必須要針對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,作出優(yōu)化調(diào)整和改革,激發(fā)出隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力。

一、分析事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要價(jià)值

相較于普通的企業(yè)單位來講,事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系中的特殊性是尤為明顯的,主要工作內(nèi)容集中在社會(huì)教育,公共科學(xué),醫(yī)療衛(wèi)生,生態(tài)文明等多個(gè)領(lǐng)域,具有一定的服務(wù)性質(zhì),重點(diǎn)是為了維護(hù)社會(huì)秩序的穩(wěn)定。在這里,事業(yè)單位自身的人力資源管理,也有企業(yè)和政府之間存在一定的聯(lián)系,具有更加明顯的工藝特性,而且也不以社會(huì)盈利為核心目的。近些年來,我國(guó)社會(huì)主義體制改革不斷縱深發(fā)展,已經(jīng)取得了較為明顯的成效和進(jìn)步,事業(yè)單位也在這一浪潮的推動(dòng)下面臨著全新的發(fā)展環(huán)境,需要更新自身的工作內(nèi)容,由此才能夠順應(yīng)時(shí)代的腳步。在這其中,人力資源遇到的挑戰(zhàn)是尤為多樣的。如何激發(fā)出人才的主動(dòng)性,提高隊(duì)伍的凝聚力和向心力,就成為事業(yè)單位面臨的重點(diǎn)問題。

具體來講,激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)能夠進(jìn)一步凸顯出事業(yè)單位人力資源管理的價(jià)值和作用,能夠讓職工的參與度大大提升,進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位崗位工作的彈性,讓職工在探索的過程中獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),凸顯出自身的價(jià)值。同時(shí),激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也能夠進(jìn)一步提高事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量,幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會(huì)收益,為后續(xù)的實(shí)踐奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ),顯露出更加蓬勃的生機(jī)與活力。另外,激勵(lì)機(jī)制的完善也進(jìn)一步凸顯出了人力資源管理的科學(xué)性,能夠讓事業(yè)單位內(nèi)部的控制變得更加協(xié)調(diào)有序,維護(hù)自身發(fā)展節(jié)奏的穩(wěn)定,凸顯出人力資源的優(yōu)勢(shì)。以上這些都足以說明,激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)之于事業(yè)單位人力資源管理是尤為重要的,事業(yè)單位必須要站在新的歷史時(shí)期,充分定義自身的作用和發(fā)展目標(biāo)。

二、分析事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的主要問題

當(dāng)下,部分事業(yè)單位已經(jīng)在建設(shè)的過程中意識(shí)到了自身存在的不足,初步探究了人力資源管理的意義和價(jià)值,研究人員和管理人員也從激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā),展開了一系列的實(shí)踐和探索,但在具體操作的時(shí)候,激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的作用卻并沒有取得較為理想的效果,甚至也會(huì)造成一定的消極影響。

首先,部分事業(yè)單位在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候,并沒有認(rèn)真體察職工的個(gè)人情況,也沒有展開實(shí)地調(diào)查和分析,忽略了職工的精神需求,精神激勵(lì)是尤為欠缺的,而且也沒有充分尊重職工的個(gè)人訴求,沒有保護(hù)職工的自尊心和自信感,這就導(dǎo)致職工對(duì)單位的歸屬感相對(duì)薄弱,參與工作的熱情也相對(duì)稀缺,大大限制了人力資源管理的效果和質(zhì)量。

其次,一些事業(yè)單位并沒有構(gòu)建合理的績(jī)效考核機(jī)制(圖1),沒有根據(jù)人力資源發(fā)展的實(shí)際情況,制定出行之有效的激勵(lì)方法和措施,這就導(dǎo)致職工的勞動(dòng)不能與其得到的待遇相匹配,進(jìn)一步壓榨了職工的個(gè)人價(jià)值,打擊了職工的自信心和積極性,甚至也會(huì)激發(fā)出嚴(yán)重的矛盾和沖突。

圖1 人力資源績(jī)效考核機(jī)制

最后,事業(yè)單位沿用的激勵(lì)機(jī)制,在方法和手段上缺乏先進(jìn)性,仍舊以過去的模式為主,沒有考慮綜合因素制定出全方位的計(jì)劃,信任激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)都存在一定的不足。這種機(jī)械化的激勵(lì)手段,必然不能激發(fā)出強(qiáng)大的精神動(dòng)力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,讓職工滋生出了懶惰和倦怠的心理,向心力有所不足,不能在實(shí)踐的過程中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,也無法充分調(diào)動(dòng)自己的想象力。以上這些也足以說明,在新的歷史時(shí)期,事業(yè)單位必須要針對(duì)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)做出全方位的思考,提高人才與崗位的適配度。

三、分析事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的方法

(1)堅(jiān)持以職工為中心的基本原則。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以人為本,參照馬斯洛的需要層次理論,設(shè)計(jì)更為完善的激勵(lì)機(jī)制施行標(biāo)準(zhǔn),從多個(gè)角度分析職工的需求,發(fā)揮出需求的驅(qū)動(dòng)下,激發(fā)出職工的工作熱情和好感,引導(dǎo)職工群體積極配合事業(yè)單位的各項(xiàng)建設(shè)工作,挖掘內(nèi)在的潛力和價(jià)值[1]。也就是說,事業(yè)單位必須要堅(jiān)持以職工為中心的基本原則,提高自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率,創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,抓住職工群體的基本關(guān)切,給予職工群體足夠的關(guān)心和愛護(hù),要讓職工能夠獲得崗位的歸屬感和滿足感,實(shí)現(xiàn)供需結(jié)合。在這里,除了要給予職工工作上的關(guān)懷之外,事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)著眼于職工群體的生活層面與心理層面,為職工創(chuàng)造更加豐富的文化實(shí)踐活動(dòng),讓職工可以獲得更多的情感認(rèn)知。另外,事業(yè)單位也可以根據(jù)職工在崗位上的具體表現(xiàn),設(shè)計(jì)出多種形式的生活補(bǔ)貼,輔助物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效落實(shí),這樣可以進(jìn)一步提高職工的凝聚力和向心力,讓職工把精力更多的投入到崗位的建設(shè)上,獲得更加理想的激勵(lì)效果。

(2)樹立明確的用人方向和目標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按需發(fā)展,認(rèn)真考察自身的社會(huì)地位和社會(huì)定位,結(jié)合未來的發(fā)展需求,確定人力資源配置的方向和目標(biāo),只有這樣才可以保證激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和側(cè)重性,讓人才的發(fā)展能夠配合自身的步調(diào)。在這里,事業(yè)單位必須要在內(nèi)部落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作制度,必須要摒棄大鍋飯的思想,不能用一刀切的形式去衡量職工的工作績(jī)效,而是要在保證平等和公正原則的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大績(jī)效考核的彈性,落實(shí)績(jī)效工資制度,要保證職工的付出能夠獲得應(yīng)有的回報(bào),尤其是那些優(yōu)秀的員工,更是要給予他們表揚(yáng),并宣揚(yáng)典型的事跡,發(fā)揮出輻射效應(yīng),帶動(dòng)基層員工共同進(jìn)一步,塑造更加積極向上的工作風(fēng)氣和氛圍。同時(shí),事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)增設(shè)專業(yè)的技術(shù)崗位,例如總會(huì)計(jì)師職位的設(shè)計(jì),專業(yè)的技術(shù)崗位能夠針對(duì)事業(yè)單位的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)籌管理,并根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的動(dòng)態(tài),分析事業(yè)單位在建設(shè)中存在的不足。并且,事業(yè)單位也要在專門管理人員的支持下,實(shí)施專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度,這樣可以讓員工從職位晉升的角度出發(fā),產(chǎn)生更多的工作驅(qū)動(dòng)力,主動(dòng)參與工作[2]。另外,事業(yè)單位也要進(jìn)一步修訂現(xiàn)有的目標(biāo)管理考評(píng)體系,要分析不同部門和不同崗位的性質(zhì)和特征,確立相對(duì)應(yīng)的考核系數(shù),要把激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與個(gè)人的發(fā)展充分結(jié)合到一起,這樣也可以推動(dòng)崗位與崗位之間的相互補(bǔ)充,讓職工懂得交流并溝通有效的工作經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短,查漏補(bǔ)缺,提高部門的整體工作效率。還有,事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)后備干部制度進(jìn)行重新構(gòu)思,運(yùn)用多種渠道,對(duì)內(nèi)部的青年職工群體進(jìn)行培訓(xùn),進(jìn)一步暢通職工的晉升渠道,讓青年群體的工作效能能夠更上一層樓,提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(3)調(diào)節(jié)薪酬制度。薪酬始終是衡量職工工作質(zhì)量和工作績(jī)效的重要參考,也是滿足職工最基本需求的核心來源,在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中所發(fā)揮的作用也是不容忽視的,能夠凸顯出事業(yè)單位人力資源管理的成果。所以,事業(yè)單位也需要結(jié)合自身的發(fā)展情況,夯實(shí)職工激勵(lì)的基礎(chǔ),要讓薪酬制度能夠符合職工的發(fā)展需求和取向,貼合職工的最基本關(guān)切,以按勞分配的原則,根據(jù)職工貢獻(xiàn)的大小,合理制定薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。在這里,事業(yè)單位要進(jìn)一步優(yōu)化職務(wù)分析工作,結(jié)合崗位的發(fā)展情況和部門的調(diào)查數(shù)據(jù),認(rèn)真排查職工群體中潛在的風(fēng)險(xiǎn)和隱患,并分析薪酬針對(duì)性發(fā)放的合理性與可行性,制定出與實(shí)際情況相吻合的福利激勵(lì)方案,這樣既可以凸顯出崗位的人性化特征,同時(shí)也可以免除職工的后顧之憂。值得注意的是,事業(yè)單位需要把薪酬機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼機(jī)制結(jié)合到一起,擴(kuò)大職工的待遇來源,從多個(gè)角度激發(fā)出職工的精神動(dòng)力。除此之外,事業(yè)單位也要調(diào)整薪酬現(xiàn)有的結(jié)構(gòu),從薪酬分級(jí)的角度出發(fā),進(jìn)一步提升薪酬發(fā)放的公平性與合理性,尊重職工在崗位上的體力付出和精神付出。再者,事業(yè)單位需要及時(shí)跟進(jìn)薪酬機(jī)制施行的情況,要收集職工的反饋意見和數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

總的來說,激勵(lì)機(jī)制的改革并不是一蹴而就的,必須要經(jīng)歷一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,而且在實(shí)踐的時(shí)候,也有可能受到理念和社會(huì)環(huán)境等多種條件的限制。對(duì)此,事業(yè)單位就更應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度出發(fā),思考激勵(lì)機(jī)制改革的可行之道。本文通過理念的更新,用人方向的確認(rèn),薪酬制度的完善,這幾個(gè)角度,論述了激勵(lì)機(jī)制完善的方法和措施,充分結(jié)合了事業(yè)單位建設(shè)的基本情況,具有理論上的合理性與實(shí)踐上的可行性,能夠作為管理者的參考依據(jù)。